Personalmanagement Flashcards
Definition Personalbestandsplanung
Ermittelt den aktuellen Personalbestand und die Personalveränderungen
Aufgaben Personalbestandsplanung
Erfassung von
- Aktueller Personalbestand
- Autonome Personalveränderungen
- Initiierte Personalveränderungen
- Zukünftiger Personalbestand
Arten aktuellen Personalbestand zu ermitteln
- Arbeitsrechtliches Personal
- Bezahltes Personal
- Leistungserbringendes Personal
Aktueller Personalbestand
Teilzeitbeschäftigte, Leiharbeiter etc. sind mit der Zählweise inbegriffen müssen aber definiert werden
Autonome Personalveränderungen
Auf den die Arbeitgeber keinen oder nur bedingten Einfluss hat:
- Zugänge
- Aufgrund früher abgeschlossener Arbeitsverträge, Rückkehr von Mitarbeiter aus der Bundeswehr etc.
- Abgänge
- Austritt wegen Kündigung, Pensionierung, Tod etc.
Initiierte Personalveränderungen
- Vom Arbeitgeber ausgelöste oder beeinflusste Personalveränderungen
- Zugänge
- Abgänge
- Innerbetriebliche Beförderungen und Versetzungen sind bei der globalen Bestandsermittlung nicht zu berücksichtigen
- Bei qualitativen Planungsinhalten müssen innerbetriebliche Personalveränderungen einbezogen werden
Zukünftiger Personalbestand
kann in tabellarischer Form bei ausschließlich quantitativer Betrachtung ermittelt werden.
-> enthält nur bereits veranlasste, erkannte oder erwartete Personalveränderungen.
Qualitative Personalbestandsplanung
Gegenstand der qualitativen Personalbestandsplanung ist die inhaltlich und methodisch differenzierte Erfassung gegenwärtiger und die Prognose zukünftiger Alters- und Geschlechtsstrukturen sowie von gegenwärtigen und zukünftigen Kenntnisse und Fähigkeiten des vorhandenen Personals
Worauf ist beim Deligieren zu achten?
- Worum geht’s im Ganzen
- Was hat das zu bedeuten
- Verantwortungsbereich
- Kompetenzen
- Genug Spielraum
- Andere darüber informieren
- Fördern, beraten
- Nicht vorzeitig reinreden
- Kontrollieren für Rückmeldung
Was soll deligiert werden?
Routineaufgaben sowie Spezialaufgaben
Grundmodell der Motivation
- Zielgerichtet für die Befriedigung eines Bedürfnisses
- Meistens mehrere Motive für eine Handlung
2-polige Motivation
Wann immer wir im Leben aktiv werden, tun wir das, entweder
- um Unlust / Pein abzuwenden,
- um Freude / Spaß zu gewinnen,
- oder um eine Kombination von beiden zu realisieren.
Wann immer wir im Leben untätig bleiben, „tun“ wir das, weil das entweder
- weniger Pein bedeutet als aktiv zu werden,
- mehr Freude macht, als aktiv zu werden,
- oder eine Kombination von beidem vorliegt.
Wie motivieren?
- Entweder durch Lust / Spaß / eigene Motivation
- Oder durch Druck, Androhung und Strafe
5Bs des Manipulieren
- Bedrohen
- Bestrafen
- Bestechen
- Belohnen
- Belobigen
Manipulation
=> Grundsätzlich nicht notwendig, sondern kontraproduktiv
- Beeinflusst seinen Gegenüber zum eigenen Vorteil
- Berücksichtigt nicht die Bedürfnisse des Anderen
- Nutz Techniken, die vom gg. Nicht berücksichtigt werden
- Andere glaubt, im eigenen Interesse zu handeln
Bedeutung von Kontrolle
- Kontrolle ist eine Handlung
- Vertrauen kennzeichnet eine Beziehung zwischen Personen
- Vertrauen ist völlig anderes als die Abwesenheit von Kontrolle
Typische Fehler beim Delegieren
- Aufgaben werden delegiert, weil man selber keine Lust hat.
- Ausschließlich unangenehme Aufgaben werden delegiert.
- Es werden immer die gleichen belastet, da diese nicht nein sagen / keinen Widerspruch leisten.
Bedeutung Kontrollieren
- Kontrolle ist eine Handlung
- Vertrauen kennzeichnet eine Beziehung zwischen Personen
- Vertrauen ist völlig anderes als die Abwesenheit von Kontrolle
- Es geht um die Vermeidung von Fehlern oder Fehlerfolgen
Kontrolle: aus Fehlern lern man
- Ich muss merken, dass ich einen Fehler gemacht habe.
- Ich muss Handlungsalternativen haben.
- Ich muss mich beim Wiederauftreten der Aufgabe an den Fehler und die richtige Alternative erinnern.
Menschen richten ihr Verhalten, was kontrolliert wird
Kontrolle ist ein wichtiger Baustein, dass Aufgaben der Zielerreichung erledigt werden
- Verhaltenssteuerung
- Fehler vermeiden
- Fehler lernen
- Voraussetzung für Anerkennung
Arten der Kontrolle
- Ergebniskontrolle
- Kritische Kontrollpunkte
- Stichprobenkontrolle
- Kontrolle im begleitenden Verfahren
- Selbstkontrolle
Ergebniskontrolle
- Häufigste Form der Kontrolle
- Wird nach einer verabredeten Zeit kontrolliert
- Zielerreichung wird gemessen und anhand zuvor bestimmter Kriterien bewertet
- Aufgaben müssen am Ende kontrolliert werden
Kritische Kontrollpunkte
- An bestimmten Prozesspunkten werden wichtige Entscheidungen getroffen / Maßnahmen durchgeführt, die entscheidenden Einfluss auf das Erreichen des Zieles haben
- Kritische Kontrollpunkte werden im Vorfeld analysiert und festgelegt
- Dieses Konzept lässt sich gut auf die Kontrolle der Arbeitsleistung der Mitarbeiter übertragen
Stichprobenkontrolle
- Besonders geeignet bei Routineaufgaben
- Wird berechenbar und möglichst abgestimmt durchgeführt
- Verhalten wird beeinflusst, Fehler zu vermeiden und MA nicht zu demotivieren
Kontrolle im begleitenden Verfahren
- Besonders bei neuen Situationen geeignet
- Besondere Form der „Zusammenarbeit“
- Als Hilfestellung und nicht als Vorführung zu verstehen
- Eignet sich wesentlich für die Phase der Einarbeitung
Selbstkontrolle
- Vereinbarung, sich selbst zu kontrollieren
- MA hat die Verpflichtung, die Ergebnisse korrekt zu berichten
Kontrollkonsequenzen
- Kontrollen ohne Kontrollkonsequenzen sind demotivierend
- Ergebnis muss dem Mitarbeiter rechtzeitig mitgeteilt werden
Grundsätze der Kontrolle
- Leistung zu verbessern.
- Vermeiden von Fehlern.
- Ziel, die Mitarbeiter zur Selbständigkeit zu führen.
- zielen nicht auf die Person, zielen zuerst auf die Sache und dann auf das Arbeitsverhalten
- sollen die Mitarbeiter stärken
- empfehlen sich nicht nach dem „Überfallprinzip“, sondern berechenbar.
- wirken durch Takt, Sachlichkeit und Offenheit.
- verhaltenssteuernde Wirkung; die Mitarbeiter richten ihr Verhalten auf die Inhalte der Kontrolle aus.
