Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

PSY2128 > Motivation au Travail > Flashcards

Motivation au Travail Flashcards

1
Q

Définition de la motivation

A

État interne, influencé par des forces internes et externes, qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

3 caractéristiques de la motivation

A

Direction:
- Le choix de comportements spécifiques en vue d’atteindre un but / objectif.

Intensité:
- La quantité d’efforts pour faire une tâche donnée

Persistence:
Avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche donnée.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Pourquoi étudier la motivation?

A

On cherche à comprendre pourquoi certaines personnes

  • Sont plus performants au travail que d’autres
  • Sont plus assidus (présents) au travail que d’autres
  • S’engagent dans certaines tâches, mais pas d’en d’autres.

Expliquer le comportement des individus dans un milieu de travail.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Les théories de la motivation

A
  1. Théorie du renforcement
  2. Théorie de la hiérarchie des besoins
  3. Théorie de l’autodétermination
  4. Théorie de l’efficacité personnelle
  5. Théorie des attentes
  6. Théorie de la fixation des objectifs
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q
  1. Théorie du renforcement
A

Le comportement est influencé par les récompenses et les punitions.

Application des principes béhavioristes

  • La loi de l’effet:
    1. Comportement + Renforcement = Augmentation
    2. Comportement + Punition = Diminution
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q
  1. Théorie du renforcement

Limites

A

Il faut prendre en compte que la personne n’est presque motivée que par des facteurs extérieurs à elle.

Récompenses externes ne fonctionnent pas avec tout le monde. Ça dépend de la personne.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q
  1. Théorie du renforcement

Avantages

A

Facile à mettre en place.

Peut très bien fonctionner avec personnes qui sont facilement motivées par récompenses externes.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q
  1. Théorie du renforcement

Plus d’argent = meilleure performance?

A

Non, les récompenses / punitions ne sont pas les meilleures façons de motiver les gens à adopter des comportements en milieu de travail.

Motivation monétaire diminue l’ouverture d’esprit.
Focus seulement sur le montant, ce qui augmente la concentration sur les éléments qui n’ont pas rapport au travail.

Fonctionne mieux avec les travaux mécaniques et simples et moins avec la performance intellectuelle.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q
  1. Théorie de la hiérarchie des besoins
A

Besoins fondamentaux (base de la pyramide):

  1. Besoins physiologiques (salaire convenable pour les combler.)
  2. Sécurité (risque de coupure / assurance)

Besoins psychologiques (haut de la pyramide)

  1. Amour (affiliation, être inclue et apprécié)
  2. Estime (Se sentir compétent, être reconnu, confiance en soi)
  3. Actualisation de soi (être le meilleur, défis, autonome)

Un besoin sera motivant s’il n’est pas répondu.

Les gens sont motivés par le besoin le plus fondamental qui n’est pas répondu dans le moment.

Les 4 premiers besoins sont présents dans la majorité des emplois, donc ce ne sont pas vraiment des facteurs de motivation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q
  1. Théorie de la hiérarchie des besoins

Limites

A

Plus un modèle théorique qu’un modèle empirique.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q
  1. Théorie de la hiérarchie des besoins

Avantages

A

Tous les individus ont des besoins qu’ils tentent de satisfaire.

Mêmes catégories pour tout le monde

Attirer l’attention sur l’importance de satisfaire les besoins des employés.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q
  1. Théorie de l’autodétermination
A

La satisfaction de 3 besoins fondamentaux et universels permet le bien-être des employés au travail + motivation autodéterminée (qui vient de soi et non de l’externe), sinon pas de motivation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q
  1. Théorie de l’autodétermination

3 besoins fondamentaux et universels

A

Compétence:

  • Avoir du succès à des tâches ayant un défi optimal.
  • Atteindre des résultats souhaités tout en prévenant les événements indésirables.

Autonomie:

  • S’engager dans des activités suite à un libre choix
  • Être à l’origine de ses propres comportements

Affiliation sociale:

  • Se sentir connecté (ou sentir qu’on appartient) à un milieu donné.
  • Sentiment de respect mutuel, de confiance et d’attention.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q
  1. Théorie de l’autodétermination

Continuum d’autodétermination

A
  1. Amotivation: Absence de motivation

Motivation contrôlée par l’autre

  1. Motivation extrinsèque: On fait des choses par conformité et pour les récompenses et les punitions.
  2. Motivation introjectée: Pour préserver son estime de soi / son ego.

Motivation autonome

  1. Motivation identifiée: Par conviction au valeurs personnelles, parce que c’est important pour nous.
  2. Motivation intrinsèque: Par plaisir, intérêt ou satisfaction
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q
  1. Théorie de l’autodétermination

Avantages

A

Prend en compte autant les facteurs externes que les facteurs internes

Très complète et généralisable.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Comment favoriser la satisfaction des besoins fondamentaux?

A

Dans la pratique, le superviseur peut jouer une rôle critique.

  • Style soutenant
    1. Considère la perspective de l’employé.
    2. Reconnaît les sentiments de l’employé
    3. Procure des informations utiles et significatives
    4. Fournit des opportunités pour faire des choix / prendre des initiatives
    5. Minimise la pression et les demandes venant de l’extérieur.
  • Style contrôlant
    1. Donne des ordres
    2. Fait sentir son employé coupable
    3. Utilise les menaces
    4. Manipule l’employé en offrant des récompenses et des punitions.
17
Q
  1. Théorie de l’efficacité personnelle

Sentiment d’efficacité personnelle

A

Sentiment d’efficacité personnelle (SEP)
- Croyances d’une personne sur ses capacités d’atteindre des buts ou de faire face à des situations. (Niveau de confiance sur ses habiletés)

18
Q
  1. Théorie de l’efficacité personnelle

SEP élevé amène…

A

Meilleure performance
Feedback positif
Effet Galatée (prophétie autoréalisatrice):
- Les croyances positives à propos des capacités amènent à être plus performant.

  • Même s’il n’est pas vraiment capable, mais que ses croyances sur ses capacités sont fortes, sont SEP sera fort, donc sa motivation sera plus élevée et il performera mieux, ce qui lui permet d’avoir du bien-être au travail
19
Q
  1. Théorie de l’efficacité personnelle

Qu’est-ce qui détermine la motivation?

A

La motivation des individus est déterminée par le niveau d’efficacité qu’il pensent pouvoir atteindre

  • Faible SEP = “pas capable” = faible motivation
  • Fort SEP = “capable” = forte motivation
  • CCAA élevés requises pour le travail = nécessaire
20
Q
  1. Théorie de l’efficacité personnelle

Comment augmente le SEP?

A

Augmenter le SEP:

- Réussir des défis de plus en plus difficile, en commençant par des tâche où il n’a pas d’échecs.

21
Q
  1. Théorie des attentes
A

Expliquer comment les récompenses associées à certains comportements vont influencer ces comportements, en se centrant sur les états internes de la personne qui conduisent à la motivation.

22
Q
  1. Théorie des attentes

Pourquoi les récompenses mènent aux comportements?

A

Parce qu’on croit que nos comportements vont menés aux récompenses et aux résultats désirés.

23
Q
  1. Théorie des attentes

Calcul

A

Force = Attentes x E(Valences x Instrumentalités)

Force: Quantité de motivation de l’individu à faire le comportement.

Attentes: Probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement.
- Pour augmente les attentes, on peut renforcer le SEP en offrant des tâches dont la complexité augmente graduellement.

Valences: Valeur que l’individu accorde à la récompense ou aux résultats.
- Les résultats / récompenses doivent être variés.

Instrumentalités: Probabilité subjective que le comportement va effectivement mener aux résultats ou à la récompense souhaitée.

24
Q
  1. Théorie des attentes

Limite

A

Même si on prend en compte les aspects internes de la personne, on est encore dans les récompenses et les résultats.

Ne prend pas en compte que ce ne sont pas tous les individus qui sont motivés par les récompenses externes.

25
Q
  1. Théorie des attentes

Avantage

A

Explique pourquoi un individu choisit un comportement plutôt qu’un autre.

26
Q
  1. Théorie des attentes

Diminution de la motivation

A

Dès qu’un facteur est à 0 (faible), la motivation de l’individu diminue.

27
Q
  1. Théorie de la fixation des objectifs
A

Les comportements des individus sont déterminés par leurs intentions / buts personnels. (Un but est très proche du comportement)

28
Q
  1. Théorie de la fixation des objectifs

But

A

Ce qu’un individu cherche consciemment à atteindre / accomplir.

But général
- Buts spécifiques : permettent d’atteindre le but général

29
Q
  1. Théorie de la fixation des objectifs

Types d’orientation des buts

A

Orientation d’apprentissage (développer aptitudes/capacités)

  • Échec = permet de s’améliorer
  • Motivation intrinsèque

Orientation de performance (on veut être performant / réussir / bien paraître)

*Les individus varient entre eux.
Aussi bon l’un que l’autre.
Dépend du contexte.

30
Q
  1. Théorie de la fixation des objectifs

Facteurs importants de la fixation d’objectifs pour la performance

A
  1. Acceptation de l’objectif par l’employé
  2. Rétroaction sur le progrès accomplis vers l’atteinte de l’objectif
  3. Objectifs difficiles et stimulants
  4. Objectifs spécifiques
  • Permet de motiver l’individu à l’accomplir = meilleure performance
31
Q
  1. Théorie de la fixation des objectifs

Limites

A

Emploi complexe + Stress + Objectif difficile = Moins bonne performance

Objectifs peuvent entrer en conflit

Concentrés sur les objectifs et ignorent les autres aspects.

Objectif individuel = mauvais pour le travail d’équipe.

PSY2128 (5 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions