Papers Flashcards

Question

**Letting down the Team? Evidence of Social Effects of Teams** Babcock/Bedard/Charness/Hartmann/Royer (2015) Treatments

Answer 1

**Individuelles Treatment:** - 2 Dollar für jeden Besuch innerhalb von zwei Wochen für bis zu 4 Besuchen - Bei 4 und mehr Besuchen: Zusätzlicher Bonus von 25 Dollar **Team Treatment:** - Zufällige Zuordnung zu Teampartner, Austausch von Namen und Email - 2 Dollar für jeden Besuch innerhalb von zwei Wochen - Bonus von 25 Dollar, nur wenn beide mindestens 4 Besuche schaffen **Zusatztreatments:** - **Anonym:** Wie Team Treatment, Identität des Partners unbekannt - **Choice:** Studierende wählen Team oder individuelles Treatment

Answer 2

_Forschungsfrage_ Wie wirkt sich **Gruppendruck** auf das **Level der Kooperation** aus? _Datensatz/Erhebungsmethode_ - **Feldexperiment:** Studierende der UCSB erhielten eine Entlohnung für das Besuchen der Lernräume - Studierende mussten für einen gültigen Besuch 40 Minuten am Stück zwischen 11 und 19 Uhr in der Zeit von Montag bis Freitag in der Bibliothek sein

Answer 3

**Im Team Treatment gibt es signifikant mehr Besuche** - Mögliche Erklärungen: 1. **Altruismus:** Dem Partner helfen, um mehr zu verdienen 2. **Schuld:** Vermeiden, dass der Partner weniger verdient 3. **Komplementaritäten:** Besuch zusammen ist geselliger und nützlicher 4. **Positive Bestärkung:** Anerkennung durch den Partner 5. **Gruppendruck:** Angst vor negativen Reaktionen des Partners bei weniger als 4 Besuchen **Was treibt die Teilnehmer? -> Für Beweggründe 3-5 ist soziale Interaktion notwendig -> Zusatztreatments** _Ergebnis des Anonymen Treatments_ - Weniger Besuche im Team -> Beweggründe 3-5 relevant _Ergebnis des Choice Treatments_ - 97% wählen individuelles Treatment _Fazit:_ **Ergebnis durch interpersonelle Interaktion getrieben** - Interaktion ist eher unangenehm -> Es handelt sich **eher um Gruppendruck als um eine positive Bestärkung oder Komplementaritäten** _Strategische Implikation:_ **Gruppendruck im Unternehmen kann dafür sorgen, dass jeder seine Arbeitspakete zum genannten Zeitpunkt fertigstellen muss**

Answer 4

- Analyse der **Anreizeffekte von Heterogenität auf Turnieranreize** (Zusammenstellung des Turniers) - Berücksichtigung von **intermediärer Heterogenität** in Form der Punktedifferenzen (Auswirkung auf die Leistung, wenn man permanent seine eigene Leistung und die der anderen Teilnehmer sieht) - **Entflechtung von Peer-Effekten von Turnieranreizen** (Gruppendruck -> Preis irrelevant? -> Impliziter Wettbewerb) - Untersuchung **adverser Effekte von Anreizen** - **Wie stellt man ein Turnier bestenfalls auf**, um den besten Effekt zu erlangen?

Answer 5

**Labor-/VR-Experiment, Real-Effort** - Tatsächliche Arbeit vs. Zahl Wählen - besser Abbildung der Realität aber schwierigere Auswertung (Qualitativ/Quantitativ), mehr Schwankungen **Umgebung:** CAVE/3D-Surround-Projection Room inkl. Tracker **VR:** - Avatare wie echte Menschen --> gute Abbildung Realität/dynamische Wettbewerbe - Einfache Manipulation Umwelt - Bessere Daten (Tracking) - Nur einseitig Beeinflussung (Avatar-Einstellung) **Design:** - Würfel(W) mit Defekten(D) auf unterschiedlichen Seiten, homogen verteilt (Right/Back/ Down) - Jeder bekommt die gleiche Reihenfolge - 180/360 defekt - Abfolge 10 Sequenzen/36W/18D - In jeder Sequenz haben 18 Würfel einen Defekt, von denen immer 6 Würfel einen Defekt right/bottom/down haben (-> gleichverteilt) - Back am schwierigsten (Aufheben und Drehen) **Piece rate:** 0.4 € per 10 points (+1 per Hit, -1 per False alarm, 0 für Miss und Correct Reject) - **Loser Prize:** 2 Euro - **Winner Prize:** 8 Euro

