Organizações Flashcards
Que tipo de funções é que um Psicólogo do Trabalho e das Organizações poderá desempenhar?
De um modo geral, os níveis de atuação são o individual, grupal e organizacional.
Um Psicólogo do Trabalho e das Organizações pode fazer psicoterapia na organização onde trabalha?
É possível ter as duas especialidades mas a aplicação das duas no mesmo contexto cria um conflito de papeis.
Um Psicólogo do Trabalho e das Organizações pode trabalhar num hospital e/ou num clube desportivo?
Sim pode.
Conceito de organização
Sistema social que coordena o comportamento das pessoas através de papéis, normas e valores na realização de um objetivo (Katz & Kahn, 1966).
Definição
1. Grupo com identidade social (sentimento de pertença)
2. Coordenado (comportamento dos indivíduos organizado e estruturado )
3. Orientado por um objetivo, por forma a obter um resultado determinado. (Statt, 1994)
OPP: Perfil do Psicólogo do Trabalho - Funções e Atividades
Avaliação Psicológica
* Do Trabalhador
* Diagnóstico psicossocial da organização
Formação
* Colaborar, desenvolver e implementar ações de formação, educação e sensibilização
* Organizar e gerir atividades de formação
Consultadoria: Consultoria e Assessoria à Direção
Intervenção
* Avaliação, Prevenção e Intervenção nos Riscos Psicossociais
* Promoção da Saúde Ocupacional
* Organização e Desenvolvimento de Recursos Humanos
* Seleção, Avaliação e Orientação de Recursos Humanos
* Promoção da Motivação e Satisfação Laborais
* Melhoria dos Canais de Comunicação
* Resolução de Conflitos Laborais
* Gestão da Qualidade
* Investigação Comercial e Marketing
* Fomentar a Criatividade e Inovação
* Intervenção em Situações de Crise e Emergência
Práticas de Gestão de Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas
Quadro (1)
OPP: especialidades e especialidades avançadas
Psicologia clínica e da saúde;
Psicologia da educação;
Psicologia do trabalho, social e das organizações
Quadro (2)
Definição de Especialista (regulamento – anexo v)
Especialista em psicologia do trabalho, social e das organizações é aquele a quem é reconhecida competência científica na aplicação dos conceitos, metodologias e técnicas na área do trabalho, social e das organizações, nomeadamente no diagnóstico, avaliação psicológica, intervenção, planeamento, monitorização, intervenção psicológica, avaliação da intervenção, aconselhamento, seleção e recrutamento, intervenção social e comunitária e investigação dos seus clientes.
American Psychological Association (APA): Divisão 14
Divisão 14: Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional (SIOP) defende o modelo cientista-praticante na aplicação da psicologia a todos os tipos de ambientes organizacionais e de local de trabalho, como manufatura, empresas comerciais, sindicatos e órgãos públicos. Os membros trabalham em diversas áreas da psicologia I-O, como testes/avaliação, desenvolvimento de liderança, recursos humanos, gestão, equipes, remuneração, segurança no local de trabalho, diversidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Perfil do Psicólogo do Trabalho
“Os Psicólogos do Trabalho intervêm quer a nível organizacional quer a nível individual, com o objetivo geral de melhorar o desempenho, a satisfação e a produtividade laborais, assim como zelar pelo bem-estar dos recursos humanos nas organizações”.
“Entre outros benefícios, a intervenção do Psicólogo do Trabalho pode potenciar a melhoria contínua da organização, permitindo-lhe alcançar as suas metas e objetivos ao mesmo tempo que aumenta a qualidade de vida dos colaboradores no contexto laboral”
Origens da Psicologia do Trabalho e das Organizações (TO) - ñ é importante
Segundo Fergunson (1961)
Psicologia Industrial surge como disciplina em 1901
* quando Walter D. Scott expõe a um grupo de empresários de Chicago a aplicação da psicologia à área da publicidade
1926 – Walther propõe a designação de Psicologia do Trabalho
* Designação mais abrangente (ex., trabalho voluntário, agrícola, serviços, etc.)
PTO: Alguma terminologias
- Applied Psychology: ênfase na aplicação direta da investigação psicológica
- Business Psychology
o termo ocasionalmente usado por consultores e gestores; mais relacionado com a área da gestão;
o - ênfase na perspetiva da gestão e não da dos trabalhadores - Industrial Psychology: bastante popular na 1ª metade do séc. passado, refletindo o interesse inicial dos psicólogos no estudo das condições físicas do trabalho
- Management Psychology
o termo ocasionalmente usado na década de 70;
o - abandonado dado refletir apenas um dos “lados” das organizações: a gestão - Industrial/Organizational Psychology: termo bastante popular nos E.U.A.; inclusão da “antiga” psicologia industrial e da “recente” psicologia organizacional
- Occupational Psychology: termo bastante popular no Reino Unido, englobando toda a área da investigação em psicologia industrial e organizacional
- Organizational Behaviour
o termo que visa cobrir uma área multidisciplinar com teorias e metodologias oriundas de ciências como gestão, psicologia e sociologia;
o + apreciado por profissionais que não são psicólogos - Organizational Psychology: provavelmente o termo mais utilizado, embora os não psicólogos se sintam “ressentidos” pelo epíteto “psicologia”, preferindo o termo “comportamento”
- Vocational Psychology: termo usado para denotar áreas específicas de investigação: escolha vocacional, ajustamento entre características do indivíduo e requisitos do posto de trabalho, diferenças individuais nas diferentes profissões
- Work Psychology
o termo relativamente recente, usado principalmente na Europa, visando abraçar as áreas da psicologia industrial, ocupacional, vocacional, organizacional e gestão
o + simplicidade;
PTO:Mais Títulos…
Mais títulos …
* Psicologia do Pessoal
* Psicologia do Trabalho e das Organizações
* Psicologia do Trabalho, das Organizações e dos Recursos
PTO: Proliferação” das designações
Algumas das razões
* Históricas: ex., “psicologia industrial” bastante popular na 1ª metade do século passado
* “Locais”: ex., “psicologia ocupacional” no Reino Unido; “psicologia industrial/organizacional” nos EUA
* “Narcisismo”
PTO:Diferentes perspetivas
Diferentes perspetivas
* Desenvolvida a partir do tronco geral da psicologia?
* Desenvolvida a partir de domínios específicos como a psicologia industrial e a psicologia social?
Independentemente da sua evolução o objetivo é compreender como as pessoas trabalham e o que pode ser feito para melhorar o seu trabalho
PTO: O objeto de estudo…
Em termos gerais: “é constituído pelas condutas e experiências das pessoas numa perspetiva individual, social e grupal em contextos relacionados com o trabalho”.
Quadro (3)
PTO: Objetivos
- descrever, explicar e predizer os fenómenos psicossociais relacionados com o contexto de trabalho
- prevenir e solucionar os possíveis problemas que possam emergir
o melhorar a qualidade de vida no trabalho
o melhorar a produtividade e a eficácia laboral - Disciplina básica e aplicada
PTO: Níveis de análise
- Nível individual
- Nível grupal
- Nível organizacional
A “harmonização” – O modelo de referência da ENOP
Quadro (3)
Ainda as designações…
Psicologia do trabalho
Psicologia industrial
Ergonomia (tradição francófona)
“Fator humano”, “engenharia humana”
PTO: Mudanças no contexto de trabalho
Natureza económica
* Internacionalização e globalização ( competitividade)
* Mudança na estrutura dos setores económicos ( terciário)
Mudanças societais e culturais
* Mudança de valores (ex., “pós-materialismo”)
* Casais de dupla-carreira, famílias mono-parentais
* ↥ níveis de qualificação
Tecnológicas
* Tecnologias de informação e de comunicação
* Formas de organização do trabalho (ex., teletrabalho)
Mudanças demográficas
* ↓ taxa de crescimento da população
* ↥ das faixas etárias mais velhas
* Heterogeneidade (étnica e cultural)
Abordagens Clássicas no estudo das organizações: História
Finais do séc. XIX, início do séc. XX (seguimento da revolução industrial)
Contexto de grandes transformações na sociedade, ciência, tecnologia, matérias-primas e fontes de energia e também nas organizações
