Organisationsstruktur und Kultur

Question 1

Organisationsveränderung als Folge mikropolitischer Infragestellung

Answer 1

• bestehende Organstrukturen sind Ergebnis v. sozialen Konstruktionsprozessen - geprägt v. bisherigen Machtverhältnissen, strateg. Zielsetzungen
• wenn neue Ziele sich stark v. alten unterscheiden, ist Gefahr groß, dass sie Unterstützung/Legitimation verlieren
• oft werden Veränderungen auch genutzt, um persönlichen Einflussbereich auszudehnen bzw. Akteure zu beschränken

Question 2

Organisationsveränderung als Mittel zur Operationalisierung

Answer 2

• Organveränderung wichtiges Mittel zur Operationalisierung v. strateg. Veränderungen
• durch Änderung der Organstruktur sollen Prozesse effizienter/effektiver werden
• als Folge der strateg. Veränderung wird Fokus auf neu definierten Bereich gelenkt
• Durch bisherige Ausrichtung Denkweise und Kultur -> muss aufgebrochen werden
-> Bestimmung v. Personen die f. Umsetzung besonders kompetent sind, Einsatz auch in anderen Bereichen

=> Aufbau zusätzlicher Kapazitäten/Kompetenzen
=> Verschlankung der Orgastruktur

Question 3

Ansatzpunkte f. Veränderung von Organisationsstrukturen

Answer 3

• Schaffung zusätzlicher Organisationsbereiche
• Veränderung bestehender Strukuren

Personalpolitische Maßnahmen

Question 4

Schaffung zusätzlicher Organisationsbereiche

Answer 4

• Schaffung zusätzlicher Kapazitäten
• neueMitarbeiter - neue Stellen - neuer Bereich
-> volle Fokussierung auf neuen Bereich, Spezialisierungsvorteil

besonders bei Pilot/Pionierbereichen

• > hohe Innovationskraft, neue Denk- Handlungsmuster,
• > meist viel Autonomie, geringe Kontrolle, räumliche Trennung
• > oft schwierig wieder in Orga zu integrieren, da starke Identität/Kultur

Ausprobieren f. bestimmten Markt/Produkt -> wenn funktioniert dann f. gesamte Orga

Question 5

Veränderung der Struktur bestehender Bereiche

Answer 5

Verändert werden können:
• der Spezialisierungsgrad
•die zur Koordination eingesetzten Mechanismen und Instrumente
•Gestaltung des Leitungssystems (Einlinien, Mehrlinien)
•Umfang der Entscheidungsdelegation
Grad der Formalisierung

• > Realisierung von Personaleinsparungen
• > Schaffung effizientere Formen der Zusammenarbeit
• > Schaffung neuer Freiräume

Question 6

Personalpolitische Maßnahmen

Answer 6

im eigentlichen Sinne keine Veränderung von Organstrukturen, aber Wirkungsweise ähnlich

• Übertragung v. Projektverantwortung
• Übertragung v. Linienverantwortung

Orga wird oft um bestimmte Menschen herum gebaut, aber auch getrennt wenn sie die Strategie nicht voll unterstützen

Question 7

Organisationskultur und Routinen als Stabilisatoren

Answer 7

weniger explizit beobachtbar und damit auch gestaltbar

Organkultur durch Kontext geprägt
•nationale/regionale Kultur
•was in Orga als selbstverständlich angesehen wird 
• asiatische/westliche Kulturen
• nach Abteilungen (IT vs. Vertrieb)

Question 8

Ebenen der Organisationskultur

Answer 8

Symbole und Zeichen
•Sprache, Rituale, Kleidung, Umgangsformen
•sichtbar aber interpretationsbedürftig

Normen und Standards
• Maximen, Ideologien, Richtlinien, Verbote
•teils sichtbar, teils unbewusst

Basisannahmen
• Umweltbezug, Wahrheit, Wesen d. Menschen,
•unsichtbar, meist unterbewusst

Question 9

Veränderung der Unternehmenskultur

Answer 9

digitale Transformation -> Änderung der Orgakultur durch:
• Reduzierung Statusdenken
•Erhöhung Wertschätzung v. Expertenwissen
• Einbindung Mitarbeiter in Entscheidungsprozess

Kulturveränderung durch Kurskorrektur:
• Analyse
• Identifizierung Veränderungsbedarf
•Veränderungsimpulse im Dialog mit Betroffenen
• nicht von oben

Wiederholung schaffen Routinen
Routinen schaffen stabilisierenden Effekt

Erfolgsfaktoren:
• Zeit einräumen
• Traininsgmaßnahmen
•formale Beschreibung