Answer 6

- 5 verschiedene Treatments - Aufteilung des Experiments in zwei Teile, mit einer Pause zwischen den Teilen - Im ersten Teil ist immer Piece Rate, um die Leistung des Probanden zu testen. Treatment folgt in Teil 2 _Treatments_ - **PR**: Stücklohn für jeden Punkt - **PR_equal**: Stücklohn inkl. Avatar mit gleicher Aufgabe und Geschwindigkeit  Geschwindigkeit wurde im Part 1 gemessen, Avatar kam in Part II dazu  Proband weiß nichts über die Einstellung der Geschwindigkeit  **Untersuchung des Peer-Effekts** - **T_equal**: Turnier gegen gleich starken Avatar - **T_disadv**: Turnier gegen stärkeren Avatar - **T_adv**: Turnier gegen 10% schwächeren Avatar

Answer 7

- Erholung zwischen den Phasen --> **2. Phase immer besser** - Innerhalb der Phasen keine Signifikanz - Die **Schwierigkeit (B/D/R) hat Einfluss auf Fehleranfälligkeit** - **Kein klassischer Lerneffekt**, da kein erkennbarer Trend - **Stücklohnsetting ähnlich gut wie Turnier** (statistisch signifikant) --> **Peer Effekt hat Bedeutung** _Einfluss des Trackings des Avatars:_ - **Mit großem Abstand** (egal wer vorne liegt) **werden mehr Fehler gemacht**  In den meisten Fällen liegt der Proband vorne (Probanden in Teil 2 immer schneller als in Teil 1, Avatar wurde auf Geschwindigkeit von Teil 1 eingestellt) -> **Anstrengung bei großer Führung sinkt** - **Kleiner Abstand führt zu mehr Fehlern** (bei starkem Avatar) -> **Hektik? -> Choking under Pressure** _Schlussfolgerung_ - Virtuelles Förderband **realistischer als klassische Laborexperimente** und vollständig kontrollierbare Einstellung - **Kein Reflexionsproblem** - Erster Versuch, Ex-ante-Heterogenität und Zwischeninformationen zu berücksichtigen Informationen zu berücksichtigen und Peer-Effekte von Turnieranreizen zu entkoppeln - Die Ergebnisse zeigen, dass **Turniere gegen einen etwas besseren oder gleich guten Gegenspieler besser sind** - Wettbewerbsteilnehmer höhere Anstrengungen induzieren Zwischenergebnisse haben einen negativen Effekt - Auch der **Akkordsatz mit einem gleichstarken Mitspieler induziert tendenziell höhere Leistung als Akkordsysteme ohne Avatar** - Der **Effekt scheint also hauptsächlich durch einen Peer-Effekt** mit einem ähnlich fähigen Avatar!