É viável encontrar uma solução ótima para os problemas sendo o recurso aos métodos científicos a forma de a alcançar
Uma vez encontrada a solução ótima, os conflitos de interesse deixam de existir, desenrolando-se a produtividade um modo harmonioso
Objetivo central: compreender, explicar e interpretar as organizações em bases racionais e científicas no sentido de obter a sua eficiência máxima
Organização Científica do Trabalho (OCT) – Frederick Taylor (1856-1915): Críticas
Quadro (3)
Críticas de Taylor às práticas vigentes relacionadas com o factor produção “trabalho”
Os operários encontram-se sujeitos à atuação discricionária dos capatazes;
Por outro lado, dada a margem de manobra que possuem, o comportamento dos operários pauta-se pela indolência e preguiça
Uma das causas: ausência de um sistema de recompensa salarial identificado com a produtividade individual
Solução: estudo e seleção científica do trabalho “o homem certo para o lugar certo”
Os patrões e os gestores têm um grande desconhecimento dos métodos de gestão que deveriam orientar todo o processo de trabalho
Publicação da obra “The Principles of Scientific Management“ (1911)
OCT: Alguns princípios…
Separação rigorosa entre a conceção das tarefas, isto é, decisões sobre os: Métodos, Ferramentas e Ritmo de trabalho e a sua execução.
Fragmentação das tarefas:
Divisão ao máximo do trabalho em tarefas simples e entrega destas a operários especializados
Estudo dos movimentos e dos tempos inerentes à execução de cada tarefa
OCT:Passos no desenho dos postos de trabalho
- Identificar 10 a 15 trabalhadores que sejam especialmente qualificados/competentes no trabalho a realizar
- Examinar com pormenor as operações elementares que cada um dos trabalhadores executa
- Cronometrar o tempo de realização de cada uma das operações elementares e selecionar o modo mais eficiente de as executar
- Eliminar todos os movimentos falsos, lentos ou desnecessários
- Organizar e implementar os movimentos selecionados da forma mais eficiente.
OCT: Vantagens da aplicação dos princípios segundo Taylor
Facilitar o recrutamento dos operários
Reduzir o tempo de formação/treino dos operários
Facilitar a organização do trabalho em cadeias de produção
Remover as decisões dos níveis hierárquicos mais baixos
Estabelecer o pagamento à tarefa, conforme o ritmo do trabalho de cada operário
OCT: Alguns efeitos da aplicação dos princípios…
Desqualificação do trabalhador
Ritmo ou cadência exagerados de trabalho (“dia justo de trabalho” de acordo com o melhor “método”)
Repetitividade no trabalho (resultante da decomposição das tarefas);
alguns estudos evidenciam que a repetitividade no posto de trabalho encontra-se associada a sentimentos de insatisfação e a problemas de saúde mental e também a fenómenos como o absentismo e o turnover
OCT: Investigações sobre os efeitos psicológicos do trabalho taylorizado
Quadros (4)
OCT: Considerações Finais
Perspetiva Racionalista - Estandardização e Especialização nas Tarefas:
Nesta abordagem, as organizações são vistas como sistemas que buscam eficiência através da padronização e especialização das tarefas. Isso significa que as atividades são divididas em tarefas menores e mais simples, de modo que cada trabalhador possa se especializar numa parte específica do processo produtivo. A estandardização refere-se à criação de procedimentos e métodos padronizados para realizar essas tarefas de forma consistente. Essa abordagem foi popularizada pelo trabalho de Frederick Taylor, um dos principais teóricos da Administração Científica.
Perspetiva Racional, Técnica e Econômica do Comportamento Humano - Homo Economicus:
Nesta perspetiva, os indivíduos são vistos como maximizadores racionais dos seus interesses económicos. Isso significa que eles são considerados como agentes que tomam decisões baseadas na maximização de seus próprios benefícios económicos, considerando as restrições e oportunidades que enfrentam. Essa abordagem é muitas vezes associada à teoria económica neoclássica e à figura do “homo economicus”, um conceito que representa um indivíduo racional, egoísta e maximizador de utilidade.
