Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Årskurs 3 > OBM: sista minuten > Flashcards

OBM: sista minuten Flashcards

1
Q

Vad krävs för att få framgång som konsult?

A

Att det egna förhållningssättet observeras kontinuerligt.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Vad är värdet i att ta in en utomstående konsult?

A

Det underlättar att ha någon som leder arbetet som kan ägna sitt fulla fokus åt det hela.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Vad bör konsulten tänka på i början gällande sin framhållning?

A

Lyssna aktivt och demonstrera sin kompetens.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Nämn 4 saker som är viktiga att klargöra innan arbetet startar.

A
  • Vem är uppdragsgivare?
  • Vilket syfte har uppdraget?
  • Hur ska rapporteringen ske?
  • Vilken roll bör konsulten ha?
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Varför vill man ha ett skriftligt uppdragskontrakt?

A

Det förebygger problem och underlättar samarbete.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Vad behöver konsulten ta ställning till innan samarbetet börjar?

A

Finns rätt förutsättningar i form av:

  • Resurser -

Ambitionsnivå

  • Etiska överväganden
  • Den egna kompetensen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Vad innebär ett konsultativt förhållningssätt?

A
  • Ett aktivt lyssnande
  • Organisationen behåller sitt ansvar
  • Viktigt att ärligt kunna ge feedback
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Vad menar vi med beteende?

A

Allt vi säger och gör. Vi skiljer ut beteende från känslor och tankar som snarare är en följd av vilka kontingenser som påverkar beteendet.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Vad är kontingenser?

A

Sambandet mellan beteendet och de faktorer (A och C) som påverkar beteendet.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Vad ska man undvika när man försöker precisera ett beteende?

A
  • Generaliseringar
  • Egenskapsbeskrivningar
  • Dåliga avgränsningar för vad som är “ett” beteende
  • Beskriva attityder
  • Beskriva värderingar
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Vad definierar konsekvenser?

A

De påverkar sannolikheten för beteendet i framtiden.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Vad är en bra aktiverare?

A

Den kommer nära i tiden före beteendet och ger information om vilka konsekvenser olika beteenden får.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Vilka kategorikonsekvenser finns det?

A
  • Sociala
  • Naturliga
  • Resultat
  • Arrangerade
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Vad innebär förstärkning respektive försvagning?

A

Att sannolikheten för framtida beteenden ökar respektive minskar.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Vad påverkar styrkan hos en konsekvens?

A
  • Hur nära i tiden den är
  • Vad den har för betydelse för individen
  • Hur förutsägbar är konsekvensen?
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Vad menas med kontingensstyrd inlärning?

A

Vi lär oss av egna erfarenheter och får direktkontakt med de konsekvenser som påverkar sannolikheten för beteendet i framtiden. Känns naturligt och leder till att vi handlar automatiskt i framtiden.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Vad menas med regelstyrt beteende? Vad finns det för fördelar och nackdelar?

A

Vi lär oss via andras erfarenheter. Det går snabbare att lära sig nackdelen är att vi inte kan hantera små justeringar eftersom att vi saknar egen erfarenhet.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Vad menas med MO?

A

Situationen som beteendet inträffar i, ändrar förutsättningarna för beteendets kontingenser.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Vilka är de 4 stegen för förändringsarbete?

A
  • Tydlig riktning
  • Rätt förutsättningar
  • Genomförande
  • Hållbar utveckling
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Steg 1: Vad är det första man ska göra i “en tydlig riktning”

A

En analys av organisationen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Steg 1: Vad menas med att prioritera en utvecklingsmöjlighet?

A

Man beskriver vad som ska förändras för att få störst möjlighet att påverka de viktigaste effektmålen i organisationen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Steg 1: Hur specificerar man resultaten?

A

Man beskriver nuläge och det som ska uppnås.

  • Förändringsresultatet beskriver vad som ska förändras.
  • Effektresultatet är den förändring som ska i effektmålen
23
Q

Steg 1: Vad är mätmetoder till?

A

Kunna utvärdera att de olika resultaten utvecklas.

24
Q

Steg 1: Vad menas med att ledningen samordnas?

A

De tar gemensamt ansvar och fattar beslut om prioriteringen av utvecklingsmöjlighete och resultat.

25
Q

Steg 2: Vad behöver du identifiera inom “förutsättningar”?

A
  • Roller
  • Funktioner
  • Personer som kan påverka resultatet
26
Q

Steg 2: Vad innebär pinpointa?

A

Att prioritera och precisera de beteenden som, om de förändras, leder till resultat.

  1. Avgör vilka roller, funktioner eller personer som påverkar resultaten mest.
  2. Prioritera. Lista alla beteenden som påverkar resultatet och välj ut de med störst påverkan.
  3. Precisera. Avgränsa och beskriv beteendena (aktiva handlingar) så att de blir mätbara.
27
Q

Steg 2: Varför genomför man en beteendeanalys av de beteenden som pinpointats?

A

För att kunna dra slutsatser om hur kontingenser i organisationen ska förändras för att öka de önskvärda beteendena.

28
Q

Steg 3: Vad är det första man bör göra i steg 3?

A

Sammanfatta åtgärderna i en genomförandeplan.

29
Q

Steg 3: Vad behöver förändras och förtydligas för de beteenden som pinpointas?

A

Aktiverare.

30
Q

Steg 3: Vilken typ av förstärkning ska prioriteras?

A

Nya eller förändrade konsekvenser ska förstärka de beteenden som ska öka i sannolikhet. Det är viktigt att prioritera positiv förstärkning vid förändringens genomförande.

31
Q

Steg 3: Vilka beteenden är vidmakthållande i början? Men vilka är de som krävs för att det ska hålla på längre sikt?