Answer 8

- Cave nur für eine Person (keine Interaktion) **Zusatz: Movement** - Abstand zwischen Kopfpositionen - Bewegungsmuster sehr unterschiedlich - Durchschnitt 12,6m (min 2,8/max 55,9) - Top Performer zeigen weniger movement - Mehr Bewegung -> Mehr Fehler - Mehr Bewegung & Größerer Abstand zum Avatar -> Mehr Fehler

Answer 9

_Forschungsfrage_ - Erhöhen Agenten ihre **Anstrengung** in Abhängigkeit zur **Preisdifferenz**? - Reduzieren Agenten ihre **Sabotage**, wenn Teambelohnungen erhöht werden? - Erweiterung: Erhöhen **Corporate Guidelines** Hilfe/Kooperation oder Sabotge?; Strengen sich Agenten dadurch mehr an? _Motivation:_ - Es gibt in Unternehmen immer mehr als nur eine Anreizform - Turniere sind der stärkste Anreiz, fördern aber auch Sabotage - Turniere liegen in allen Unternehmen vor o Beförderungen o Bonus/Performance Management -> Teamkomponente (z.B. Bonus für die Leistung einer Abteilung)

Answer 10

**Chosen Effort Experiment** - 3 Agenten pro Team - **Agenten wählen Simultan ein Arbeitsanstrengungslevel** e [0,40] **für Kosten** Ce = (25*e^2)/4 - Agenten können **Sabotage** (t<0) oder **Hilfe** (t>0) an die anderen beiden Agenten wählen mit t aus [-40,40] und **Kosten** Ct = (25t^2)/3 - **Output eines Agenten besteht aus der eigenen Arbeitsanstrengung addiert mit der Summe der Hilfe/Sabotage der anderen beiden Agenten und einem Störterm E** [-30,30] **Für Formeln und Berechnungen siehe Vorlesung/Zusammenfassung** _Experimentelles Design_ 1. **Familarizing:** Sample calculations; Quiz; Practicing 2. **Decisions** (one shot): Participants choose effort and help or sabotage levels for each of the five prize spreads 3. **Asking about beliefs**: What do you think did the other agents choose? 4. **Questionnaires & lottery choices** Abfrage z.B. von Neigung zu Wettbewerb, Persönlichkeitsfaktoren etc. 5. **Payoff**

Answer 11

_Basisexperiment:_ - 3er Gruppen - Work Frame: Work, sabotage, help, individual component (low, high payment), group component - Anstrengungsniveau ei \in {0, …, 40} - Sabotage/Hilfe ti \in {-40, …, 0, …, 40} - One-shot game (1x gespielt) -> Grund: Keine strategischen Methoden entwickeln _Payoff:_ - 5 verschiedene Preisdifferenzen - 1 hoher Preis wH - 2 niedrige Preise wL - Konstante Summe der Preise - **Preiskombinationen siehe Präsentation** - K = 50 (Team Bonus) - Zufallskomponente \varepsilon_i\in {-30, …, 0, …, 30} **Zusatzexperiment: Corporate Guidelines** Vor dem Experiment bekommen die Probanden eine der beiden Guidelines gezeigt - “Striving for individual top performance drives our actions.” (Individual) - “Striving for cooperative team performance drives our actions.” (Cooperative) Die Guideline wird zufällig ausgewählt

