Motivatie Flashcards
Inhoudelijke dimensies van PSM
Bijdrage aan maatschappij leveren.
Vier dimensies: 1. Interesse in politiek en beleid 2. Algemeen belang 3. Medeleven 4. Zelf-opoffering Extra dimensie Vandenabeele: Democratisch bestuur
Gevolgen PSM binnen en buiten de organisatie
Binnen: - Betere retentie/aantrekkelijkheid werkgever - Betere prestaties - Jobtevredenheid - Commitment aan organisatie - Klokkenluiden - Andere beloningsvoorkeuren Buiten: - Meer sociaal kapitaal en vrijwilligerswerk
KITA, soorten en definitie
Simpele manier om mensen iets te laten doen: KITA (Kick in the ass):
Negatieve fysieke KITA: letterlijke toepassing van de term, onelegant, past niet bij organisaties, negatieve feedback
Negatieve psychologische KITA: leidt tot movement, niet motivatie
Positieve KITA: prikkels geven, maar is nog steeds geen motivatie. Een pull ipv een push. Vaak het idee dat dit wel motivatie is: negatieve KITA is verkrachting, postieve KITA verleiding
Leidt tot movement, niet motivatie
Hygiënefactoren
Zitten in de omgeving van het werk, niet het werk zelf. Tegenovergestelde van werktevredenheid is niet ontevredenheid, maar geen werktevredenheid. Verbeteren hygiënefactoren zorgt vrijwel nooit voor blijvende tevredenheid.
Organisatiebeleid, administratie, supervisie, interpersoonlijke relaties, arbeidsomstandigheden, salaris, status, zekerheid.
Motivatoren (Herzberg)
Factoren inherent aan het werk zelf.
Prestatie, erkenning, werk zelf, verantwoordelijkheid, groei of verbetering.
Lijst van motivatoren (herzberg)
Verantwoordelijkheid Persoonlijke prestatie Erkenning Groei en leren Ontwikkeling/bevordering
Job enrichment
Verrijkt taken en biedt zo de mogelijkheid voor personeel om om psychologische groei te bereiken.
Job loading
Horizontale taakverzwaring en verticale taakverzwaring. Horizontale job loading vergroot de betekenisloosheid van het werk: meer taken, meer rotatie, moeilijke taken weghalen. Verticale job loading zorgt voor meer verantwoordelijkheid, erkenning, persoonlijke prestaties. Dus: minder controle, meer verantwoordelijkheid, meer vrijheid, expertisevorming.
Aantal toevoegingen over motivators:
Berust meer op gevoel, niet alleen intellect.
Ingredienten:
Directe feedback (vanuit werk/product of klant)
Controle over middelen
Self-scheduling
Persoonlijke verantwoordelijkheid
Directe communicatie autoriteit
De key is de relatie met het product of de klant.
Relevantie van motivatie, werktevredenheid en retentie in de publieke sector
Voor alle organisaties zijn medewerkers cruciaal, voor publieke sector ligt het competitieve voordeel vaak in human resources, waar bedrijven vaak meer geld kunnen investeren.
Motivatie:
- Arbeidsmarkt wordt steeds krapper, macht van medewerkers groeit. Medewerker bepaalt dus waar hij wil werken. Aantrekkelijkheid van werkgever hangt af van motivatie.
- Niet voldoende om alleen een organisatie van personeel te voorzien, publieke organisaties moeten leveren wat van hen verwacht wordt. Belangrijk bij die prestatie is motivatie
- Publiek bestuur gaat niet alleen om dingen goed doen, maar ook de goede dingen doen. Complexe set aan principes. Motivatie kan een corrigerende rol spelen binnen de organisatie, als dingen fout gaan.
Werktevredenheid:
- Belangrijk mee te nemen in strategie en HRM
- Gemakkelijk te meten via enquêtes. Wordt vaak als proxy gebruikt voor andere attitudes of typen gedrag.
- Overheden streven model employer te zijn: moet dus ook expliciet streven naar medewerkerswelzijn.
Retentie/personeelsverloop:
- Sterk gerelateerd aan motivatie en werktevredenheid, maar een aantal verschillen. Geen attitudinaal concept, maar objectief. Heeft potentiële kritieke gevolgen voor organisaties.
Public sector motivatie
(Bredere) motivatie om in de publieke sector te werken
Motivatietheorieën
Need/content theories: gericht op specifieke behoeften, motieven of beloningen die motivatie beïnvloeden
- Maslow
- Motivator-hygiënetheorie
- Job characteristics model
Process theories: psychologisch proces achter de motivatie, is daarmee ook minder normatief gezien het niet berust op specifieke noden als drives of bepaalde waarden als einddoel.
- Goal setting theory
- Person-enivronment fit theory
SDT: Process en need
Motivation crowding
Theorie van Maslow
Need theorie.
Behoeftepiramide met vijf hiërarchische noden: fysiek, veiligheid, sociaal, aanzien en zelf-actualisatie. Lagere moeten eerst voorzien worden. Geen bewijs voor te vinden
Motivator-hygiënetheorie van Herzberg
Need theory
Verschil tussen intrinsieke en extrinsieke factoren van motivatie. Intrinsiek: motivators gerelateerd aan de taak zelf zoals groei, autonomie, prestatie; extrinsiek: hygiënefactoren niet gerelateerd zelf maar aan omstandigheden. Hygiënefactoren zorgen ervoor dat mensen niet ontevreden raken, maar zijn maar beperkt in werking om tevredenheid te vergroten. Weinig empirisch bewijs, maar meer dan Maslow. Heeft een grote erfenis achtergelaten.
Job characteristics model:
Need theory
claimt dat er vijf basale baankenmerken zijn:
- Variatie in vaardigheden
- Taakidentificatie
- Taakbelang
- Autonomie
- Feedback vanuit de taak
Deze kenmerken adresseren noden die kritieke psychologische staten produceren zoals betekenisvolheid, verantwoordelijkheid, kennis over de de resultaten die leiden tot positieve werkuitkomsten, zowel attitudes als gedrag. Ook valide voor de publieke sector.
Goal setting theory
Process theory
Doelen als bepalend voor gedrag. Doelen zijn alles wat een persoon probeert te bereiken, en daarmee het mikpunt van actie. Basale onderdelen van deze theorie zijn goal content en goal commitment. Goal content is de aard van het doel, specifieke en moeilijke doelen vergroten motivatie. Commitment verwijst naar zowel de zelfeffectiviteit over het bereiken van het doel als het belang van het doel voor de individu. Dominante theorie van de laatste eeuw, veel empirische steun.
Person-environment fit theory
Process theory
Motivatie wordt vergroot bij een goede fit tussen de individu en de omgeving (baan, supervisor, team, organisatie). Dit kan complementair (toevoegend) zijn of supplementair (meer van hetzelfde). Simpel model, maar wel empirisch goed.
Self-determination theory:
Tussen need en process in.
Maakt een fijner onderscheid tussen intrinsiek en extrinsiek en benoemt gecontroleerde (externe) motivatie en autonome motivatie.
De link van tussen noden en process zit in de claim dat basis psychologische noden zorgen voor meer autonome motivatie. Plaatsing op het continuüm is afhankelijk van basale psychologische noden
- Autonomie
- Competentie
- Verwantschap
Motiveren gebeurt door op deze drie noden in te spelen. Geldt echter wel vooral voor complexe of interessante taken.
SDT: typen motivatie
Vier typen extrinsieke motivatie
- Externe regulatie: het behalen van een externe beloning of vermijden van een externe straf
- Introjectie: regulatie is aangenomen, maar nog niet geaccepteerd. Schuld, schaamte spelen een rol
- Identificatie: gemotiveerd om iets te doen omdat het belangrijk is en ze ermee identificeren vanuit een rol
Integratie: motivatie vanuit de passendheid bij verschillende rollen, superidentificatie
Externe regulatie en introjectie zijn gecontroleerde typen: een externe locus van controle, hangt af van anderen
Identificatie en integratie zijn autonome motivatie, met een interne locus van controle.
- Intrinsieke motivatie: inherent iets leuk vinden (autonoom)
Motivation crowding theory
Externe interventies bevorderen of bevorderen intrinsieke motivatie niet. Autonomie motivatie kan door een controlerende interventie vervangen worden door gecontroleerde motivatie (crowding-out). Als het een supportive interventie is, kan gecontroleerde motivatie vervangen worden door autonome motivatie (crowding-in).
Crowding out interventies hangen af van: opvallendheid van de interventie, contingentie met de taak en deadlines, controle of bedreigingen
Crowding in interventies: persoonlijke relaties, bevordering communicatie, participatie vergroten.
Interessante taken zijn zorgen ook voor crowding-in.
In de publieke sector spelen specifiek pay-for-performance en controle vanuit management een rol
Oftewel: meer controlerende maatregelen kunnen zorgrn voor crowding out en gecontroleerde motivatie. Supportive maatregelen zorgen voor crowding in en autonome motivatie
Public service motivatin
Set aan noden die specifiek vaker voorkomt bij medewerkers in de publieke sector. Centraal staat de bijdrage aan de maatschappij. Vertrekt vanuit een institutioneel perspectief, institutes socialiseren hun leden naar identiteiten en creëren daarmee specifieke behoeften. Berust ook hevig op andere motivationele aspecten om de link te leggen tussen instituties en individuen. PSM wordt positief gerelateerd aan uitkomsten in de publieke sector, zoals aantrekkelijkheid van een werkgever, en baankeuze, verschillende typen performance, algemene werkmotivatie, ethisch gedrag. Negatief gerelateerd aan de perceptie van red tape en withdrawal behaviour.
Opereert naast andere motieven, is maar één onderdeel van algemene public sector motivatie
Werktevredenheid en verloop in de publieke sector
Gerelateerd aan verschillende uitkomsten, zoals job performance, motivatie, OCB, terugtrekkingsgedrag, burnout, psychologisch welzijn en andere uitkomsten. Relaties zijn soms twijfelachtig
Erg gemakkelijk data over te verzamelen.
Werktevredenheid hangt af van een grote set aan determinaties.
- Omgeving: baankenmerken, organisatiebelemmeringen
- Persoonlijk: persoonlijkheid, locus van controle, motivatie, gender
- Sterke correlatie tussen motivatie en werktevredenheid
Werktevredenheid is een goede indicator voor personeelsverloop.
Retentie:
Of breder: terugtrekgedrag. Het vrijwillig verlaten of blijven bij een baan, ook wel avoidable turnover. Met pensioen gaan is geen vorm van retentie. Hoog personeelsverloop kan disruptief gedrag betreffen in een organisatie, dus nuttig te bestuderen.
Causale chain
Motivatie werktevredenheid personeelsverloop.
Framework van Paarlberg om motivatie te adresseren
- Individuele HR-processen
Recruitment en selectie, richten op autonoom gemotiveerde medewerkers en een verwachte PE-fit door minder te focussen op geldelijke beloningen. Gecontroleerde motieven moeten niet genegeerd worden, maar juiste mix tussen autonomie en controle zorgt ervoor dat de juiste mensen worden aangetrokken. Kunnen hiermee een concurrentievoordeel behalen. Socialisatie van PSM, door bijv. mentoring. Supportive feedback - Niveau van banen en taken
Fit tussen individu en baan. Variatie in vaardigheden, betekenisvolle taken. Autonomie en competentie. Sociale significantie, heldere doelen. Banen zorgvuldig (her)ontwerpen - Niveau van werkomgeving
empowering workstructures, boventallige controle weghalen, participatie vergroten. Incentives: niet pay-for-performance. Grote salarisverschillen zorgen voor conflicten met autonome motivatie en PSM. Interpersoonlijke relaties. - Niveau van (organisatie)missie
Missiestatements als doel om motivatie te vergroten. Missie gebaseerd op of geformuleerd als aspiraties van medewerkers zorgt voor grotere PE-fit en grotere waardengebaseerde motivatie. Verhalen, mythen, symbolen en logo’s. Transformationeel leiderschap vertaalt deze missie in motivatie - Niveau van samenleving
Ontworpen om PSM-issues te adresseren, maar kan breder toegepast worden op public sector motivatie.