OCT: Reflexões sobre a atualidade…
Continua a existir postos trabalho simplificados (ex., linhas de montagem/produção)
Alguma literatura tem referido a conexão da lógica (neo)taylorista à realidade de alguns Call Center
(Re)desenho dos postos de trabalho (anos 30 a 50)
Estratégias para ultrapassar os efeitos da aplicação do paradigma taylorista
Rotação de Postos
Ocupação de diferentes postos a intervalos de tempo regulares, numa base obrigatória ou voluntária
* ↓ monotonia
* ↑ flexibilidade da força de trabalho
* Mantém o principio da especialização do trabalho
Alargamento de Postos
Diversificação das tarefas em cada posto de trabalho (Tipicamente combina 2 a 3 tarefas simples)
Embora apropriado para reduzir a tensão física ou a fadiga mental, os seus efeitos na motivação são provavelmente limitados dado que não integra a questão da divisão vertical do trabalho (i.e., participação do trabalhador na definição do trabalho)
Escola das relações humanas no estudo das organizações (ERHEO): Experiências de Hawthorne (EH)– Elton Mayo (1880-1949)
Principal foco de investigação: problemas sociais, humanos e políticos decorrentes da civilização industrial
The human problems of an industrial civilization (1933)
ERHEO: EH - Western Electric Company
Quadro (5)
ERHEO: EH - Relay Assembly Test Room
Quadros (5 e 6)
ERHEO: EH - Bank Wiring Observation Room – Fase Antropológica
Quadro (6)
ERHEO: EH - Impacto
A organização como um sistema social
A relação entre participação, satisfação e produtividade
Os grupos como fatores de socialização
A abordagem científica do comportamento organizacional
“…aquilo que os seres humanos aspiram fundamentalmente é a ser reconhecidos socialmente, interagir harmoniosamente com os seus colegas de grupo, participar e decidir sobre os aspetos relacionados com a execução das tarefas e sentir satisfação no local de trabalho.”
Abordagem Sociotécnica (AST)
As abordagens da organização científica do trabalho e da escola das relações humanas ainda estão presentes em vários organizações. Contudo, entretanto surgiu a abordagem sociotécnica, que afirma que existem vários subsistemas na organização que interagem e que são vão influenciado uns aos outros.
AST: A organização como sistema aberto
“Cada organização (…) possui uma estrutura e um sistema de formalização de procedimentos (…), um conjunto de formas de organizar e gerir objetivos organizacionais, as motivações e expectativas individuais, bem como as características contextuais (….)”
Interdependência com o meio externo (outros subsistemas, como clientes, fornecedores, mercado de trabalho,…)
AST: Organização Social
Sistema formal definição explícita das regras de conduta formalizadas, as quais, deverão ser cumpridas por qualquer que seja o detentor de um cargo organizacional;
No sentido amplo do termo, esta perspetiva analítica induz-nos a compreender as organizações como sistemas sociais, decorrentes do conjunto de papéis diferenciados de cargos e por um conjunto de normas e valores compartilhados pelos membros do sistema
O pressuposto da estabilidade pressupões que os papéis a desempenhar na organização devem ser estáveis e fixos estabelecidos os papéis há que seleciona as pessoas que melhor se ajustam às suas exigências e se alguém não as desempenha corretamente, muda-se ou despede-se
↓
Visão fixa dos papéis organizacionais
AST: Desempenho de papel
Resulta da adoção de um determinado papel (role taking)
mas também de um
Processo de (re)definição e construção de papeis (role making). Este processo integra 2 aspetos:
o Conhecimento de expectativas e das normas alocadas determinado papel e das pressões para a sua aceitação;
o Modificação por parte das pessoas dos padrões estabelecidos sobre a conduta do papel ;
Cada papel organizacional tem assim:
Conjunto de condutas prescritas (i.e., previamente definidas);
Certo grau de liberdade na escolha das atividades, formas e métodos para desempenhar o papel;
o Grau de liberdade/negociação depende do nível hierárquico quanto mais alto o nível, mais facilidade e flexibilidade tem em decidir o que fazer e quando fazer
AST nas organizações (ASTO)
Esta abordagem surge em Tavistock Institute of Human Relations em 1947 na Inglaterra.
Os principais apoiantes eram os psicólogos Emery e Trist.
O conjunto de investigação realizada permitiu consolidar a ideia de que as organizações são sistemas sócio técnicos, estando ambos a interação.
Sistema técnico: definido pela tarefas que são realizadas em cada organização.
Sistema social: pessoas e a suas interações.
A sua primeira investigação baseou-se na procura de terapêuticas que superassem os impactos psicológicos e sociais provocados pela segunda guerra mundial.
ASTO: metodologia de investigação-ação
Utilização da metodologia de investigação-ação
Apoiava-se em 2 pressupostos:
Na TGS, razão pela qual qualquer organização era considerada como um sistema aberto, constituída por 2 subsistemas fundamentais: o técnico e o social;
Qualquer intervenção organizacional só poderia resultar se fosse seguida a metodologia de pesquisa-ação
ASTO: Pressupostos - conceito de sistema sociotécnico
Um sistema de produção requer tecnologia (maquinas), um local físico (layout) e matérias-primas;
Estrutura relacional que liga operadores humanos à tecnologia e entre si.
Esquema (7)
ASTO: A organização como sistema aberto
A organização como sistema aberto é simultaneamente social e técnico.
Social: integra o elemento humano, podendo estar organizado sob diferentes formas para responder a obetivos específicos;
Técnico: integra as estruturas físicas, equipamentos, tecnologias e processos de gestão
Análise sociotécnica de uma organização: Dimensões
A- Análise da dimensão técnica do sistema
B- Análise da dimensão social
Análise sociotécnica de uma organização: Dimensões - Passos A
Passo 1: Exploração inicial
Passo 2: Identificação das unidades operativas
Passo 3: Identificação das variâncias chave e das suas inter-relações
Análise sociotécnica de uma organização: Dimensões - Passos B
Passo 4: Análise do sistema social
Passo 5: Perceção que os trabalhadores têm dos seus papéis
Passo 6: Sistema de manutenção
Passo 7: Sistemas de fornecimento e de escoamento
Passo 8: Meio externo e planos de desenvolvimento
Passo 9: Propostas de mudança
Análise sociotécnica de uma organização: Passo 1
Passo 1: Exploração inicial
1. Estrutura organizacional
2. entradas e saídas do sistema
3. processo produtivo (tarefas primárias)
4. principais variâncias e sua origem
5. objetivos de produção
6. objetivos sociais
Tarefa primária: Tarefas que a organização deve realizar para sobreviver num dado momento
Análise sociotécnica de uma organização: Passo 2
Passo 2: Identificação das unidades operativas
* delimitação das partes da organização relacionadas com tarefas primárias diferentes
* identificação das descontinuidades do processo produtivo
Unidade operativa: conjunto de operações interdependentes que efetuam uma transformação significativa em direção ao produto final
Análise sociotécnica de uma organização: Passo 3
Passo 3: Identificação das variâncias chave e das suas inter-relações
Variância: desvio do processo de produção em relação a uma norma esperada (onde é que se encontra a perturbação do processo produtivo, o que variou e impactou o processo produtivo – ex. a satisfação dos trabalhadores)
Considerar as variâncias que resultam quer do processo produtivo quer das matérias primas
Critérios de avaliação das variâncias:
Impacto na qualidade do produto
Impacto na quantidade de produto
Custos de operação
Custos sociais
Análise sociotécnica de uma organização: Passo 4
Passo 4: Análise do sistema social
Identificação dos agrupamentos formais e informais e das suas inter-relações.
Esclarecer de que forma as variâncias identificadas no Passo 3 são controladas pelo sistema social.
Ver Tabela
Análise sociotécnica de uma organização: Passo 5
Passo 5: Perceção que os trabalhadores têm dos seus papéis
Determinação das necessidades psicológicas dos empregados e da adequação dos postos a estas necessidades
1. Iniciativa e responsabilidade
2. Aprendizagem
3. Variedade (monotonia vs. excesso de variedade)
4. Adequação dos meios disponíveis
5. Reconhecimento e apoio social para cada posto
6. Significado em relação aos objetivos da organização
7. Futuro do posto
8. Perceção do ambiente físico do posto (barulho, calor, isolamento)
9. Relações humanas (pares e hierarquia)
10. Vencimento
11. Horário
Análise sociotécnica de uma organização: Passo 6,7,8,9
Passo 6: Sistema de manutenção
Passo 7: Sistemas de fornecimento e de escoamento
Passo 8: Meio externo e planos de desenvolvimento
Passo 9: Propostas de mudança
Principais paradigma/áreas de intervenção Psicológica
A Psicologia do trabalho e das organizações (PTO) pretende melhorar as organizações e a vida das pessoas que trabalham nas organizações (The Society for Industrial and Organizational Psychology)
A intervenção organizacional pode definir-se como qualquer mudança planeada em políticas, programas, procedimentos, ou sistemas destinados a mudar atitudes ou comportamentos dos funcionários nas organizações.
Trabalho
Trabalho é um conjunto de atividades coordenadas e com um objetivo, que são realizadas em troca de algo.
Com as escolas as relações humanas passamos a perceber que estas ações desenvolvidas pelo trabalhador ocorrem num contexto.
São utilizados recursos (inputs) na realização do trabalho e despendido esforço para o atingimento do objetivo (output)
Diferentes aspetos merecem atenção: o desenho do trabalho e as suas implicações no bem-estar do trabalhador; a importância do contexto e das relações que se estabelecem.
Intervenções no trabalho
Com a abordagem sociotécnica, surgiram ideias/conceitos importantes como os grupos autónomos. Contudo, também surgiram críticas a esta abordagem por Hackman e Oldham.
* Fornecem reduzida evidência em como (e em que circunstâncias) o trabalho e o contexto social se afetam mutuamente;
* Não dão orientações específicas de como (e como não) proceder no redesenho do trabalho;
* Enfatizam que a abordagem sociotécnica oferece uma forma útil de abordagem conceptual de sistemas de trabalho e o seu redesenho.
Posto isto, eles desenvolveram um modelo de intervenção na variável trabalho.
Modelo de características do posto de trabalho
Imagem e tabela (9)
Para obtermos resultados pessoais e laborais, os trabalhadores têm de passar por estados psicológicos críticos provocados pelas características do posto.
A pessoa percebe que o seu trabalho é importante se tiver 3 características do posto (variedade de competências, identidade da tarefa, significado da tarefa); Estas 3 características permitem ao trabalhador avaliar a relevância sentida no seu posto e isso irá afetar o seu estado psicológico.
A responsabilidade pelos resultados do trabalho vai depender da autonomia;
Outro aspeto importante é o feedback (as pessoas necessitam de receber feedback – Conhecimento dos resultados do trabalho, perceber se o que elas fazem tem impacto ou não e perceber o que melhorar/alterar/manter).
Intervenções em organizações taylorizadas
Job design (Hackman & Oldham) – as 5 características do posto de trabalho são integradas no design do trabalho para criar funções que sejam desafiantes, significativas e gratificantes para os funcionários, promovendo assim um maior envolvimento e satisfação no trabalho.
Grupos autónomos (abordagem sociotécnica) – os grupos tomam decisões sobre a forma que o trabalho funciona baseado nos recursos que têm
Rotação de postos
* Desvantagens: Perda de produtividade por inicialmente não terem prática; Necessidade de serem especializados em todas as secções do posto
* Vantagens: diminuição da monotonia; aumento da satisfação
Enriquecimento de postos: Dar mais tarefas e com maior responsabilidade conseguindo que a pessoa se sente mais realizada/competente
Alargamento de postos (Herzberg): dar mais tarefas à pessoas mas da mesma responsabilidade/exigência