Answer 12

_Baseline Experiment_ - **Anstrengung steigt signifikant mit einer erhöhten Preisspreizung** - Für **kleine delta:** Probanden zeigen **deutlich mehr Anstrengung als vom theoretischen Modell vorhergesagt** - **Kooperationsbereitschaft** der Probanden **sinkt mit einer steigenden Preisspreizung** - Probanden zeigen signifikant **weniger Sabotage als vom theoretischen Modell vorhergesagt** _Zusatzexperiment: Corporate Guidelines_ **Auswirkung der Guidelines auf das Anstrengungsniveau** - Probanden mit **individueller oder cooperative guideline** zeigen eine signifikant **höhere Anstrengung als Probanden des Baseline Experiments** - Kein signifikanter Unterschied hinsichtlich Anstrengung zwischen Probanden der individuellen und der kooperativen guideline **Auswirkung der Guidelines auf die Kooperationsbereitschaft** - Probanden mit **individueller Guideline sabotieren signifikant häufiger** als Probanden mit der kooperativen und keiner Guideline - Probenden mit **kooperativer Guideline helfen signifikant häufiger** als Probanden mit individueller oder keiner Guideline **Starkes Ergebnis trotz abstraktem Experiment** _Zusammenfassung_ **Baseline Experiment** - Probanden erhöhen ihre Anstrengung mit steigender Preisspreizung - Im Durchschnitt analog zum theoretischen Modell, die Anstrengung ist jedoch höher als vorausgesagt - Probanden reduzieren Sabotage, wenn die Preisspreizung sinkt **Zusatzexperiment: Guidelines** - Anstrengungsniveaus sind höher mit Guidelines - Sabotage kann durch kooperative Guidelines verringert werden - Sabotage kann durch individuelle Guidelines erhöht werden - **Realität: Auswirkungen sollten noch höher sein**, da Guidelines nicht nur aus einem Satz bestehen sondern in Arbeitsverträgen und Trainings eingebettet sind **Implikationen:** - Leitlinien im Unternehmen können die Richtung vorgeben (allerdings hoher Ressourcenverbrauch, um Normen zu verankern) **Motivation:** - **Turnier als wesentliches Anreizinstrument in Organisationen** - Harter Wettbewerb kann die Zusammenarbeit beeinträchtigen und zu Sabotage führen - Anstrengung und Sabotageaktivitäten nehmen zu wenn eine Preisverteilung eingeführt wird

Answer 13

_Forschungsfrage_ - Wann lügen Menschen und wie oft? - Aus welchen Gründen lügen Menschen? _Datensatz/Erhebungsmethode_ - **One-Shot** Experiment - Probanden würfeln privat, berichten die Augenzahl am Ende und erhalten: o 1 CHF für Augenzahl 1 o 2 CHF für Augenzahl 2 o 3 CHF für Augenzahl 3 o 4 CHF für Augenzahl 4 o 5 CHF für Augenzahl 5 o 0 CHF für Augenzahl 6 - Teilnehmer wurden aufgefordert mehrmals zu würfeln, um den Würfel zu testen. Die Augenzahl des ersten Wurfs zählte für die Auszahlung - **Lügen kann auf dem individuellen Level nicht gemessen werden** o Keiner schaut zu -> Betrachtung der gesamten Menge (Vergleich mit Gleichverteilung)

Answer 14

**Baseline** siehe Datensatz/Erhebungsmethode **High Stake:** Dreifache Auszahlung im Vergleich zum Baseline **4.9 Stake:** 4,9 CHF für Augenzahl 4 -> Auszahlung für 4 und 5 angleichen **Externalities:** Eigene Auszahlung wird von 5 CHF abgezogen, Rest erhält anderer Spieler -> Einführung negativer Externalitäten (Wenn ich eine hohe Zahl angebe, bekommt der Andere wenig) **Double Anonymous:** Berichtete Augenzahl kann nicht auf Proband zurückgeführt werden (doppelt blind) -> Sicheres Lügen **No die:** Auszahlung wird ausgewählt ohne Würfelwurf - Löst der Würfel etwas aus? -> Entscheidung ehrlich/unehrlich entfällt **Repetition:** Probanden erneut teilnehmen lassen **Beliefs:** Probanden raten, was andere angegeben haben in der Baseline und werden nach Korrektheit der Beliefs bezahlt

Answer 15

**Baseline/Allgemein:** - Nicht gleichverteilt -> Es wird gelogen - **Partielles Lügen**: Anstatt die 5 anzugeben, geben Probanden an eine 4 gewürfelt zu haben (Effekt nicht vollständig erklärt) - **Ca. 20% der Probanden lügen vollständig** (auszahlungsmaximierend) - **Ca. 39% bleiben ehrlich** - **Ca. 20% lügen partiell** - Lügen wird **kaum reduziert durch negative Externalitäten oder höhere Anreize** - Lügen wird **kaum erhöht durch ein doppelt blindes Verfahren** - **Ehrlichkeit nimmt ab, wenn wiederholt entschieden werden muss** **High Stake** Sehr schwach signifikant **4.9 Session** 4 wird öfter gewählt (wie erwartet), jedoch nicht signifikant **Externality & Double anonymous** Nicht signifikant **No die** Wie erwartet --> Würfel drängt zur Ehrlichkeit **Repitition** Signifikant: Lügen steigt --> Wiederholung verringert Skrupel **FÜR GENAUE DATEN UND DIAGRAMME SIEHE ZUSAMMENFASSUNG**

Answer 16

Partielles Lügen kann durch die Modelle nicht erklärt werden

Answer 17

_Forschungsfrage_ - Wie wirkt sich die **Bedeutung von einer Arbeitsaufgabe** auf die Leistungsanstrengung aus? - Wie wirken im Vergleich hierzu **monetäre Anreize und eine symbolische Anerkennung** der Arbeit? - Gibt es **Interaktionseffekte** zwischen der Bedeutung der Arbeit und den verschiedenen Anreizen? _Datensatz/Erhebungsmethode_ - **Feldexperiment**: 413 Studierende in Hangzhou, China, werden für **einmaligen Job** (Dateneingabe) rekrutiert **Experimentelles Design:** - Arbeitsstationen, so dass Teilnehmer sich nicht gegenseitig beobachten -> **Ausschluss von Peer-Effekten** - Während der Arbeit konnten die Studierenden das Internet nutzen, so viel sie wollten -> **Simulation realer Arbeit** (Opportunitätskosten der Arbeit) - Kein „Supervisor“ war im Raum -> **Keine Beobachtung**

Answer 18

2x3 Design (verschiedene Kombinationen der Treatments) _Bedeutung_ - **High Meaning:** Daten werden für ein wichtiges Projekt benötigt - **Low Meaning:** Daten wurden schon eingegeben und werden gerade analysiert _Anreize_ - **Baseline:** Fixlohn 50 Yuan - **Monetary Incentive:** Fixlohn 50 Yuan + Stücklohn 1 Yuan - **Recognition:** Fixlohn 50 Yuan und symbolische Auszeichnung für höchste Leistung überreicht vor allen am Ende des Experiments

Answer 19

- **Anerkennung als Anreiz: Leistung steigt mit höherer Bedeutung** der Aufgabe - **Monetäre Anreize sorgen für steigende Performance** sowohl bei Aufgaben mit geringer Bedeutung als auch bei Aufgaben mit hoher Bedeutung - Bei Aufgaben mit **hoher Bedeutung hat Anerkennung kaum einen Effekt** - Bei Aufgaben mit **geringer Bedeutung** kann die **Leistung durch Anerkennung extrem gesteigert** werden - **Alle Anreize einzeln sind signifikant leistungssteigernd** --> Alle Dimensionen sind hoch signifikant positiv (niedrigster Koeffizient bei monetären Anreizen) - **Kein Interaktionseffekt** (High Meaning x Monetary Incentive nicht signifikant) - **Negative Korrelation bei High Meaning x Recognition:** Da, wo die Bedeutung bereits hoch ist, wirkt es negativ, wenn noch Anerkenung dazu kommt -> Positiver Effekt der Einzeldimensionen kann nicht addiert werden -> Wirkung läuft über den gleichen Kanal

Answer 20

- Wie sollten **Anreize für Kreativität** gesetzt werden? - Durch **Turniere oder durch einen Bonus**? - Gibt es einen **Unterschied in der Wirkung der Anreize in Abhängigkeit der Aufgabe**, die es zu erfüllen gilt? -> Kreativitätsaufgabe vs. Routineaufgabe

