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PSY2128 > Attitudes, émotions, comportements et santé psychologique au travail > Flashcards

Attitudes, émotions, comportements et santé psychologique au travail Flashcards

1
Q

La satisfaction au travail

A

Variable attitudinale qui reflète ce que les gens pensent globalement de leur emploi et des divers aspects de celui-ci.

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Q

Deux types d’approche de la satisfaction au travail

A

Approche globale

  • Impression générale et fiable
  • Économique (temps)
  • Moins complexe

Approche par facette (dimensionnelle)

  • Niveau de satisfaction peut être différent pour chaque facette
  • Plus précis
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3
Q

Antécédents de la satisfaction au travail

A

Environnementaux

  • Caractéristique de l’emploi
  • Variété, nature et importance
  • Autonomie
  • Rétroaction
  • Rémunération
  • Justice

Personnels

  • Personnalité
  • Affectivité (éprouver des émotions) Positive / Négative
  • Lieu de contrôle (penser avoir du contrôle dans sa vie)
  • Genre, âge, éthnicité
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4
Q

Effets de la satisfaction au travail

A 
Performance
Absentéisme
Taux de roulement
Santé et bien-être psychologique
Satisfaction de la vie
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5
Q

La satisfaction au travail
Modèle intégrateur : adéquation personne-travail
+ Sous-emploi (Inadéquation personne-travail)

A

Adéquation personne-travail
- Intersection entre caractéristiques de l’emploi et caractéristiques de l’individu.

Satisfaction au travail augmente, lorsque la correspondance entre l’individu (CCAA) et l’emploi est élevée.

Meilleure performance 
Faible taux de roulement
Diminution de l'absentéisme 
Meilleure santé et bien-être psychologique
Plus de satisfaction de la vie

Sous-emploi économique
- Rémunération insuffisante pour répondre à ses besoins économiques

Sous-emploi des compétences
- Niveau de compétences requises de la tâche est inférieur aux compétences de l’individu.

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6
Q

L’engagement (implication) organisationnel

A

Variable attitudinale fortement liée à l’attachement de la personne à l’organisation.

Acceptation des buts de l’organisation, désir de déployer des efforts pour l’organisation et intention de rester.

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7
Q

3 types d’engagement organisationnel

A

Affectif

De continuité

Normatif

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8
Q

Engagement organisationnel affectif + antécédents et effets

A

Désire demeurer en raison d’un attachement affectif

Conditions de travail + attentes rencontrées

  • *Satisfaction au travail = Forte et +
  • Taux de roulement = Faible et -
  • Intention de quitter = Forte et -
  • Performance = Moyenne et +
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9
Q

Engagement organisationnel de continuité + antécédents et effets

A

Désire demeurer en raison des avantages et du salaire, pas d’autres emplois acceptables

Bénéfices cumulés + Emplois disponibles

  • Satisfaction au travail = Faible et +
  • Taux de roulement = Moyenne et -
  • Intention de quitter = Faible et -
  • Performance = Faible et -
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10
Q

Engagement organisationnel normatif + antécédents et effets

A

Croit qu’elle doit à l’organisation de rester, morales

Valeurs personnelles + obligations ressenties

  • Satisfaction au travail = Moyenne et +
  • Taux de roulement = Faible et -
  • Intention de quitter = Moyenne et -
  • Performance = Faible et +
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11
Q

Les émotions au travail

Causes

A

Événements déplaisants stressant

  • Exigences conflictuelles
  • Excès de pression
  • Injustices

Événements positifs

  • Humeur favorable des collègues et supérieur
  • Récompense au travail
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12
Q

Les émotions au travail

Conséquences

A

Humeur positive

  • Davantage de créativité, satisfaction et performance au travail.
  • Moins d’intention de quitter

Humeur négative
- Davantage de comportements contre-productifs absentéisme et roulement de personnel.

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13
Q

Travail émotionnel + façon de l’effectuer

A

Expression exigée de certaines émotions au travail.
Demande des efforts d’exprimer des émotions positives dans une situation difficile.

Jeu en profondeur
- Faire l'expérience de l'émotion
Jeu en surface
- Faire semblant de se sentir bien 
(Dissonance et épuisement émotionnel)
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14
Q

Le comportement productif

A

Aptitudes et motivations + contraintes = performance au travail

Aptitudes

  • CCAA
  • Qui correspondent à ceux de l’emploi

Motivation

  • Personnelle
  • Environnementale

Contraintes (aspects de l’environnement professionnel qui empêche la performance)
- Manque de formation
- Manque d’outils de travail
- Manque d’équipement
Empêchent l’employé d’utiliser adéquatement ses CCAA pour compléter les tâches.
Mesurées et évaluées par le biais d’auto-évaluations, donc à vérifier.

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15
Q

Le comportement contre-productif (volontaire ou non)

Le retrait

A

Dommageable pour l’organisation et à ses membres.

Faible performance.

Réaction à une insatisfaction au travail, faible santé mentale, stress, mauvaises relations.

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16
Q

Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Absentéisme (Explication / Causes / Conséquences)

A
  • L’employé ne se présente pas au travail.

Expliqué par :

  • Passé de l’individu (beaucoup d’absence)
  • Comment les absences sont gérées par l’organisation

Causes:

  • Maladie
  • Contraintes
  • Manque de motivation

Conséquences:

  • Faire appel à des remplaçants
  • Heures supplémentaires
  • Coût (argent et temps)
17
Q

Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Retards (Causes / Conséquences)

A
  • Être en retard au travail

Causes:

  • Distance
  • Météo
  • Manque de motivation

Conséquences:

  • Faire appel à des remplaçants
  • Heures supplémentaires
  • Coût (argent et temps)
18
Q

Le comportement contre-productif (volontaire ou non)
Le retrait
Taux de roulement (Explications / Causes / Conséquences)

A
  • Démission des employés

Explications:

  • Manque d’expérience / de connaissances de la main d’oeuvre
  • Moins efficace

Causes:

  • Manque de motivation
  • Faible satisfaction
  • Disponibilité d’autres emplois alternatives

Conséquences:

  • Faire appel à des remplaçants
  • Heures supplémentaires
  • Coût (argent et temps)
19
Q

Le stress au travail

Stresseur

A

Condition ou situation au travail qui demande une réponse adaptative de la part de l’employé.

Facteurs de stress déclenche le processus de stress qui mène à des réactions psychologiques, physiques et comportementales, en plus d’autres effets du stress.

20
Q

Le stress au travail

Facteurs de stress

A 
Ambiguïté et conflit de rôle
Charge de travail
Tâches illégitimes (inappropriées)
Facteurs sociaux
Incivilité
Intimidation / Agression
Politiques organisationnelles négatives
Contrôle (latitude décisionnelle)
- Autonomie pour les tâches (plus l'autonomie est faible, plus il y a de stress et la performance et la satisfaction diminue).
21
Q

Le stress au travail

Effets du stress

A 
Absence
Invalidités (incapacités physique/psychique d'effectuer le travail)
Diminution de la performance
Augmentation du roulement du personnel
Détérioration du climat de travail
Insatisfaction au travail
Épuisement professionnel
22
Q

Le stress au travail

Modèle demande-contrôle

A

Les effets de stress au travail relèvent d’une interaction complexe entre la demande psychologiques au travail et la latitude décisionnelle (contrôle) de l’employé.

23
Q

Le stress au travail
Modèle demande-contrôle
Demande psychologique

A

Facteur de stress qui nécessite une adaptation.

  • Met à l’épreuve la capacité d’un employé à s’adapter à l’environnement.
  • Plus il y a de demande psychologique, plus il y a de stress.
  • Provoque des tensions seulement lorsque la latitude décisionnelle (contrôle) de l’employé est insuffisante.
24
Q

Le stress au travail
Modèle demande-contrôle
Latitude décisionnelle + solution

A

Lorsque la latitude décisionnelle est élevée, la demande psychologique ne provoque pas de tension.

Accorder de la latitude décisionnelle (contrôle) est une stratégie efficace pour réduire ou atténuer les effets néfastes des facteurs de stress au travail.

25
Q

Le conflit travail-vie personnelle

A

Conflit inter-rôles dans lequel les pressions associées aux tôles au travail et dans la vie privée sont mutuellement incompatibles à certains égard.

Les ressources de l’individu (temps/énergie) sont limitées et susceptibles d’être drainées par le travail ou au détriment de la vie personnelle.
- Entraîne des tensions entre les deux rôles.

Tout le monde est à risque de ce conflit.

  • Femmes (préoccupées par la vie privée)
  • Parents qui travaillent à temps plein (les deux parents / monoparentale)
26
Q

Le conflit travail-vie personnelle

Conséquences

A

Insatisfaction augmente
Absentéisme / retard augmente
Détresse psychologique augmente
Performance diminue.

27
Q

L’épuisement professionnel

3 caractéristiques

A

Épuisement émotionnel
- Sentiment de fatigue au travail

Dépersonnalisation
- Cynisme et désintérêt envers les autres

Accomplissement personnel réduit
- Sentiment de rien accomplir de valable au travail

28
Q

L’épuisement professionnel

Causes

A

Ne sont pas encore connues.

- Difficile de mettre en oeuvre des moyens pour prévenir.

29
Q

L’épuisement professionnel
Antécédents
Solutions

A

Il fait focuser sur les antécédents du stress pour prévenir les risques de burn out.

Pauses de travail
Répit
Récupération
Soutien émotionnel
Rétroaction 
Écoute

PSY2128 (5 decks)

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