Papers Flashcards
The moonlighting game: An experimental study on reciprocity and retribution
Abbink/Irlenbusch/Renner (2000)
Forschungsfrage
- Sind Handlungen eher Outcome- oder Intentionsbasiert?
- Wie kann positive und negative Reziprozität abgebildet werden?
The moonlighting game: An experimental study on reciprocity and retribution
Abbink/Irlenbusch/Renner (2000)
Hypothese/Theorie
Spieler A –> Schwarzarbeiter (Agent)
Optionen des Schwarzarbeiters:
- Geld (für Material) nehmen und verschwinden (a = -6)
- Nicht arbeiten (a = 0)
- Arbeiten (a > 0) –> Höherer Disnutzen für ihn, jedoch höherer Nutzen für Prinzipal B
Spieler B –> Auftraggeber (Prinzipal)
Optionen des Auftraggebers:
- Den vereinbarten Betrag bezahlen
- Weniger oder garnichts bezahlen
- Wenn Schwarzarbeiter ihn betrügt, hat Spieler B keine Optionen außer zu klagen –> Das hätte aufgrund illegaler Schwarzarbeit negative Konsequenzen für beide Seiten
–> So ergibt sich die Standardvorhersage (aufgrund individuell rationalem Entscheidungsverhalten) -> Spieler A nimmt maximales raus, ohne Konsequenzen erwarten zu müssen
Standardvorhersage:
- b = 0
- a = -6
–> Gesamtpunkte = 24 (i = 18, j = 6)
Soziales Optimum (benötigt positive Reziprozität und Vertrauen):
- a = 6
- b = 12
–> Gesamtpunkte = 36 (i = 18, j = 18)
–> Ermittelt mittels Rückwärtsinduktion
The moonlighting game: An experimental study on reciprocity and retribution
Abbink/Irlenbusch/Renner (2000)
Datensatz/Erhebungsmethode
- Beispiel anhand von Schwarzarbeit, Arbeitsverhältnis basiert ausschließlich auf Reziprozität
o (engl. Moonlighter = Schwarzarbeiter)
o Weder Performance noch die Bezahlung kann reguliert werden, da Arbeit illegal - Konventionelles Laborexperiment?
-
One-shot Experiment -> Kein Aufbau von Strategien
o Mit und ohne die Möglichkeit (unverbindliche) Verträge im Voraus aufzustellen
The moonlighting game: An experimental study on reciprocity and retribution
Abbink/Irlenbusch/Renner (2000)
Treatments
Standardtreatment
Stufe 1:
- Spieler A und Spieler B erhalten beide eine Ausstattung von 12 Punkten
- Spieler A wählt eine Aktion a \in {-6, -5, …, 5, 6}
–> a >= 0: A gibt a Punkte an B
–> Falls a >= 0, wird dieser Betrag vom Experimentator verdreifacht, so dass Spieler B 3a Punkte erhält -> Soll den Zusatznutzen des Prinzipals darstellen
–>a < 0: A nimmt |a| Punkte von Spieler B und dieser verliert |a| Punkte
Stufe 2:
- Spieler B erfährt a und wählt b \in {-6, -5, …,17, 18}
–> Spieler B hat die Restriktion, dass seine Aktion zu keinem Resultat < 0 für eine der beiden Parteien führen kann (kann nicht vor Gericht gehen)
–> b >= 0: Belohnung für Spieler A -> Transferiert b Punkte zu A
–> b < 0: Bestrafung für Spieler A (Kostet Spieler B |b| Punkte und reduziert das Einkommen von Spieler A um 3|b| Punkte)
Intentions-Treatment
- Moonlighting Spiel wie in Standardtreatment
- Aber: Aktion von Spieler A wird zufällig determiniert und Spieler B weiß das
- Zufallsmechanismus basierend auf der Verteilung der Entscheidungen der menschlichen Spieler A
- Kontrolliert für die Gleichheit der Entscheidungen von Spieler A verglichen zwischen menschlichen und computergenerierten Aktionen
Zusatztreatment: Unverbindlicher Vertrag?
- Spieler B kann A einen Vertrag vorschlagen, der nicht verbindlich ist
- Die strategischen Möglichkeiten der Spieler bleiben unverändert zum Standardtreatment
The moonlighting game: An experimental study on reciprocity and retribution
Abbink/Irlenbusch/Renner (2000)
Analyse/Ergebnisse
- Vergeltung tritt häufiger und intensiver als positive Reziprozität auf
- Verträge (auch wenn diese unverbindlich sind) erhöhen das Vertrauen, fördern aber nicht unbedingt reziprokes Verhalten
Standardtreatment
- Belohnung von netten Aktionen, Bestrafung von unfreundlichen Aktionen
- Ca. 25% geben auf Stufe 1 den maximalen Betrag
- Nur wenige Spieler nehmen Geld von Spieler B
Intentions-Treatment
- Weniger Bestrafung von B, da A nichts dafür kann (Die selben Konsequenzen führen zu unterschiedlichem Verhalten)
-
Hinterfragt die Outcome-basierte Modellierung von Fairness
–> Nutzen einer Aktion hängt nicht nur vom Outcome ab, sondern auch wie dieses Outcome zustande gekommen ist (–> Intention, Prozedurale Fairness) - Ungleichheitsaversion spielt eine Rolle, aber Reziprozität auch
Reziprozitätsmodelle
Rabin (1993) / Falk & Fischbacher (2006) / Dufwenberg & Kirchsteiger (2004)
Forschungsfrage und Hypothese
Forschungsfrage
Struktur von Reziptrozitätsmodellen
Hypothese/Theorie
Nutzenfunktion:
Nutzen(i) = pi(i) + ro(i) x SUM[Kindness (j to i)] x Response(i to j)
Reziprozitätsmodelle
Rabin (1993) / Falk & Fischbacher (2006) / Dufwenberg & Kirchsteiger (2004)
Analyse/Ergebnisse
- Wenn der andere Spieler nett ist (Kindness > 0), wählt Spieler i eine positive Antwort (Response > 0)
- Wenn der andere Spieler unfreundlich ist (Kindness < 0), wählt Spieler i eine negative Antwort (Response < 0)
Definition von Nettigkeit:
- Nettigkeit hängt von den möglichen Alternativen ab.
- Eine Aktion ist vorsätzlich nett, wenn der Spieler eine Alternative hatte weniger nett zu sein.
- Eine Aktion ist vorsätzlich unfreundlich, wenn der Spieler eine „vernünftige” Alternative hatte netter zu sein.
Reziprozitätsmodelle
Rabin (1993) / Falk & Fischbacher (2006) / Dufwenberg & Kirchsteiger (2004)
Kritik/Ausblick
Verändern von Präferenzen (der Nutzenfunktion) –> „Öffnen der Büchse von Pandora“, da alles erklärt werden kann, solange man nur die „richtigen“ Präferenzen bzw. geeignete Funktionen annimmt.