Answer 21

- **Real-effort tasks:** Slider Task als **Routineaufgabe** und Unusual Uses Task als **Kreativitätsaufgabe** - 1123 Teilnehmer, 224 Prinzipale und 899 Agenten - Prinzipal-Agenten-Setting mit Gruppen von **4 Agenten und 1 Prinzipal**: Prinzipal erhält Auszahlung abhängig von Performance der 4 Agenten _Ablauf:_ - Agenten sollen **pro Periode für 3 Minuten für Prinzipal arbeiten** - **Time-Out-button** (20 Sekunden Bildschirmsperre für 5 Taler) -> Anreiz eine Pause zu machen (Realitätsnäher) - Periode 1: **Fixlohn** (300 Taler) - Periode 2: **Treatmentphase** - Periode 3: **Fixlohn** (300 Taler) _Slider Task (Simple Task)_ **Aufgabe:** Probanden müssen **so viele Slider wie möglich auf dem Bildschirm auf exakt 50 stellen** _Unusual Uses Task (Creative Task)_ **Aufgabe:** **So viele einzigartige und ungewöhnliche Verwendungs- bzw. Gebrauchsmöglichkeiten von Gegenständen nennen** -> Kreativität **Bewertung der Kreativität:** - **Fluency:** Anzahl der gültigen Antworten. Gültig ist eine Antwort, wenn sie realisierbar wäre und wage durchführbar - **Flexibility:** Es gibt einen Punkt pro Kategorie, in die die Antworten fallen - **Originalität:** Wenn die Antwort selten gegeben wurde oder gar nicht von den anderen, gibt es Extrapunkte **Für mögliche Payment Varianten sie Zusammenfassung**

Answer 22

**Gift Treatment:** P kann nach der Periode **Gift in Höhe von 300** Talern an jeden Agenten verteilen (für **Kosten von insgesamt 200 Talern**) **Tournament Treatment:** P entscheidet, ob es Turnier gibt - Im Turnier erhalten die **zwei Höchstperformer je zusätzlich 600 Taler** **Control Treatment:** 600 Taler Fixlohn

Answer 23

_Unterschiede zwischen Periode 1 und 2:_ **Slider task:** Leistungssteigerung bei Bonus hoch, bei Turnieren noch höher **Creative task:** Turnier als einziges Treatment mit positivem Effekt _Effekte des Bonus:_ - **Agenten reduzieren ihre Leistung deutlich im Simple Task, wenn der Prinzipal verkündet keine Boni zu verteilen --> Negative Reziprozität** -> Negative Reziprozität ist hier deutlich größer als die positive Reziprozität (Leistung wird deutlich mehr reduziert, wenn kein Bonus verteilt wird, als sie erhöht wird, wenn die Verteilung des Bonus verkündet wird -> **Ergebnisse bestätigen Theorie** (negative Reziprozität wirkt stärker als positive) - Im **Creative Task** hat der **Bonus fast keinen Effekt** (in keine der beiden Richtung) --> **Vermutung, dass Reziprozität vor allem bei simplen Aufgaben auftritt wird bestätigt** _Unterschiede zwischen Periode 3 und 1_ **Slider Task:** - **Spillover- und History-Effekt** sorgen für anhaltende Performance (Gift/Turnier) - **Turniergewinn wirkt sich positiv auf Leistung der nächsten Runde aus** (bei Turnierverlierern ist dieser Effekt negativ) **Creative Task:** - **Turnier als einziges Treatment langanhaltend besser** - Turnier hat generell einen positiven Einfluss auf die Leistung in der nächsten Runde _Zusammenfassung_ **Turniere haben einen positiven Effekt auf die Performance bei Aufgaben, die Kreativität erfordern** (sowohl auf Qualität als auch auf Quantität) - Dabei scheint der **finanzielle Gewinn am wichtigsten** zu sein, nicht nur das Ranking Der **finanzielle Bonus**, den die Prinzipale nach der Aufgabe verteilen können, **wirkt unterschiedlich auf die Performance** in den beiden Aufgaben - **Routineaufgabe: Positiver Effekt** (Reziprozität) - **Kreativitätsaufgabe: Kein Effekt** --> Grund für fehlenden Effekt bei Kreativitätsaufgabe: Fehlendes Wissen der Agenten, wie sich die eigene Anstrengung auf die Auszahlung des Prinzipals auswirkt

Answer 24

_Forschungsfrage_ Auswirkung von **Sabotage** auf **Output/Arbeitsleistung** _Hypothese/Theorie_ Zwei **erwartete Formen der Sabotage:** - Co-Worker **zählen weniger Briefe** als vorhanden - Co-Worker **schätzen die Qualität der Briefe schlechter** ein

Answer 25

- **Real-effort Experiment** mit 224 Probanden, die **30 Minuten lang Blätter in Umschläge falteten** - 8 Studierende pro Sitzung - Jeder Studierende mit eigenem Arbeitsplatz, „output box“, Zugang zu einem Drucker, Liste von Namen und Adressen - **Aufgabe:** Brief mit Namen und Adressen von der Liste vervollständigen, Brief drucken, Umschlag handschriftlich adressieren, Brief in den Umschlag falten und in die Box werfen Nach Aufgabenerfüllung wird die Anzahl der Briefe gezählt und die Qualität von zufällig ausgewählten Briefen auf einer Skala von 0 bis 1 bewertet - **Arbeitende** zählen und bewerten die Briefe in den „Output Boxen“ der Co-Worker - **Supervisor** zählen die Briefe und kontrollieren ebenfalls die Qualität - **Zusätzliches unabhängiges Qualitätsmaß** durch US Postal Service

Answer 26

**Piece Rate:** **$1 pro Brief (koorigiert durch Qualität)** --> Qualitätsangabe des Supervisors wird verwendet **Tournament:** Wie **Piece Rate plus Bonus von $25** für Arbeitenden mit höchstem Output **Tournament with Sabotage:** Wie Tournament, aber Mengen- und Qualitätsmaß war der Durchschnitt der Einschätzungen der sieben Co-Workers („Peer Evaluations“) und dem Supervisor **Piece Rate with Sabotage:** Wie Piece Rate, aber Mengen- und Qualitätsmaß war die Peer Evaluation der Sieben Co-worker und dem Supervisor.

Answer 27

**Output:** Durchschnittliche Anzahl Briefe pro Person (Poststelle) **Objectively adjusted output:** Durchschnittliche qualitätsbereinigte Anzahl (bereinigt durch Poststelle) **Peer adjusted output:** Durchschnittliche qualitätsbereinigte Anzahl (bereinigt durch Co-Worker) **Piece Rate:** Output größer als adjusted output, **kaum ein Unterschied zwischen Peer Adjusted und Obejctively Adjusted Output** **Tournament mit und ohne Sabotage** - Output > Objectively Adjusted Output > Peer Adjusted Output - Treatment mit Sabotage: Der Peer adjusted Output ist deutlich geringer als in allen anderen Treatments --> **SABOTAGE** - Durch **Hinzufügen eines Bonus** (Turnier ohne Peer Evaluations) wird **Quantität und Qualität erhöht** - Wenn Peer Evaluations zugelassen werden, reduziert das erheblich den eingeschätzten (peer adjusted) Output, interessanterweise aber auch den objektiven! o Grund: Die Arbeitenden **antizipieren die Sabotage** und reduzieren ihre Anstrengung - Im Turnier, in dem die Peer Evaluations der Co-Worker das Ranking beeinflussten, kam es zu geringeren Bewertungen - Im Treatment **„Piece Rate“** werden ca. **80%** der Briefe durch die Co-Worker als korrekt bewertet, im Treatment **„Tournament“ ca. 70%** und im **Turnier mit Peer Evaluation nur ca. 50%**

Answer 28

**Unternehmen:** Keine Aufgaben mit hoher Sabotage-Anfälligkeit (z.B. Jour Fix + Vorgesetzter) **Kritik:** In Realität bewertet nicht CoWorker sondern Vorgesetzter die Leistung (gibt objektivere Meinung, Leistung CoWorker korreliert mit Ansehen Vorgesetzter)

Answer 29

- Beeinflussen unterschiedliche Anreizsysteme (Team vs. Wettbewerb) die **Tendenz anderen zu vertrauen**? - Beeinflussen unterschiedliche Anreizsysteme (Team vs. Wettbewerb) die **Tendenz zu kooperieren**?

Answer 30

- **Chosen-Effort Laborexexperiment** - 120 Teilmehmende in 2 Treatments - Studierende der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften - Dauer: 1,5 bis 2 Stunden - Durchschnittliche Auszahlung: 18,23€ **Ablauf des Experiments** _1. Messung von Vertrauen_ - Game: Investment Game - Matching: Zufällig - Runden: 10 - Feedback: Nein _2. Anreizsystem_ - Game: Incentive Game - Team oder Turnier - Matching: Fix - Runden: 15 - Feedback: Ja _3. Messung von Vertrauen_ - Game: Investment Game - Matching: Mit Interaktionspartner aus 2 - Runden: 2 - Feedback: Nein **Investment Game** - Trustor sendet Betrag x (maß für Vertrauen) - Trustee erhält verdreifachten Betrag 3x und kann Betrag y zurücksenden (Maß für Vertrauenswürdigkeit) - Payoff Trustor: 10 - x + y - Payoff Trustee: 3x - y - Rollen wechseln in den Runden, d.h. jeder Spieler wird zum Trustor und Trustee - Strategiemethode (contingent response method) - **Erwartungen an das Vertrauen und die Vertrauenswürdigkeit des Interaktionspartners werden erhoben und inzentiviert** **Incentive Game** - Zwei Spieler wählen zeitgleich Effort e [0, ..., 10], welcher mit Kosten (c(e)=e^2/10) verbunden ist - Computer wählt zufälligen Störterm E [-4, 4] - Output f(e,E) = e + E - Expected Payoffs Siehe Zusammenfassung - Spieler werden über Effort des anderen Spielers und über beide Auszahlungen informiert

Answer 31

_Phase 1: Messung von Vertrauen_ - **Spiel:** 10-Taler-Game - **Anzahl der Entscheidungen:** 10 Runden, Alternating Types over rounds - **Spielpartner:** Zufällige Zuordnung eines Mitspielers in jeder Runde - **Informationen nach jeder Runde:** Keine. Payoffs und Entscheidungen der anderen wird nach Ende des gesamten Experiments veröffentlicht _Phase 2: Anreizschema_ - **Spiel:** 2-Numbers-Game - **Anzahl der Entscheidungen:** 15 Runden - **Spielpartner:** Zufällige Zuordnung eines Mitspielers für alle Runden - **Informationen nach jeder Runde:** Eigener Payoff, die Entscheidung und der Payoff des anderen Spielers _Phase 3: Messung von Vertrauen_ - **Spiel:** 10-Taler-Game - **Anzahl der Entscheidungen:** 2 Runden, Alternating Types over rounds - **Spielpartner:** Gleicher Spieler wie in Phase 2 - **Informationen nach jeder Runde:** Keine. Payoffs und Entscheidungen der anderen wird nach Ende des gesamten Experiments veröffentlicht

Answer 32

_Incentive Game_ - Individuell rationale Perspektive (Nash-Gleichgewicht): Berechnung siehe Zusammenfassung **Verhalten in den Incentive Games** - Die Tendenz zur Kooperation ist im Team signifikant höher als im Wettbewerb **Effekt der Anreizsysteme** - Vertrauen und das erwartete Vertrauen steigen in einem signifikant höheren Maße, wenn man einem Team ausgesetzt war verglichen mit einem Turnier. Unterschied von Vertrauen zwischen Phase 3 und 1 (Phase 3 – 1): - Im Team ist das Vertrauen und die Erwartung an das Vertrauen in Phase 3 signifikant höher als in Phase 1 - Im Turnier ist das Vertrauen und die Erwartung an das Vertrauen in Phase 3 signifikant niedriger als in Phase 1 --> Besonders das erwartete Vertrauen sinkt stark