Attitudes, émotions, comportements et santé psychologique au travail Flashcards
La satisfaction au travail
Variable attitudinale qui reflète ce que les gens pensent globalement de leur emploi et des divers aspects de celui-ci.
Deux types d’approche de la satisfaction au travail
Approche globale
- Impression générale et fiable
- Économique (temps)
- Moins complexe
Approche par facette (dimensionnelle)
- Niveau de satisfaction peut être différent pour chaque facette
- Plus précis
Antécédents de la satisfaction au travail
Environnementaux
- Caractéristique de l’emploi
- Variété, nature et importance
- Autonomie
- Rétroaction
- Rémunération
- Justice
Personnels
- Personnalité
- Affectivité (éprouver des émotions) Positive / Négative
- Lieu de contrôle (penser avoir du contrôle dans sa vie)
- Genre, âge, éthnicité
Effets de la satisfaction au travail
Performance Absentéisme Taux de roulement Santé et bien-être psychologique Satisfaction de la vie
La satisfaction au travail
Modèle intégrateur : adéquation personne-travail
+ Sous-emploi (Inadéquation personne-travail)
Adéquation personne-travail
- Intersection entre caractéristiques de l’emploi et caractéristiques de l’individu.
Satisfaction au travail augmente, lorsque la correspondance entre l’individu (CCAA) et l’emploi est élevée.
Meilleure performance Faible taux de roulement Diminution de l'absentéisme Meilleure santé et bien-être psychologique Plus de satisfaction de la vie
Sous-emploi économique
- Rémunération insuffisante pour répondre à ses besoins économiques
Sous-emploi des compétences
- Niveau de compétences requises de la tâche est inférieur aux compétences de l’individu.
L’engagement (implication) organisationnel
Variable attitudinale fortement liée à l’attachement de la personne à l’organisation.
Acceptation des buts de l’organisation, désir de déployer des efforts pour l’organisation et intention de rester.
3 types d’engagement organisationnel
Affectif
De continuité
Normatif
Engagement organisationnel affectif + antécédents et effets
Désire demeurer en raison d’un attachement affectif
Conditions de travail + attentes rencontrées
- *Satisfaction au travail = Forte et +
- Taux de roulement = Faible et -
- Intention de quitter = Forte et -
- Performance = Moyenne et +
Engagement organisationnel de continuité + antécédents et effets
Désire demeurer en raison des avantages et du salaire, pas d’autres emplois acceptables
Bénéfices cumulés + Emplois disponibles
- Satisfaction au travail = Faible et +
- Taux de roulement = Moyenne et -
- Intention de quitter = Faible et -
- Performance = Faible et -
Engagement organisationnel normatif + antécédents et effets
Croit qu’elle doit à l’organisation de rester, morales
Valeurs personnelles + obligations ressenties
- Satisfaction au travail = Moyenne et +
- Taux de roulement = Faible et -
- Intention de quitter = Moyenne et -
- Performance = Faible et +
Les émotions au travail
Causes
Événements déplaisants stressant
- Exigences conflictuelles
- Excès de pression
- Injustices
Événements positifs
- Humeur favorable des collègues et supérieur
- Récompense au travail
Les émotions au travail
Conséquences
Humeur positive
- Davantage de créativité, satisfaction et performance au travail.
- Moins d’intention de quitter
Humeur négative
- Davantage de comportements contre-productifs absentéisme et roulement de personnel.
Travail émotionnel + façon de l’effectuer
Expression exigée de certaines émotions au travail.
Demande des efforts d’exprimer des émotions positives dans une situation difficile.
Jeu en profondeur - Faire l'expérience de l'émotion Jeu en surface - Faire semblant de se sentir bien (Dissonance et épuisement émotionnel)
Le comportement productif
Aptitudes et motivations + contraintes = performance au travail
Aptitudes
- CCAA
- Qui correspondent à ceux de l’emploi
Motivation
- Personnelle
- Environnementale
Contraintes (aspects de l’environnement professionnel qui empêche la performance)
- Manque de formation
- Manque d’outils de travail
- Manque d’équipement
Empêchent l’employé d’utiliser adéquatement ses CCAA pour compléter les tâches.
Mesurées et évaluées par le biais d’auto-évaluations, donc à vérifier.
Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Dommageable pour l’organisation et à ses membres.