- Ein Modell sollte auf alle (ökonomischen) Spiele anwendbar sein. -> Es reicht nicht, das Verhalten in einem Spiel erklären zu können und in einem anderen nicht
- Ein Modell sollte konstante Parameter haben -> Beispielsweise sollten alpha und beta im Ansatz von Fehr & Schmidt konstant sein und nicht je nach Situation verschiedene Werte annehmen
Pay enough or don’t pay at all
Gneezy/Rustichinig (2000)
Forschungsfrage & Hypothese/Theorie
Forschungsfrage
- Wie verhält sich das Verhalten von Probanden bezüglich kleiner Bezahlungen im Vergleich zur ökonomischen Theorie?
- Wie ist die Beziehung von Monetären Anreizen und Leistung?
- Zusatz Experiment: Sind die Forschungsergebnisse bekannt?
Hypothese/Theorie
„Eine geringe Bezahlung ist besser als gar keine“
Pay enough or don’t pay at all
Gneezy/Rustichinig (2000)
Datensatz/Erhebungsmethode & Treatments
Datensatz/Erhebungsmethode
Standardexperiment
- Teilnehmer: 160 Studenden an der University of Haifa
- Aufgabe: Beantwortung von 50 Fragen aus einem IQ Test
- Bezahlung: Alle erhalten einen Fixbetrag in Höhe von 60 NIS (+ evtl. zusätzliche Bezahlung durch Treatments)
Zusatzexperiment
- Prinzipal wählt zwischen Zusatzvergütung von 10 Cent oder keiner Zusatzvergütung
Spendensammeln-Experiment
- Teilnehmer: 180 Schüler, die wie jedes Jahr Spenden einsammeln
- Bürger sind schon vorab durch Medien über die Spendensammlung informiert
- Spendensumme hängt somit nur noch vom Einsatz der Schüler ab (mehr Häuser = mehr Spenden)
Treatments
Standardexperiment:
Vier Treatments, die sich in der Art der Bezahlung unterscheiden:
- Keine zusätzliche Bezahlung (beantworte so viele Fragen wie möglich)
- Zusätzliche Bezahlung in Höhe von 10 Cent pro richtiger Antwort
- Zusätzliche Bezahlung in Höhe von 1 NIS pro richtiger Antwort
- Zusätzliche Bezahlung in Höhe von 3 NIS pro richtiger Antwort
Zusatzexperiment:
- Prinzipal erhält 1 NIS für jede richtige Antwort ihres Agenten im IQ Test und darf über die Höhe der Anreize entscheiden –> Null oder 10 Cent pro richtiger Antwort (wird von der Auszahlung des Prinzipals abgezogen)
Spendensammeln-Experiment: Drei Treatments
- Langes Briefing, das demonstriert, wie wichtig Spendensammlung ist. Außerdem wird hier angekündigt, dass die Ergebnisse veröffentlicht werden
- Langes Briefing, zusätzlich 1% des gesammelten Betrags (aus externen Mitteln) als Prämie
- Langes Briefing, zusätzlich 10% des gesammelten Betrags (aus externen Mitteln) als Prämie
Pay enough or don’t pay at all
Gneezy/Rustichinig (2000)
Analyse/Ergebnisse
Standardexperiment:
- Geringerer Output bei kleiner Zusatzbezahlung als bei Fixlohn
- Kein signifikanter Unterschied zwischen NIS 1 und NIS 3 -> Performance-Grenze erreicht?
Zusatzexperiment:
Wird der Effekt der geringeren Leistung bei kleinem Anreiz antizipiert?
- In 87% der Fälle wählen die Prinzipale den Anreizlohn, der ihre Auszahlung zweifach reduziert (geringerer Output der Agenten und Abzug der 10 Cent von der Auszahlung des Prinzipals)
–> Effekt wurde nicht antizipiert
Spendensammeln-Experiment:
- Geringerer Stücklohn: Niedrigste Performance
- No payment mit bester Performance –> Wohltätigkeitsaspekt
Die Wirkung des monetären Anreizes kann schädlich für die Leistung sein
- Leistung fällt für kleine Anreize geringer aus als für den Fall, in dem keine monetären Anreize gesetzt werden
- Nicht-monotone Beziehung zwischen monetären Anreizen und Leistung
Pay enough or don’t pay at all
Gneezy/Rustichinig (2000)
Kritik/Ausblick
IQ-Experiment:
Real-Effort-Experiment zu spezifisch/wenig Variation in Anstrengung
Spenden Experiment:
Intrinsische Motivation: Wohltätigkeit > Bezahlung
Transaktionales Denken
- Bei Belohnung -> Bewertung Input vs. Auszahlung
- Ohne transaktionales Denken: z.B. soziale Präferenzen
Crowding-out:
- Mögliche Erklärung: Die Einführung eines geringen Anreizlohns ändert die Wahrnehmung der Situation.
- Wahrnehmung der Situation mit Fixlohn (befindet sich in der Welt der sozialen Norm): Vertrag basiert auf Fixlohn auf der einen Seite und Lösen von so vielen Aufgaben wie möglich auf der anderen Seite.
- Wahrnehmung der Situation mit geringem Anreizlohn (Marktnorm/Beginn von Transaktionalem Denken): Vertrag basiert auf Fixlohn fürs Erscheinen und niedrigem Stücklohn für jede richtige Antwort; da Stücklohn niedrig ist, ist Anstrengung niedrig (Verlagerung des Referenzpunkts)
- Der “Vertrag” bestimmt die Regeln der Situation, aber hat zusätzlich eine Informationsfunktion
Psychologische Erklärung für Crowding Out
Verminderte Selbstbestimmung (als würde jemand etwas vorschreiben)
- Externe Interventionen -> Einschränkung des eigenen Handlungsspielraums
- Intrinsische Motivation wird durch extrinsische Kontrolle abgebaut
Vermindertes Selbstwertgefühl
- Externe Interventionen -> Zweifel an der Wertschätzung des Einsatzes und der Kompetenz
- Interpretation als Missachtung der Beweggründe
-> „Eine geringe Bezahlung ist besser als gar keine“ scheint eine schlechte Regel zu sein
Large Stakes and Big Mistakes
Ariely/Gneezy/Loewenstein/Mazar (2009)
Forschungsfrage und Hypothese
Forschungsfrage
Einfluss von “Choking under Pressure”: Untersuchung von Minderleistung durch Druck im Rahmen eines Experiments zu individuellen Anreizen
Hypothese
Ein zu hoher individueller Anreiz führt zu einem Leistungsabfall, da der Druck zu groß wird
Large Stakes and Big Mistakes
Ariely/Gneezy/Loewenstein/Mazar (2009)
Datensatz/Erhebungsmethode und Treatments
Datensatz/Erhebungsmethode
- Experiment im ländlichen Indien mit 6 einfachen real-effort Aufgaben
o Labyrinth (physical)
o Simon (memory)
o Packing Quarters (creativity) - Je Aufgabe ein Performance-Niveau (z.B. übers neunte Loch beim Labyrinth)
Treatments
Drei Treatments mit unterschiedlichen Entlohnungen
- Niedrige Anreize: 4 Rupien für eine „sehr gute“ Leistung
- Mittlere Anreize: 40 Rupien für eine „sehr gute“ Leistung
- Hohe Anreize: 400 Rupien für eine „sehr gute“ Leistung (ca. ein Monatseinkommen)
Large Stakes and Big Mistakes
Ariely/Gneezy/Loewenstein/Mazar (2009)
Analyse/Ergebnisse
Alle 6 Spiele kombiniert (a)
- Niedrige und mittlere Anreize in etwa gleich
- Leistungsabfall bei hoher Entlohnung -> Choking under pressure
Motorische Leistung (b)
- Labyrinth Performance sinkt mit steigender Entlohnung
Memory Leistung (c)
- Niedrige und mittlere Anreize ca. gleich
- Leistungsabfall bei hoher Entlohnung
Packing-quarters (creativity) und Dart-ball (motorisch) (d)
- Eventuell crowding-out -> Geringere Performance bei kleinem Anreiz
- Leistungsabfall bei hoher Entlohnung
–> Leistung sinkt aufgrund (zu) hoher Entlohnung -> Fehleranfälligkeit
–>Kein Unterschied zwischen Aufgabentypen
Large Stakes and Big Mistakes
Ariely/Gneezy/Loewenstein/Mazar (2009)
Kritik/Ausblick
- Performance ändert sich grundsätzlich zwischen niedrigen und mittleren Anreizen nicht -> Anreize bei „niedrig“ schon hoch genug?
