Motivation au Travail Flashcards
Définition de la motivation
État interne, influencé par des forces internes et externes, qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers.
3 caractéristiques de la motivation
Direction:
- Le choix de comportements spécifiques en vue d’atteindre un but / objectif.
Intensité:
- La quantité d’efforts pour faire une tâche donnée
Persistence:
Avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche donnée.
Pourquoi étudier la motivation?
On cherche à comprendre pourquoi certaines personnes
- Sont plus performants au travail que d’autres
- Sont plus assidus (présents) au travail que d’autres
- S’engagent dans certaines tâches, mais pas d’en d’autres.
Expliquer le comportement des individus dans un milieu de travail.
Les théories de la motivation
- Théorie du renforcement
- Théorie de la hiérarchie des besoins
- Théorie de l’autodétermination
- Théorie de l’efficacité personnelle
- Théorie des attentes
- Théorie de la fixation des objectifs
- Théorie du renforcement
Le comportement est influencé par les récompenses et les punitions.
Application des principes béhavioristes
- La loi de l’effet:
1. Comportement + Renforcement = Augmentation
2. Comportement + Punition = Diminution
- Théorie du renforcement
Limites
Il faut prendre en compte que la personne n’est presque motivée que par des facteurs extérieurs à elle.
Récompenses externes ne fonctionnent pas avec tout le monde. Ça dépend de la personne.
- Théorie du renforcement
Avantages
Facile à mettre en place.
Peut très bien fonctionner avec personnes qui sont facilement motivées par récompenses externes.
- Théorie du renforcement
Plus d’argent = meilleure performance?
Non, les récompenses / punitions ne sont pas les meilleures façons de motiver les gens à adopter des comportements en milieu de travail.
Motivation monétaire diminue l’ouverture d’esprit.
Focus seulement sur le montant, ce qui augmente la concentration sur les éléments qui n’ont pas rapport au travail.
Fonctionne mieux avec les travaux mécaniques et simples et moins avec la performance intellectuelle.
- Théorie de la hiérarchie des besoins
Besoins fondamentaux (base de la pyramide):
- Besoins physiologiques (salaire convenable pour les combler.)
- Sécurité (risque de coupure / assurance)
Besoins psychologiques (haut de la pyramide)
- Amour (affiliation, être inclue et apprécié)
- Estime (Se sentir compétent, être reconnu, confiance en soi)
- Actualisation de soi (être le meilleur, défis, autonome)
Un besoin sera motivant s’il n’est pas répondu.
Les gens sont motivés par le besoin le plus fondamental qui n’est pas répondu dans le moment.
Les 4 premiers besoins sont présents dans la majorité des emplois, donc ce ne sont pas vraiment des facteurs de motivation.
- Théorie de la hiérarchie des besoins
Limites
Plus un modèle théorique qu’un modèle empirique.
- Théorie de la hiérarchie des besoins
Avantages
Tous les individus ont des besoins qu’ils tentent de satisfaire.
Mêmes catégories pour tout le monde
Attirer l’attention sur l’importance de satisfaire les besoins des employés.
- Théorie de l’autodétermination
La satisfaction de 3 besoins fondamentaux et universels permet le bien-être des employés au travail + motivation autodéterminée (qui vient de soi et non de l’externe), sinon pas de motivation.
- Théorie de l’autodétermination
3 besoins fondamentaux et universels
Compétence:
- Avoir du succès à des tâches ayant un défi optimal.
- Atteindre des résultats souhaités tout en prévenant les événements indésirables.
Autonomie:
- S’engager dans des activités suite à un libre choix
- Être à l’origine de ses propres comportements
Affiliation sociale:
- Se sentir connecté (ou sentir qu’on appartient) à un milieu donné.
- Sentiment de respect mutuel, de confiance et d’attention.
- Théorie de l’autodétermination
Continuum d’autodétermination
- Amotivation: Absence de motivation
Motivation contrôlée par l’autre
- Motivation extrinsèque: On fait des choses par conformité et pour les récompenses et les punitions.
- Motivation introjectée: Pour préserver son estime de soi / son ego.
Motivation autonome
- Motivation identifiée: Par conviction au valeurs personnelles, parce que c’est important pour nous.
- Motivation intrinsèque: Par plaisir, intérêt ou satisfaction
- Théorie de l’autodétermination
Avantages
Prend en compte autant les facteurs externes que les facteurs internes
Très complète et généralisable.
Comment favoriser la satisfaction des besoins fondamentaux?
Dans la pratique, le superviseur peut jouer une rôle critique.
- Style soutenant
1. Considère la perspective de l’employé.
2. Reconnaît les sentiments de l’employé
3. Procure des informations utiles et significatives
4. Fournit des opportunités pour faire des choix / prendre des initiatives
5. Minimise la pression et les demandes venant de l’extérieur. - Style contrôlant
1. Donne des ordres
2. Fait sentir son employé coupable
3. Utilise les menaces
4. Manipule l’employé en offrant des récompenses et des punitions.
- Théorie de l’efficacité personnelle
Sentiment d’efficacité personnelle
Sentiment d’efficacité personnelle (SEP)
- Croyances d’une personne sur ses capacités d’atteindre des buts ou de faire face à des situations. (Niveau de confiance sur ses habiletés)
- Théorie de l’efficacité personnelle
SEP élevé amène…
Meilleure performance
Feedback positif
Effet Galatée (prophétie autoréalisatrice):
- Les croyances positives à propos des capacités amènent à être plus performant.
- Même s’il n’est pas vraiment capable, mais que ses croyances sur ses capacités sont fortes, sont SEP sera fort, donc sa motivation sera plus élevée et il performera mieux, ce qui lui permet d’avoir du bien-être au travail
- Théorie de l’efficacité personnelle
Qu’est-ce qui détermine la motivation?
La motivation des individus est déterminée par le niveau d’efficacité qu’il pensent pouvoir atteindre
- Faible SEP = “pas capable” = faible motivation
- Fort SEP = “capable” = forte motivation
- CCAA élevés requises pour le travail = nécessaire
- Théorie de l’efficacité personnelle
Comment augmente le SEP?
Augmenter le SEP:
- Réussir des défis de plus en plus difficile, en commençant par des tâche où il n’a pas d’échecs.
- Théorie des attentes
Expliquer comment les récompenses associées à certains comportements vont influencer ces comportements, en se centrant sur les états internes de la personne qui conduisent à la motivation.
- Théorie des attentes
Pourquoi les récompenses mènent aux comportements?
Parce qu’on croit que nos comportements vont menés aux récompenses et aux résultats désirés.
- Théorie des attentes
Calcul
Force = Attentes x E(Valences x Instrumentalités)
Force: Quantité de motivation de l’individu à faire le comportement.
Attentes: Probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement.
- Pour augmente les attentes, on peut renforcer le SEP en offrant des tâches dont la complexité augmente graduellement.
Valences: Valeur que l’individu accorde à la récompense ou aux résultats.
- Les résultats / récompenses doivent être variés.
Instrumentalités: Probabilité subjective que le comportement va effectivement mener aux résultats ou à la récompense souhaitée.
- Théorie des attentes
Limite
Même si on prend en compte les aspects internes de la personne, on est encore dans les récompenses et les résultats.
Ne prend pas en compte que ce ne sont pas tous les individus qui sont motivés par les récompenses externes.
- Théorie des attentes
Avantage
Explique pourquoi un individu choisit un comportement plutôt qu’un autre.
- Théorie des attentes
Diminution de la motivation
Dès qu’un facteur est à 0 (faible), la motivation de l’individu diminue.
- Théorie de la fixation des objectifs
Les comportements des individus sont déterminés par leurs intentions / buts personnels. (Un but est très proche du comportement)
- Théorie de la fixation des objectifs
But
Ce qu’un individu cherche consciemment à atteindre / accomplir.
But général
- Buts spécifiques : permettent d’atteindre le but général
- Théorie de la fixation des objectifs
Types d’orientation des buts
Orientation d’apprentissage (développer aptitudes/capacités)
- Échec = permet de s’améliorer
- Motivation intrinsèque
Orientation de performance (on veut être performant / réussir / bien paraître)
*Les individus varient entre eux.
Aussi bon l’un que l’autre.
Dépend du contexte.
- Théorie de la fixation des objectifs
Facteurs importants de la fixation d’objectifs pour la performance
- Acceptation de l’objectif par l’employé
- Rétroaction sur le progrès accomplis vers l’atteinte de l’objectif
- Objectifs difficiles et stimulants
- Objectifs spécifiques
- Permet de motiver l’individu à l’accomplir = meilleure performance
- Théorie de la fixation des objectifs
Limites
Emploi complexe + Stress + Objectif difficile = Moins bonne performance
Objectifs peuvent entrer en conflit
Concentrés sur les objectifs et ignorent les autres aspects.
Objectif individuel = mauvais pour le travail d’équipe.
