03 Arten von Anreizen Flashcards
Individuelle Anreize
Individuelle Anreize beziehen sich auf eine leistungsabhängige Entlohnung eines Individuums (-> Belohnung oder Sanktion wird von einer individuellen Bemessungsgrundlage abhängig gemacht)
- Monetär (z.B. Stücklohn)
- Nicht-Monetär (z.B. Reise/Sachpreis)
- Immateriell (z.B. eine Anerkennung)
Zusammenhang von Leistung und Anreiz kann unterschiedliche gestaltet sein
- Linear (z.B. Bonus oder Umsatzbeteiligung)
- Stücklohn
- Zielvorgabe
Typische individuelle Anreize in Organisationen
- Stücklohn
- Bonus als Teil der Gesamtvergütung (prozentual oder in Abhängigkeit der Zielerreichung)
Prinzipal-Agenten Modell: Grundproblem
Möglicher Interessenskonflikt
- Arbeitgeber kann Handlungen des Arbeitnehmers nicht genau beobachten
- Arbeitnehmer hat andere Präferenzen als Arbeitgeber und möchte eventuell
o Weniger Anstrengungen leisten als vom Arbeitgeber gewünscht
o Andere Tätigkeiten ausführen als vom Arbeitgeber gewünscht
Prinzipal-Agenten Modell: Zeitstruktur
- P schlägt A einen Vertrag vor, der (möglicherweise variable) Lohnzahlung spezifiziert
- Agent kann annehmen oder ablehnen
Wenn Vertrag angenommen, führt A eine Aufgabe aus und entscheidet, wie sehr er sich anstrengt
- Je höher die Anstrengung, desto mühsamer die Aufgabe für Agent
- Desto höher der Ertrag des Prinzipals
- Anstrengung ist vom Prinzipal nicht beobachtbar
Moral Hazard
Ein Moral Hazard Problem liegt vor, wenn eine Vertragspartei nach Abschluss des Vertrages bestimmte Handlungen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen von dieser anderen Vertragspartei aber nicht beobachtet werden können
Wirkung von individuellen Anreizen
Annahme der ökonomischen Lehre: Monetäre Anreize erhöhen die Leistung
Realität: Mehr Motivatoren als nur monetäre Anreize
- Blutspenden
- Spenden an Flutopfer oder in den Jemen
- Allgegenwärtigkeit von Fixlöhnen
Crowding-out
Erklärung für Ergebnisse aus Experimenten (Performance sinkt bei sehr geringem Anreizlohn): Die Einführung eines geringen Anreizlohns ändert die Wahrnehmung der Situation
- Wahrnehmung der Situation mit Fixlohn: Vertrag basiert auf Fixlohn auf der einen Seite und Lösen von so vielen Aufgaben wie möglich auf der anderen Seite
- Wahrnehmung der Situation mit geringem Stücklohn: Vertrag basiert auf Fixlohn fürs Erscheinen und niedrigem Stücklohn für jede richtige Antwort; da Stücklohn niedrig ist, ist Anstrengung niedrig -> Verlagerung des Referenzpunkts
Psychologische Erklärung für Crowding-out
Verminderte Selbstbestimmung
- Externe Interventionen -> Einschränkung des eigenen Handlungsspielraums
- Intrinsische Motivation wird durch extrinsische Kontrolle abgebaut
-> Verminderter Aufwand
Vermindertes Selbstwertgefühl
- Externe Interventionen -> Zweifel an Wertschätzung des Einsatzes und der Kompetenz
- Interpretation als Missachtung der Beweggründe
-> Verminderter Aufwand
Choking under Pressure
Leistungen nehmen ab, wenn die Anreize extrem hoch sind
- Annahme Ökonomie: Motivation ist eine Funktion der Anreize
- Vermutung Psychologen: Motivation hängt mit dem nicht bewusst steuerbaren „arousal“ zusammen
Referenzpunkte
Prospekttheorie: Menschen führen Bewertungen in Bezug auf einen Referenzpunkt durch
- Verluste wiegen in Relation zum Referenzpunkt schwerer als Gewinne
- Anhängig vom betrachteten Referenzpunkt für die Entlohnung, kann diese unterschiedlich ausfallen
Teamanreize
Beziehen sich auf eine leistungsabhängige Entlohnung einer Gruppe (-> Belohnung oder Sanktion wird von einer kollektiven Bemessungsgrundlage abhängig gemacht)
- Monetär
- Nicht-Monetär
- Immateriell
Zusammenhang von Leistung und Anreiz kann von unterschiedlicher Gestaltet sein
- Linear (z.B. Bonus oder Umsatzbeteiligung)
- Stücklohn
- Zielvorgabe
Typische Teamanreize in Organisationen
Bonus als Teil der Gesamtvergütung
- Prozentual
- In Abhängigkeit der Zielerreichen bezogen auf die Leistung des Projektteams, der Abteilung oder des Geschäftsbereiches
Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg
Wie kann ein Kooperationsproblem gelöst werden? (6)
- Gruppendruck
- Zielvereinbarung bzgl. Teamoutput
- Wettbewerb zwischen Teams
- Bestrafung
- Wiederholte Interaktion
- Normen der Kooperation (z.B. Organisationskultur)
Kooperation durch Gruppendruck: Klassifikation von Druck
Intern (z.B. Schuldgefühl):
Liegt dann vor, wenn ein Individuum einen Nachteil aus der Verletzung anderer zieht, sogar wenn andere den Schuldigen nicht genau bestimmen können.
- Schuldgefühle können ein größeres Maß an Investitionen (z.B. in die Unternehmenskultur) erfordern, um sicherzustellen, dass ein Individuum den Nutzen aus unbeobachtetem Shirking verliert.
Extern (z.B. Schamgefühl):
Entsteht, wenn der Disnutzen im Speziellen von der Erkennung durch andere abhängt
Kooperation durch Gruppendruck: Gründe für erhöhte Leistung (5)
- Altruismus: Dem Partner helfen mehr zu verdienen?
- Schuld: Vermeiden, dass der Partner weniger verdient?
- Komplementaritäten: Besuch zusammen geselliger und nützlicher?
- Positive Bestärkung: Anerkennung durch den Partner?
- Gruppendruck: Angst vor negativen Reaktionen des Partners
Turnieranreize
Beziehen sich auf eine leistungsabhängige Entlohnung relativ zu anderen Leistungserbringern -> Belohnung oder Sanktion abhängig von der Rangfolge der Leistungen
- Monetär
- Nicht-Monetär
- Immateriell
Entscheidend für Anreiz: Unterschied zwischen Verlierer- und Gewinnerpreis (Preisdifferenz)
Teilnehmende sollten vergleichbar sein -> An ähnlichen Aufgaben arbeiten
Typische Turneieranreize in Organisationen:
- Beförderungen
- Forced Ranking/Forced Distribution
- Wettbewerb im Vertrieb um Sachpreise
- Profit Center im Wettbewerb um Budget