-
Anreize so setzen, dass Performance nicht leidet (mittlere Anreize)
o Nicht zu gering -> Crowding out
o Nicht zu hoch -> Choking under pressure - Choking under presssure: Psychologische Sicht:
o Ökonome: Nehmen an, dass die Motivation eine Funktion der Anreize ist
o Psychologen: Vermuten, dass die Motivation mit dem nicht bewusst steuerbaren „arousal“ zusammenhängt
Reference Points and Effort Provision
Abeler/Falk/Götte/Huffman (2011)
Forschungsfrage und Hypothese/Theorie
Forschungsfrage
- Experimentelles Design zur Untersuchung des Einflusses von Referenzpunkten auf die Anstrengung im Rahmen von individuellen Anreizen
- Wie werden Referenzpunkte gewählt? -> Dienen Erwartungen als Referenzpunkte?
Hypothese/Theorie
- Erwartungen könnten ein Ausgangspunkt für die Wahl von Referenzpunkten sein
- Hypothese 1: Durchschnittliche Leistung im HI Treatment ist höher als im LO Treatment
- Hypothese 2: Die Wahrscheinlichkeit, dass bei f(LO) gestoppt wird ist höher im LO Treatment als im HI Treatment; die Wahrscheinlichkeit, dass bei f(HI) gestoppt wird ist höher in HI als in LO
Reference Points and Effort Provision
Abeler/Falk/Götte/Huffman (2011)
Datensatz/Erhebungsmethode und Treatments
+ Vorteile des Experiments
Datensatz/Erhebnungsmethode
Real-Effort Experiment: Teilnehmer in einem Experiment werden für das Zählen von Nullen in Tabellen bezahlt
- Sie können bis zu einer Stunde an der Aufgabe arbeiten oder früher aufhören (Mühsame Aufgabe -> nach jeder Runde haben sie die Wahl zwischen Weitermachen und Aufhören
- Wenn Teilnehmer fertig war, warf der Experimentator eine Münze
Bei Zahl: 20 Cent für jede richtig gezahlte Tabelle
Bei Kopf: Feste Entlohnung von entweder 3 oder 7 Euro (je nach Treatment)
Teilnehmer hatten diese Information vor Start der Aufgabe - Es gab eine „Trainingsrunde“ vorab, bei der ein garantierter Stücklohn von 10 Cent pro richtiger Antwort gezahlt wurde -> Kennenlernen der Aufgabe
- Probanden waren alleine im Raum, um Beeinflussung durch andere Probanden auszuschließen
- Probanden waren Studenten (mit Ausnahme von Economics-Studenten)
Vorteile dieses Experiments:
- Die rationalen Erwartungen bezüglich des Payoffs sind im Voraus bekannt
- Die Erwartungen können exogen beeinflusst werden
Treatments
Veränderung des Fixlohns:
- LO: 3€ Fixlohn
- HI: 7€Fixlohn
Reference Points and Effort Provision
Abeler/Falk/Götte/Huffman (2011)
Analyse/Ergebnisse
- Ungewöhnlich viele Teilnehmer wählten genau 3 oder 7€
- Teilnehmer scheinen den genannten alternativen Fixlohn als Referenzpunkt für die Bezahlung wahrzunehmen und richten ihre Anstrengungen entsprechend aus
o Interessant: Der Referenzpunkt kann offensichtlich manipuliert werden und damit die Arbeitsanstrengung - Hypothese 1 wird bestätigt: Probanden im HI Treatment arbeiten signifikant mehr als im LO Treatment
- Hypothese 2 wird bestätigt: Die Wahrscheinlichkeit aufzuhören, wenn addierte Stücklöhne dem Fixlohn gleichen ist größer im Vergleich zum gleichen addierten Stücklohn im anderen Treatment. Der Modalwert liegt genau beim erwarteten Fixlohn
- Verlustaversere Probanden hören signifikant näher am erwarteten Fixlohn auf
Altruistic Punishment in Humans
Fehr/Gächter (2002)
Forschungsfrage
- Wie reagieren Spieler auf Trittbrettfahrer und sind sie bereit diese auf eigene Kosten zu bestrafen?
- Welchen Einfluss hat das auf die Kooperation innerhalb der Gruppe?
- Wie beeinflusst eine potenzielle Bestrafung das Verhalten der Spieler?
Altruistic Punishment in Humans
Fehr/Gächter (2002)
Datensatz/Erhebungsmethode
Experiment zur Wirkung von Bestrafung in einem wiederholten Public Good Game, das folgende Form hat
- Agent 1’s payoff is given by:
Endowment – contribution to group account + 1.6 * group total / 4
= 20 – E1 + 1.6 * (E1 + E2 + E3 + E4) / 4
= 20 – E1 + 1.6 * (E1) / 4 + 1.6 * (E2 + E3 + E4) / 4
= 20 – E1 + 0.4 * E1 + 0.4 (E2 + E3 + E4)
= 20 – 0.6 * E1 + 0.4 (E2 + E3 + E4) - Payoff: Ausstattung – Gruppenbeitrag + 1.6 * ¼ * Gruppenoutput (->1.6: Effizienzgewinn zusätzlicher Arbeit)
- 240 Studenten als Teilnehmer
- Gruppen mit je 4 Mitgliedern
Jeder Spieler erhält eine Anfangsausstattung von 20 GE
Jeder kann zwischen 0 und 20 GE (nicht ausgegebenes Geld durfte behalten werden)
Szenarien:
- Alle tragen 0 bei: Payoff: 20
- Alle tragen 20 bei: Payoff: 32
- Ich trage 0, andere 20 bei: Payoff: 44
- Ich trage 20, andere 0 bei: Payoff: 8
- Alle Aktionen waren anonym und geschahen simultan -> Nach Entscheidung wurden die Investments der anderen Gruppenmitglieder bekannt gegeben
-
6x Wiederholung des Spiels, Teilnehmer werden neu zugeordnet (Stranger Matching)
-> Keine Mehrfachinteraktion -> Kein Reputationsaufbau, aber Strategieaufbau/Lerneffekt
Altruistic Punishment in Humans
Fehr/Gächter (2002)
Treatments
Punishment
- Nach jeder Runde können die Teilnehmer die jeweils anderen Mitspieler gegen Kosten bestrafen
- Bis zu 10$ Bestrafung -> für 1$ Kosten werden dem anderen Teilnehmer 3$ abgezogen
- Die Entscheidungen zur Bestrafung fanden simultan statt
No Punishment
Altruistic Punishment in Humans
Fehr/Gächter (2002)
Analyse/Ergebnisse
A-Session: 1. Mit Bestrafung -> 2. Ohne Bestrafung
- Mit Bestrafung: Kooperation wächst, stagniert jedoch
- Ohne Bestrafung: Kooperation nimmt stetig ab
B-Session: 1. Ohne Bestrafung -> 2. Mit Bestrafung
- Ohne Bestrafung: Kooperation nimmt stetig ab
- Mit Bestrafung: Kooperation wächst stetig weiter -> Untypisch für Kooperation
Allgemein
- Die, die am wenigsten machen, werden am stärksten bestraft (wie erwartet)
- 3.1% tragen zwischen 20 und 14$ weniger als der Durchschnitt der Gruppe bei
- Selbstlose Bestrafung fand häufig statt
- 74,2% der Bestrafungen ging an Probanden, die weniger als den Durchschnitt beigetragen haben, und kamen von Probanden, die mehr als den Durchschnitt beigetragen haben
- Bestrafungen waren meist hart (hoch)
- Bestrafung hilft zukünftigen Teammitgliedern des Bestraften, aber nicht dem Bestrafer selbst -> Selbstlose Bestrafung
Altruistic Punishment in Humans
Fehr/Gächter (2002)
Kritik/Ausblick
- In einem weiteren Experiment gaben die Teilnehmenden an, Wut gegenüber den Trittbrettfahren zu haben
- Diese Wut erwarteten die Trittbrettfahrer
-> Mit Hilfe der Bestrafung konnte Kooperation erhöht werden - Unternehmen: Bestrafung nur bei mehrmaliger Interaktion, Kooperationsverhalten in kleinen, mehrmaligen Gruppen nicht gravierend
Letting down the Team? Evidence of Social Effects of Teams
Babcock/Bedard/Charness/Hartmann/Royer (2015)
Treatments
Individuelles Treatment:
- 2 Dollar für jeden Besuch innerhalb von zwei Wochen für bis zu 4 Besuchen
- Bei 4 und mehr Besuchen: Zusätzlicher Bonus von 25 Dollar
Team Treatment:
- Zufällige Zuordnung zu Teampartner, Austausch von Namen und Email
- 2 Dollar für jeden Besuch innerhalb von zwei Wochen
- Bonus von 25 Dollar, nur wenn beide mindestens 4 Besuche schaffen
Zusatztreatments:
- Anonym: Wie Team Treatment, Identität des Partners unbekannt
- Choice: Studierende wählen Team oder individuelles Treatment
Letting down the Team? Evidence of Social Effects of Teams
Babcock/Bedard/Charness/Hartmann/Royer (2015)
Forschungsfrage und Datensatz/Erhebungsmethode
Forschungsfrage
Wie wirkt sich Gruppendruck auf das Level der Kooperation aus?
Datensatz/Erhebungsmethode
- Feldexperiment: Studierende der UCSB erhielten eine Entlohnung für das Besuchen der Lernräume
- Studierende mussten für einen gültigen Besuch 40 Minuten am Stück zwischen 11 und 19 Uhr in der Zeit von Montag bis Freitag in der Bibliothek sein
Letting down the Team? Evidence of Social Effects of Teams
Babcock/Bedard/Charness/Hartmann/Royer (2015)
Analyse/Ergebnisse
Im Team Treatment gibt es signifikant mehr Besuche
- Mögliche Erklärungen:
- Altruismus: Dem Partner helfen, um mehr zu verdienen
- Schuld: Vermeiden, dass der Partner weniger verdient
- Komplementaritäten: Besuch zusammen ist geselliger und nützlicher
- Positive Bestärkung: Anerkennung durch den Partner
- Gruppendruck: Angst vor negativen Reaktionen des Partners bei weniger als 4 Besuchen
Was treibt die Teilnehmer? -> Für Beweggründe 3-5 ist soziale Interaktion notwendig -> Zusatztreatments
Ergebnis des Anonymen Treatments
- Weniger Besuche im Team -> Beweggründe 3-5 relevant
Ergebnis des Choice Treatments
- 97% wählen individuelles Treatment
Fazit:
Ergebnis durch interpersonelle Interaktion getrieben
- Interaktion ist eher unangenehm -> Es handelt sich eher um Gruppendruck als um eine positive Bestärkung oder Komplementaritäten
Strategische Implikation:
Gruppendruck im Unternehmen kann dafür sorgen, dass jeder seine Arbeitspakete zum genannten Zeitpunkt fertigstellen muss
Competing on the Holodeck
Graff/Grund/Harbring
Forschungsfrage
- Analyse der Anreizeffekte von Heterogenität auf Turnieranreize (Zusammenstellung des Turniers)
- Berücksichtigung von intermediärer Heterogenität in Form der Punktedifferenzen (Auswirkung auf die Leistung, wenn man permanent seine eigene Leistung und die der anderen Teilnehmer sieht)
- Entflechtung von Peer-Effekten von Turnieranreizen (Gruppendruck -> Preis irrelevant? -> Impliziter Wettbewerb)
- Untersuchung adverser Effekte von Anreizen
- Wie stellt man ein Turnier bestenfalls auf, um den besten Effekt zu erlangen?
Competing on the Holodeck
Graff/Grund/Harbring
Datensatz/Erhebungsmethode
Labor-/VR-Experiment, Real-Effort
- Tatsächliche Arbeit vs. Zahl Wählen
- besser Abbildung der Realität aber schwierigere Auswertung (Qualitativ/Quantitativ), mehr Schwankungen
Umgebung:
CAVE/3D-Surround-Projection Room inkl. Tracker
VR:
- Avatare wie echte Menschen –> gute Abbildung Realität/dynamische Wettbewerbe
- Einfache Manipulation Umwelt
- Bessere Daten (Tracking)
- Nur einseitig Beeinflussung (Avatar-Einstellung)
Design:
- Würfel(W) mit Defekten(D) auf unterschiedlichen Seiten, homogen verteilt (Right/Back/ Down)
- Jeder bekommt die gleiche Reihenfolge
- 180/360 defekt
- Abfolge 10 Sequenzen/36W/18D
- In jeder Sequenz haben 18 Würfel einen Defekt, von denen immer 6 Würfel einen Defekt right/bottom/down haben (-> gleichverteilt)
- Back am schwierigsten (Aufheben und Drehen)
Piece rate:
0.4 € per 10 points (+1 per Hit, -1 per False alarm, 0 für Miss und Correct Reject)
- Loser Prize: 2 Euro
- Winner Prize: 8 Euro
Competing on the Holodeck
Graff/Grund/Harbring
Treatments
- 5 verschiedene Treatments
- Aufteilung des Experiments in zwei Teile, mit einer Pause zwischen den Teilen
- Im ersten Teil ist immer Piece Rate, um die Leistung des Probanden zu testen. Treatment folgt in Teil 2
Treatments
- PR: Stücklohn für jeden Punkt
-
PR_equal: Stücklohn inkl. Avatar mit gleicher Aufgabe und Geschwindigkeit
Geschwindigkeit wurde im Part 1 gemessen, Avatar kam in Part II dazu
Proband weiß nichts über die Einstellung der Geschwindigkeit
Untersuchung des Peer-Effekts - T_equal: Turnier gegen gleich starken Avatar
- T_disadv: Turnier gegen stärkeren Avatar
- T_adv: Turnier gegen 10% schwächeren Avatar
Competing on the Holodeck
Graff/Grund/Harbring
Analyse/Ergebnisse
- Erholung zwischen den Phasen –> 2. Phase immer besser
- Innerhalb der Phasen keine Signifikanz
- Die Schwierigkeit (B/D/R) hat Einfluss auf Fehleranfälligkeit
- Kein klassischer Lerneffekt, da kein erkennbarer Trend
- Stücklohnsetting ähnlich gut wie Turnier (statistisch signifikant) –> Peer Effekt hat Bedeutung
Einfluss des Trackings des Avatars:
-
Mit großem Abstand (egal wer vorne liegt) werden mehr Fehler gemacht
In den meisten Fällen liegt der Proband vorne (Probanden in Teil 2 immer schneller als in Teil 1, Avatar wurde auf Geschwindigkeit von Teil 1 eingestellt)
-> Anstrengung bei großer Führung sinkt - Kleiner Abstand führt zu mehr Fehlern (bei starkem Avatar) -> Hektik? -> Choking under Pressure
Schlussfolgerung
- Virtuelles Förderband realistischer als klassische Laborexperimente und vollständig kontrollierbare Einstellung
- Kein Reflexionsproblem
- Erster Versuch, Ex-ante-Heterogenität und Zwischeninformationen zu berücksichtigen Informationen zu berücksichtigen und Peer-Effekte von Turnieranreizen zu entkoppeln
- Die Ergebnisse zeigen, dass Turniere gegen einen etwas besseren oder gleich guten Gegenspieler besser sind
- Wettbewerbsteilnehmer höhere Anstrengungen induzieren Zwischenergebnisse haben einen negativen Effekt
- Auch der Akkordsatz mit einem gleichstarken Mitspieler induziert tendenziell höhere Leistung als Akkordsysteme ohne Avatar
- Der Effekt scheint also hauptsächlich durch einen Peer-Effekt mit einem ähnlich fähigen Avatar!
Competing on the Holodeck
Graff/Grund/Harbring
Kritik/Ausblick
- Cave nur für eine Person (keine Interaktion)
Zusatz: Movement
- Abstand zwischen Kopfpositionen
- Bewegungsmuster sehr unterschiedlich
- Durchschnitt 12,6m (min 2,8/max 55,9)
- Top Performer zeigen weniger movement
- Mehr Bewegung -> Mehr Fehler
- Mehr Bewegung & Größerer Abstand zum Avatar -> Mehr Fehler
Helping under a combination of team and tournament incentives
Danilov/Harbring/Irlenbusch (2019)
Forschungsfrage und Motivation
Forschungsfrage
- Erhöhen Agenten ihre Anstrengung in Abhängigkeit zur Preisdifferenz?
- Reduzieren Agenten ihre Sabotage, wenn Teambelohnungen erhöht werden?
- Erweiterung: Erhöhen Corporate Guidelines Hilfe/Kooperation oder Sabotge?; Strengen sich Agenten dadurch mehr an?
Motivation:
- Es gibt in Unternehmen immer mehr als nur eine Anreizform
- Turniere sind der stärkste Anreiz, fördern aber auch Sabotage
- Turniere liegen in allen Unternehmen vor
o Beförderungen
o Bonus/Performance Management -> Teamkomponente (z.B. Bonus für die Leistung einer Abteilung)
Helping under a combination of team and tournament incentives
Danilov/Harbring/Irlenbusch (2019)
Datensatz/Erhebungsmethode
Chosen Effort Experiment
- 3 Agenten pro Team
- Agenten wählen Simultan ein Arbeitsanstrengungslevel e [0,40] für Kosten Ce = (25*e^2)/4
- Agenten können Sabotage (t<0) oder Hilfe (t>0) an die anderen beiden Agenten wählen mit t aus [-40,40] und Kosten Ct = (25t^2)/3
-
Output eines Agenten besteht aus der eigenen Arbeitsanstrengung addiert mit der Summe der Hilfe/Sabotage der anderen beiden Agenten und einem Störterm E [-30,30]
Für Formeln und Berechnungen siehe Vorlesung/Zusammenfassung
Experimentelles Design
- Familarizing: Sample calculations; Quiz; Practicing
- Decisions (one shot): Participants choose effort and help or sabotage levels for each of the five prize spreads
- Asking about beliefs: What do you think did the other agents choose?
- Questionnaires & lottery choices Abfrage z.B. von Neigung zu Wettbewerb, Persönlichkeitsfaktoren etc.
- Payoff
Helping under a combination of team and tournament incentives
Danilov/Harbring/Irlenbusch (2019)
Treatments
Basisexperiment:
- 3er Gruppen
- Work Frame: Work, sabotage, help, individual component (low, high payment), group component
- Anstrengungsniveau ei \in {0, …, 40}
- Sabotage/Hilfe ti \in {-40, …, 0, …, 40}
- One-shot game (1x gespielt) -> Grund: Keine strategischen Methoden entwickeln
Payoff:
- 5 verschiedene Preisdifferenzen
- 1 hoher Preis wH
- 2 niedrige Preise wL
- Konstante Summe der Preise
- Preiskombinationen siehe Präsentation
- K = 50 (Team Bonus)
- Zufallskomponente \varepsilon_i\in {-30, …, 0, …, 30}
Zusatzexperiment: Corporate Guidelines
Vor dem Experiment bekommen die Probanden eine der beiden Guidelines gezeigt
- “Striving for individual top performance drives our actions.” (Individual)
- “Striving for cooperative team performance drives our actions.” (Cooperative)
Die Guideline wird zufällig ausgewählt
Helping under a combination of team and tournament incentives
Danilov/Harbring/Irlenbusch (2019)
Analyse/Ergebnisse
+Implikationen und Motivation
Baseline Experiment
- Anstrengung steigt signifikant mit einer erhöhten Preisspreizung
- Für kleine delta: Probanden zeigen deutlich mehr Anstrengung als vom theoretischen Modell vorhergesagt
- Kooperationsbereitschaft der Probanden sinkt mit einer steigenden Preisspreizung
- Probanden zeigen signifikant weniger Sabotage als vom theoretischen Modell vorhergesagt
Zusatzexperiment: Corporate Guidelines
Auswirkung der Guidelines auf das Anstrengungsniveau
- Probanden mit individueller oder cooperative guideline zeigen eine signifikant höhere Anstrengung als Probanden des Baseline Experiments
- Kein signifikanter Unterschied hinsichtlich Anstrengung zwischen Probanden der individuellen und der kooperativen guideline
Auswirkung der Guidelines auf die Kooperationsbereitschaft
- Probanden mit individueller Guideline sabotieren signifikant häufiger als Probanden mit der kooperativen und keiner Guideline
- Probenden mit kooperativer Guideline helfen signifikant häufiger als Probanden mit individueller oder keiner Guideline
Starkes Ergebnis trotz abstraktem Experiment
Zusammenfassung
Baseline Experiment
- Probanden erhöhen ihre Anstrengung mit steigender Preisspreizung
- Im Durchschnitt analog zum theoretischen Modell, die Anstrengung ist jedoch höher als vorausgesagt
- Probanden reduzieren Sabotage, wenn die Preisspreizung sinkt
Zusatzexperiment: Guidelines
- Anstrengungsniveaus sind höher mit Guidelines
- Sabotage kann durch kooperative Guidelines verringert werden
- Sabotage kann durch individuelle Guidelines erhöht werden
- Realität: Auswirkungen sollten noch höher sein, da Guidelines nicht nur aus einem Satz bestehen sondern in Arbeitsverträgen und Trainings eingebettet sind
Implikationen:
- Leitlinien im Unternehmen können die Richtung vorgeben (allerdings hoher Ressourcenverbrauch, um Normen zu verankern)
Motivation:
- Turnier als wesentliches Anreizinstrument in Organisationen
- Harter Wettbewerb kann die Zusammenarbeit beeinträchtigen und zu Sabotage führen
- Anstrengung und Sabotageaktivitäten nehmen zu wenn eine Preisverteilung eingeführt wird
Lies in Disguise - An Experimental Study on Cheating
Fischbacher/Föllmi-Heusi
Forschungsfrage und Datensatz/Erhebungsmethode
Forschungsfrage
- Wann lügen Menschen und wie oft?
- Aus welchen Gründen lügen Menschen?
Datensatz/Erhebungsmethode
- One-Shot Experiment
- Probanden würfeln privat, berichten die Augenzahl am Ende und erhalten:
o 1 CHF für Augenzahl 1
o 2 CHF für Augenzahl 2
o 3 CHF für Augenzahl 3
o 4 CHF für Augenzahl 4
o 5 CHF für Augenzahl 5
o 0 CHF für Augenzahl 6 - Teilnehmer wurden aufgefordert mehrmals zu würfeln, um den Würfel zu testen. Die Augenzahl des ersten Wurfs zählte für die Auszahlung
-
Lügen kann auf dem individuellen Level nicht gemessen werden
o Keiner schaut zu -> Betrachtung der gesamten Menge (Vergleich mit Gleichverteilung)
Lies in Disguise - An Experimental Study on Cheating
Fischbacher/Föllmi-Heusi
Treatments
Baseline
siehe Datensatz/Erhebungsmethode
High Stake:
Dreifache Auszahlung im Vergleich zum Baseline
4.9 Stake:
4,9 CHF für Augenzahl 4 -> Auszahlung für 4 und 5 angleichen
Externalities:
Eigene Auszahlung wird von 5 CHF abgezogen, Rest erhält anderer Spieler -> Einführung negativer Externalitäten (Wenn ich eine hohe Zahl angebe, bekommt der Andere wenig)
Double Anonymous:
Berichtete Augenzahl kann nicht auf Proband zurückgeführt werden (doppelt blind) -> Sicheres Lügen
No die:
Auszahlung wird ausgewählt ohne Würfelwurf
- Löst der Würfel etwas aus? -> Entscheidung ehrlich/unehrlich entfällt
Repetition:
Probanden erneut teilnehmen lassen
Beliefs:
Probanden raten, was andere angegeben haben in der Baseline und werden nach Korrektheit der Beliefs bezahlt
Lies in Disguise - An Experimental Study on Cheating
Fischbacher/Föllmi-Heusi
Analyse/Ergebnisse
Baseline/Allgemein:
- Nicht gleichverteilt -> Es wird gelogen
- Partielles Lügen: Anstatt die 5 anzugeben, geben Probanden an eine 4 gewürfelt zu haben (Effekt nicht vollständig erklärt)
- Ca. 20% der Probanden lügen vollständig (auszahlungsmaximierend)
- Ca. 39% bleiben ehrlich
- Ca. 20% lügen partiell
- Lügen wird kaum reduziert durch negative Externalitäten oder höhere Anreize
- Lügen wird kaum erhöht durch ein doppelt blindes Verfahren
- Ehrlichkeit nimmt ab, wenn wiederholt entschieden werden muss
High Stake
Sehr schwach signifikant
4.9 Session
4 wird öfter gewählt (wie erwartet), jedoch nicht signifikant
Externality & Double anonymous
Nicht signifikant
No die
Wie erwartet –> Würfel drängt zur Ehrlichkeit
Repitition
Signifikant: Lügen steigt –> Wiederholung verringert Skrupel
FÜR GENAUE DATEN UND DIAGRAMME SIEHE ZUSAMMENFASSUNG
Lies in Disguise - An Experimental Study on Cheating
Fischbacher/Föllmi-Heusi
Kritik/Ausblick
Partielles Lügen kann durch die Modelle nicht erklärt werden
The effects of financial and recognition incentives across work contexts: The case of meaning
Kosfeld/Neckermann/Yang (2017)
Forschungsfrage und Datensatz/Erhebungsmethode
Forschungsfrage
- Wie wirkt sich die Bedeutung von einer Arbeitsaufgabe auf die Leistungsanstrengung aus?
- Wie wirken im Vergleich hierzu monetäre Anreize und eine symbolische Anerkennung der Arbeit?
- Gibt es Interaktionseffekte zwischen der Bedeutung der Arbeit und den verschiedenen Anreizen?
Datensatz/Erhebungsmethode
- Feldexperiment: 413 Studierende in Hangzhou, China, werden für einmaligen Job (Dateneingabe) rekrutiert
Experimentelles Design:
- Arbeitsstationen, so dass Teilnehmer sich nicht gegenseitig beobachten -> Ausschluss von Peer-Effekten
- Während der Arbeit konnten die Studierenden das Internet nutzen, so viel sie wollten -> Simulation realer Arbeit (Opportunitätskosten der Arbeit)
- Kein „Supervisor“ war im Raum -> Keine Beobachtung
The effects of financial and recognition incentives across work contexts: The case of meaning
Kosfeld/Neckermann/Yang (2017)
Treatments
2x3 Design (verschiedene Kombinationen der Treatments)
Bedeutung
- High Meaning: Daten werden für ein wichtiges Projekt benötigt
- Low Meaning: Daten wurden schon eingegeben und werden gerade analysiert
Anreize
- Baseline: Fixlohn 50 Yuan
- Monetary Incentive: Fixlohn 50 Yuan + Stücklohn 1 Yuan
- Recognition: Fixlohn 50 Yuan und symbolische Auszeichnung für höchste Leistung überreicht vor allen am Ende des Experiments
The effects of financial and recognition incentives across work contexts: The case of meaning
Kosfeld/Neckermann/Yang (2017)
Analyse/Ergebnisse
- Anerkennung als Anreiz: Leistung steigt mit höherer Bedeutung der Aufgabe
- Monetäre Anreize sorgen für steigende Performance sowohl bei Aufgaben mit geringer Bedeutung als auch bei Aufgaben mit hoher Bedeutung
- Bei Aufgaben mit hoher Bedeutung hat Anerkennung kaum einen Effekt
- Bei Aufgaben mit geringer Bedeutung kann die Leistung durch Anerkennung extrem gesteigert werden
- Alle Anreize einzeln sind signifikant leistungssteigernd –> Alle Dimensionen sind hoch signifikant positiv (niedrigster Koeffizient bei monetären Anreizen)
- Kein Interaktionseffekt (High Meaning x Monetary Incentive nicht signifikant)
-
Negative Korrelation bei High Meaning x Recognition: Da, wo die Bedeutung bereits hoch ist, wirkt es negativ, wenn noch Anerkenung dazu kommt
-> Positiver Effekt der Einzeldimensionen kann nicht addiert werden
-> Wirkung läuft über den gleichen Kanal
Incentivizing Creativity: A Large-Scale Experiment with Performance Bonuses and Gifts
Bradler/Neckermann/Warnke (2019)
Forschungsfrage
- Wie sollten Anreize für Kreativität gesetzt werden?
- Durch Turniere oder durch einen Bonus?
- Gibt es einen Unterschied in der Wirkung der Anreize in Abhängigkeit der Aufgabe, die es zu erfüllen gilt? -> Kreativitätsaufgabe vs. Routineaufgabe
Incentivizing Creativity: A Large-Scale Experiment with Performance Bonuses and Gifts
Bradler/Neckermann/Warnke (2019)
Datensatz/Erhebungsmethode
- Real-effort tasks: Slider Task als Routineaufgabe und Unusual Uses Task als Kreativitätsaufgabe
- 1123 Teilnehmer, 224 Prinzipale und 899 Agenten
- Prinzipal-Agenten-Setting mit Gruppen von 4 Agenten und 1 Prinzipal: Prinzipal erhält Auszahlung abhängig von Performance der 4 Agenten
Ablauf:
- Agenten sollen pro Periode für 3 Minuten für Prinzipal arbeiten
- Time-Out-button (20 Sekunden Bildschirmsperre für 5 Taler) -> Anreiz eine Pause zu machen (Realitätsnäher)
- Periode 1: Fixlohn (300 Taler)
- Periode 2: Treatmentphase
- Periode 3: Fixlohn (300 Taler)
Slider Task (Simple Task)
Aufgabe:
Probanden müssen so viele Slider wie möglich auf dem Bildschirm auf exakt 50 stellen
Unusual Uses Task (Creative Task)
Aufgabe:
So viele einzigartige und ungewöhnliche Verwendungs- bzw. Gebrauchsmöglichkeiten von Gegenständen nennen -> Kreativität
Bewertung der Kreativität:
- Fluency: Anzahl der gültigen Antworten. Gültig ist eine Antwort, wenn sie realisierbar wäre und wage durchführbar
- Flexibility: Es gibt einen Punkt pro Kategorie, in die die Antworten fallen
- Originalität: Wenn die Antwort selten gegeben wurde oder gar nicht von den anderen, gibt es Extrapunkte
Für mögliche Payment Varianten sie Zusammenfassung
Incentivizing Creativity: A Large-Scale Experiment with Performance Bonuses and Gifts
Bradler/Neckermann/Warnke (2019)
Treatments
Gift Treatment:
P kann nach der Periode Gift in Höhe von 300 Talern an jeden Agenten verteilen (für Kosten von insgesamt 200 Talern)
Tournament Treatment:
P entscheidet, ob es Turnier gibt
- Im Turnier erhalten die zwei Höchstperformer je zusätzlich 600 Taler
Control Treatment:
600 Taler Fixlohn
Incentivizing Creativity: A Large-Scale Experiment with Performance Bonuses and Gifts
Bradler/Neckermann/Warnke (2019)
Analyse/Ergebnisse
Unterschiede zwischen Periode 1 und 2:
Slider task:
Leistungssteigerung bei Bonus hoch, bei Turnieren noch höher
Creative task:
Turnier als einziges Treatment mit positivem Effekt
Effekte des Bonus:
-
Agenten reduzieren ihre Leistung deutlich im Simple Task, wenn der Prinzipal verkündet keine Boni zu verteilen –> Negative Reziprozität
-> Negative Reziprozität ist hier deutlich größer als die positive Reziprozität (Leistung wird deutlich mehr reduziert, wenn kein Bonus verteilt wird, als sie erhöht wird, wenn die Verteilung des Bonus verkündet wird
-> Ergebnisse bestätigen Theorie (negative Reziprozität wirkt stärker als positive) - Im Creative Task hat der Bonus fast keinen Effekt (in keine der beiden Richtung) –> Vermutung, dass Reziprozität vor allem bei simplen Aufgaben auftritt wird bestätigt
Unterschiede zwischen Periode 3 und 1
Slider Task:
- Spillover- und History-Effekt sorgen für anhaltende Performance (Gift/Turnier)
- Turniergewinn wirkt sich positiv auf Leistung der nächsten Runde aus (bei Turnierverlierern ist dieser Effekt negativ)
Creative Task:
- Turnier als einziges Treatment langanhaltend besser
- Turnier hat generell einen positiven Einfluss auf die Leistung in der nächsten Runde
Zusammenfassung
Turniere haben einen positiven Effekt auf die Performance bei Aufgaben, die Kreativität erfordern (sowohl auf Qualität als auch auf Quantität)
- Dabei scheint der finanzielle Gewinn am wichtigsten zu sein, nicht nur das Ranking
Der finanzielle Bonus, den die Prinzipale nach der Aufgabe verteilen können, wirkt unterschiedlich auf die Performance in den beiden Aufgaben
- Routineaufgabe: Positiver Effekt (Reziprozität)
-
Kreativitätsaufgabe: Kein Effekt
–> Grund für fehlenden Effekt bei Kreativitätsaufgabe: Fehlendes Wissen der Agenten, wie sich die eigene Anstrengung auf die Auszahlung des Prinzipals auswirkt
Tournaments and Office Politics: Evidence from a Real Effort Experiment
Carpenter/Matthews/Schirm (2010)
Forschungsfrage & Hypothese/Theorie
Forschungsfrage
Auswirkung von Sabotage auf Output/Arbeitsleistung
Hypothese/Theorie
Zwei erwartete Formen der Sabotage:
- Co-Worker zählen weniger Briefe als vorhanden
- Co-Worker schätzen die Qualität der Briefe schlechter ein
Tournaments and Office Politics: Evidence from a Real Effort Experiment
Carpenter/Matthews/Schirm (2010)
Datensatz/Erhebungsmethode
- Real-effort Experiment mit 224 Probanden, die 30 Minuten lang Blätter in Umschläge falteten
- 8 Studierende pro Sitzung
- Jeder Studierende mit eigenem Arbeitsplatz, „output box“, Zugang zu einem Drucker, Liste von Namen und Adressen
- Aufgabe: Brief mit Namen und Adressen von der Liste vervollständigen, Brief drucken, Umschlag handschriftlich adressieren, Brief in den Umschlag falten und in die Box werfen
Nach Aufgabenerfüllung wird die Anzahl der Briefe gezählt und die Qualität von zufällig ausgewählten Briefen auf einer Skala von 0 bis 1 bewertet
- Arbeitende zählen und bewerten die Briefe in den „Output Boxen“ der Co-Worker
- Supervisor zählen die Briefe und kontrollieren ebenfalls die Qualität
- Zusätzliches unabhängiges Qualitätsmaß durch US Postal Service
Tournaments and Office Politics: Evidence from a Real Effort Experiment
Carpenter/Matthews/Schirm (2010)
Treatments
Piece Rate:
$1 pro Brief (koorigiert durch Qualität) –> Qualitätsangabe des Supervisors wird verwendet
Tournament:
Wie Piece Rate plus Bonus von $25 für Arbeitenden mit höchstem Output
Tournament with Sabotage:
Wie Tournament, aber Mengen- und Qualitätsmaß war der Durchschnitt der Einschätzungen der sieben Co-Workers („Peer Evaluations“) und dem Supervisor
Piece Rate with Sabotage:
Wie Piece Rate, aber Mengen- und Qualitätsmaß war die Peer Evaluation der Sieben Co-worker und dem Supervisor.
Tournaments and Office Politics: Evidence from a Real Effort Experiment
Carpenter/Matthews/Schirm (2010)
Analyse/Ergebnisse
Output:
Durchschnittliche Anzahl Briefe pro Person (Poststelle)
Objectively adjusted output: Durchschnittliche qualitätsbereinigte Anzahl (bereinigt durch Poststelle)
Peer adjusted output:
Durchschnittliche qualitätsbereinigte Anzahl (bereinigt durch Co-Worker)
Piece Rate:
Output größer als adjusted output, kaum ein Unterschied zwischen Peer Adjusted und Obejctively Adjusted Output
Tournament mit und ohne Sabotage
- Output > Objectively Adjusted Output > Peer Adjusted Output
- Treatment mit Sabotage: Der Peer adjusted Output ist deutlich geringer als in allen anderen Treatments –> SABOTAGE
- Durch Hinzufügen eines Bonus (Turnier ohne Peer Evaluations) wird Quantität und Qualität erhöht
- Wenn Peer Evaluations zugelassen werden, reduziert das erheblich den eingeschätzten (peer adjusted) Output, interessanterweise aber auch den objektiven!
o Grund: Die Arbeitenden antizipieren die Sabotage und reduzieren ihre Anstrengung - Im Turnier, in dem die Peer Evaluations der Co-Worker das Ranking beeinflussten, kam es zu geringeren Bewertungen
- Im Treatment „Piece Rate“ werden ca. 80% der Briefe durch die Co-Worker als korrekt bewertet, im Treatment „Tournament“ ca. 70% und im Turnier mit Peer Evaluation nur ca. 50%
Tournaments and Office Politics: Evidence from a Real Effort Experiment
Carpenter/Matthews/Schirm (2010)
Kritik/Ausblick
Unternehmen:
Keine Aufgaben mit hoher Sabotage-Anfälligkeit (z.B. Jour Fix + Vorgesetzter)
Kritik:
In Realität bewertet nicht CoWorker sondern Vorgesetzter die Leistung (gibt objektivere Meinung, Leistung CoWorker korreliert mit Ansehen Vorgesetzter)
On the effect of incentive schemes on trust and trustworthiness
Harbring (2010)
Forschungsfrage
- Beeinflussen unterschiedliche Anreizsysteme (Team vs. Wettbewerb) die Tendenz anderen zu vertrauen?
- Beeinflussen unterschiedliche Anreizsysteme (Team vs. Wettbewerb) die Tendenz zu kooperieren?
On the effect of incentive schemes on trust and trustworthiness
Harbring (2010)
Datensatz/Erhebungsmethode
- Chosen-Effort Laborexexperiment
- 120 Teilmehmende in 2 Treatments
- Studierende der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften
- Dauer: 1,5 bis 2 Stunden
- Durchschnittliche Auszahlung: 18,23€
Ablauf des Experiments
1. Messung von Vertrauen
- Game: Investment Game
- Matching: Zufällig
- Runden: 10
- Feedback: Nein
2. Anreizsystem
- Game: Incentive Game - Team oder Turnier
- Matching: Fix
- Runden: 15
- Feedback: Ja
3. Messung von Vertrauen
- Game: Investment Game
- Matching: Mit Interaktionspartner aus 2
- Runden: 2
- Feedback: Nein
Investment Game
- Trustor sendet Betrag x (maß für Vertrauen)
- Trustee erhält verdreifachten Betrag 3x und kann Betrag y zurücksenden (Maß für Vertrauenswürdigkeit)
- Payoff Trustor: 10 - x + y
- Payoff Trustee: 3x - y
- Rollen wechseln in den Runden, d.h. jeder Spieler wird zum Trustor und Trustee
- Strategiemethode (contingent response method)
- Erwartungen an das Vertrauen und die Vertrauenswürdigkeit des Interaktionspartners werden erhoben und inzentiviert
Incentive Game
- Zwei Spieler wählen zeitgleich Effort e [0, …, 10], welcher mit Kosten (c(e)=e^2/10) verbunden ist
- Computer wählt zufälligen Störterm E [-4, 4]
- Output f(e,E) = e + E
- Expected Payoffs Siehe Zusammenfassung
- Spieler werden über Effort des anderen Spielers und über beide Auszahlungen informiert
On the effect of incentive schemes on trust and trustworthiness
Harbring (2010)
Treatments
Phase 1: Messung von Vertrauen
- Spiel: 10-Taler-Game
- Anzahl der Entscheidungen: 10 Runden, Alternating Types over rounds
- Spielpartner: Zufällige Zuordnung eines Mitspielers in jeder Runde
- Informationen nach jeder Runde: Keine. Payoffs und Entscheidungen der anderen wird nach Ende des gesamten Experiments veröffentlicht
Phase 2: Anreizschema
- Spiel: 2-Numbers-Game
- Anzahl der Entscheidungen: 15 Runden
- Spielpartner: Zufällige Zuordnung eines Mitspielers für alle Runden
- Informationen nach jeder Runde: Eigener Payoff, die Entscheidung und der Payoff des anderen Spielers
Phase 3: Messung von Vertrauen
- Spiel: 10-Taler-Game
- Anzahl der Entscheidungen: 2 Runden, Alternating Types over rounds
- Spielpartner: Gleicher Spieler wie in Phase 2
- Informationen nach jeder Runde: Keine. Payoffs und Entscheidungen der anderen wird nach Ende des gesamten Experiments veröffentlicht
On the effect of incentive schemes on trust and trustworthiness
Harbring (2010)
Analyse/Ergebnisse
Incentive Game
- Individuell rationale Perspektive (Nash-Gleichgewicht): Berechnung siehe Zusammenfassung
Verhalten in den Incentive Games
- Die Tendenz zur Kooperation ist im Team signifikant höher als im Wettbewerb
Effekt der Anreizsysteme
- Vertrauen und das erwartete Vertrauen steigen in einem signifikant höheren Maße, wenn man einem Team ausgesetzt war verglichen mit einem Turnier.
Unterschied von Vertrauen zwischen Phase 3 und 1 (Phase 3 – 1):
- Im Team ist das Vertrauen und die Erwartung an das Vertrauen in Phase 3 signifikant höher als in Phase 1
- Im Turnier ist das Vertrauen und die Erwartung an das Vertrauen in Phase 3 signifikant niedriger als in Phase 1 –> Besonders das erwartete Vertrauen sinkt stark