Faible performance.
Réaction à une insatisfaction au travail, faible santé mentale, stress, mauvaises relations.
Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Absentéisme (Explication / Causes / Conséquences)
- L’employé ne se présente pas au travail.
Expliqué par :
- Passé de l’individu (beaucoup d’absence)
- Comment les absences sont gérées par l’organisation
Causes:
- Maladie
- Contraintes
- Manque de motivation
Conséquences:
- Faire appel à des remplaçants
- Heures supplémentaires
- Coût (argent et temps)
Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Retards (Causes / Conséquences)
- Être en retard au travail
Causes:
- Distance
- Météo
- Manque de motivation
Conséquences:
- Faire appel à des remplaçants
- Heures supplémentaires
- Coût (argent et temps)
Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Taux de roulement (Explications / Causes / Conséquences)
- Démission des employés
Explications:
- Manque d’expérience / de connaissances de la main d’oeuvre
- Moins efficace
Causes:
- Manque de motivation
- Faible satisfaction
- Disponibilité d’autres emplois alternatives
Conséquences:
- Faire appel à des remplaçants
- Heures supplémentaires
- Coût (argent et temps)
Le stress au travail
Stresseur
Condition ou situation au travail qui demande une réponse adaptative de la part de l’employé.
Facteurs de stress déclenche le processus de stress qui mène à des réactions psychologiques, physiques et comportementales, en plus d’autres effets du stress.
Le stress au travail
Facteurs de stress
Ambiguïté et conflit de rôle Charge de travail Tâches illégitimes (inappropriées) Facteurs sociaux Incivilité Intimidation / Agression Politiques organisationnelles négatives Contrôle (latitude décisionnelle) - Autonomie pour les tâches (plus l'autonomie est faible, plus il y a de stress et la performance et la satisfaction diminue).
Le stress au travail
Effets du stress
Absence Invalidités (incapacités physique/psychique d'effectuer le travail) Diminution de la performance Augmentation du roulement du personnel Détérioration du climat de travail Insatisfaction au travail Épuisement professionnel
Le stress au travail
Modèle demande-contrôle
Les effets de stress au travail relèvent d’une interaction complexe entre la demande psychologiques au travail et la latitude décisionnelle (contrôle) de l’employé.
Le stress au travail
Modèle demande-contrôle
Demande psychologique
Facteur de stress qui nécessite une adaptation.
- Met à l’épreuve la capacité d’un employé à s’adapter à l’environnement.
- Plus il y a de demande psychologique, plus il y a de stress.
- Provoque des tensions seulement lorsque la latitude décisionnelle (contrôle) de l’employé est insuffisante.
Le stress au travail
Modèle demande-contrôle
Latitude décisionnelle + solution
Lorsque la latitude décisionnelle est élevée, la demande psychologique ne provoque pas de tension.
Accorder de la latitude décisionnelle (contrôle) est une stratégie efficace pour réduire ou atténuer les effets néfastes des facteurs de stress au travail.
Le conflit travail-vie personnelle
Conflit inter-rôles dans lequel les pressions associées aux tôles au travail et dans la vie privée sont mutuellement incompatibles à certains égard.
Les ressources de l’individu (temps/énergie) sont limitées et susceptibles d’être drainées par le travail ou au détriment de la vie personnelle.
- Entraîne des tensions entre les deux rôles.
Tout le monde est à risque de ce conflit.
- Femmes (préoccupées par la vie privée)
- Parents qui travaillent à temps plein (les deux parents / monoparentale)
Le conflit travail-vie personnelle
Conséquences
Insatisfaction augmente
Absentéisme / retard augmente
Détresse psychologique augmente
Performance diminue.
L’épuisement professionnel
3 caractéristiques
Épuisement émotionnel
- Sentiment de fatigue au travail
Dépersonnalisation
- Cynisme et désintérêt envers les autres
Accomplissement personnel réduit
- Sentiment de rien accomplir de valable au travail
L’épuisement professionnel
Causes
Ne sont pas encore connues.
- Difficile de mettre en oeuvre des moyens pour prévenir.
L’épuisement professionnel
Antécédents
Solutions
Il fait focuser sur les antécédents du stress pour prévenir les risques de burn out.
Pauses de travail Répit Récupération Soutien émotionnel Rétroaction Écoute