A

Sociala konsekvenser påverkar mer i början, men efter hand behöver de gå över i resultatkonsekvenser för att vidmakthålla en förändring.

32
Q

Steg 4: När behöver man inte ha beteenden som vidmakthålls av sociala konsekvenser?

A

När beteendena har blivit en vana. Nu vidmakthålls de av resultatkonsekvenser och tydliga aktiverare.

33
Q

Steg 4: Hur ska man förhålla sig till processer och rutiner i organisationer för att nya beteenden ska hålla.

A

De behöver anpassas för att stödja de nya beteendena.

34
Q

Utifrån vilka fyra perspektiv bör man analysera förändrat ledarskap?

A
  • Riktning
  • Kompetens
  • Möjlighet
  • Motivation
35
Q

Riktning innebär

A
  • Det ska vara tydligt för alla medarbetare på alla nivåer vilka resultat de förväntas prestera.
  • Utgå från organisationens grundläggande syfte och vilka effektmål som har formulerats
  • Var tydlig med vilka utvecklingsmöjlighet som har prioriterats.
36
Q

Kompetens innebär

A

Ge medarbetarna förutsättningarna för att utveckla den kompetens som krävs för att klara de önskade förändringarna.

37
Q

Möjlighet innebär

A
  • Det behöver finnas möjlighet att prestera i form av tid, resurser och rätt typ av hjälpmedel, intrument, verktyg och miljöer.
  • Annars leder det till frustation och stress.
38
Q

Motivation innebär

A

Om de tre första perspektiven är på plats ökar möjligheten att insatser för att påverka motivationen kan få önskad effekt

39
Q

När förändringsarbetet inom ledarskap fokuserar på kommunikation, vad kan man kolla på

A
  • Kommunicera riktning
  • Aktivt lyssna på medarbetare
  • Ge feedback
40
Q

Nämn 3 situationer där ledares kommunikation behöver utvecklas?

A
  • Leda möten
  • Hålla problemsamtal
  • Hantera konflikter på ett effektivt sätt
41
Q

Ibland är fokus för målet på beteendeförändringar för utveckling av ledarskapet hos ledaren själv. Vad kan det handla om då?

A
  • Öka frekvens och kvalitet av positiva beteenden. T.ex. Ge feedback
  • Korrigera beteenden som hindrar utveckling
42
Q

Varför behöver man situationsanpassa sitt ledarskap?

A

Medarbetare har ofta stor spridning i kompetens och motivation.

43
Q

När man lär ut beteendeanalys till ledare vad bör man fokusera på?

A

Få fram förståelse för fördelen med att fokusera på beskrivning av beteendet istället för egenskaper och attityder. Även betydelsen av konsekvenser när det gäller beteendepåverkan behöver förmedlas.

44
Q

Hur håller man optimalt utbildning av ledare?

A

Vid upprepade tillfällen med uppgift att träna nya beteenden aktivt mellan de olika tillfällena.

45
Q

Vad är viktigt vid coaching av ledare?

A

Att ha en tydlig agenda för varje tillfälle - riktat mot en långsiktig utveckling av ledarskapet utifrån behovet i organisationens utveckling.

46
Q

Hur ser man till att förändringen i ledarskapet håller över tid?

A
  • Skapa en omgivning av medarbetare som ger feedback
  • Möjliggöra regelbundna tillfällen för coaching
  • Då och då utföra mätningar av ledarskapet för att behålla fokus på utveckling av ledarskapet
47
Q

Varför vill man att utveckling av ledarskap ska riktas mot att påverka beteenden via positiv förstärkning? Varför är det avgörande för framgång?

A

Det ger ett långsiktigt hållbart resultat och frivilligprestationer ökar. Förståelsen för att påverkan via negativ förstärkning skapar negativa känslor som rädsla, ilska samt beteenden som att dölja, fuska, ljuga för att komma undan hot och kritik. Det skapar inte långsiktigt hållbara resultat och få eller inga frivilligprestationer.

48
Q

När man klargör syftet och målet med ledningsgruppen (viktigt btw) så kommer det låta en…?

A

Avgöra vilka frågor som kommer upp på dagordningen och hur arbetet ska bedrivas. Att klargöra vilket mandat att fatta beslut gruppen har samt balansen mellan strategiska och operativa frågor är också andra områden som konsulten kan fokusera på.

49
Q

Hur kan man strukturera utvecklingen av ledningsgruppen?

A
  1. Kring förberedelser
  2. Under arbetet med mötena i ledningsgruppen
  3. Uppföljningen
50
Q

Vilka områden för utveckling för ledningsgruppen finns?

A
  • Beteenden som behöver utvecklas i gruppen
  • Hur roller fördelas
  • Hur kommunikationen fungerar under/mellan möten
51
Q

Hur kan man öka effektiviteten i ledningsgruppen?

A

Resultatuppfyllelse behöver hela tiden observeras - och beteenden som leder till detta observeras och feedback ges av gruppmedlemmarna.

52
Q

Vilken chef bör konsulten ha lite extra fokus på? Vad gör konsulten?

A

Den övergripande chefen som har en avgörande roll. Konsulten behöver bedriva coaching och ge regelbunden feedback.

53
Q

Hur följer man utvecklingen i ledningsgruppen?

A

Regelbundna mätningar: t.ex. i form av skattningar i slutet av varje möte

54
Q

Hur ska utvecklingen i ledningsgruppen bli hållbar över tid?

A
  • Utveckla ett beteendemönster av att ge varandra feedback utvecklas
  • Dokumentera arbetssätt och systematiskt utvärdera om det upprätt hålls

Årskurs 3 (6 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions