Motivatie

Question 1

Inhoudelijke dimensies van PSM

Answer 1

Bijdrage aan maatschappij leveren.

Vier dimensies:
1. Interesse in politiek en beleid
2. Algemeen belang
3. Medeleven
4. Zelf-opoffering
Extra dimensie Vandenabeele:
Democratisch bestuur

Question 2

Gevolgen PSM binnen en buiten de organisatie

Answer 2

Binnen:
- Betere retentie/aantrekkelijkheid werkgever
- Betere prestaties
- Jobtevredenheid
- Commitment aan organisatie
- Klokkenluiden
- Andere beloningsvoorkeuren
Buiten:
- Meer sociaal kapitaal en vrijwilligerswerk

Question 3

KITA, soorten en definitie

Answer 3

Simpele manier om mensen iets te laten doen: KITA (Kick in the ass):

Negatieve fysieke KITA: letterlijke toepassing van de term, onelegant, past niet bij organisaties, negatieve feedback

Negatieve psychologische KITA: leidt tot movement, niet motivatie

Positieve KITA: prikkels geven, maar is nog steeds geen motivatie. Een pull ipv een push. Vaak het idee dat dit wel motivatie is: negatieve KITA is verkrachting, postieve KITA verleiding

Leidt tot movement, niet motivatie

Question 4

Hygiënefactoren

Answer 4

Zitten in de omgeving van het werk, niet het werk zelf. Tegenovergestelde van werktevredenheid is niet ontevredenheid, maar geen werktevredenheid. Verbeteren hygiënefactoren zorgt vrijwel nooit voor blijvende tevredenheid.

Organisatiebeleid, administratie, supervisie, interpersoonlijke relaties, arbeidsomstandigheden, salaris, status, zekerheid.

Question 5

Motivatoren (Herzberg)

Answer 5

Factoren inherent aan het werk zelf.

Prestatie, erkenning, werk zelf, verantwoordelijkheid, groei of verbetering.

Question 6

Lijst van motivatoren (herzberg)

Answer 6

Verantwoordelijkheid
Persoonlijke prestatie
Erkenning
Groei en leren
Ontwikkeling/bevordering

Question 7

Job enrichment

Answer 7

Verrijkt taken en biedt zo de mogelijkheid voor personeel om om psychologische groei te bereiken.

Question 8

Job loading

Answer 8

Horizontale taakverzwaring en verticale taakverzwaring. Horizontale job loading vergroot de betekenisloosheid van het werk: meer taken, meer rotatie, moeilijke taken weghalen. Verticale job loading zorgt voor meer verantwoordelijkheid, erkenning, persoonlijke prestaties. Dus: minder controle, meer verantwoordelijkheid, meer vrijheid, expertisevorming.

Question 9

Aantal toevoegingen over motivators:

Answer 9

Berust meer op gevoel, niet alleen intellect.
Ingredienten:
Directe feedback (vanuit werk/product of klant)
Controle over middelen
Self-scheduling
Persoonlijke verantwoordelijkheid
Directe communicatie autoriteit
De key is de relatie met het product of de klant.

Question 10

Relevantie van motivatie, werktevredenheid en retentie in de publieke sector

Answer 10

Voor alle organisaties zijn medewerkers cruciaal, voor publieke sector ligt het competitieve voordeel vaak in human resources, waar bedrijven vaak meer geld kunnen investeren.

Motivatie:

• Arbeidsmarkt wordt steeds krapper, macht van medewerkers groeit. Medewerker bepaalt dus waar hij wil werken. Aantrekkelijkheid van werkgever hangt af van motivatie.
• Niet voldoende om alleen een organisatie van personeel te voorzien, publieke organisaties moeten leveren wat van hen verwacht wordt. Belangrijk bij die prestatie is motivatie
• Publiek bestuur gaat niet alleen om dingen goed doen, maar ook de goede dingen doen. Complexe set aan principes. Motivatie kan een corrigerende rol spelen binnen de organisatie, als dingen fout gaan.

Werktevredenheid:

• Belangrijk mee te nemen in strategie en HRM
• Gemakkelijk te meten via enquêtes. Wordt vaak als proxy gebruikt voor andere attitudes of typen gedrag.
• Overheden streven model employer te zijn: moet dus ook expliciet streven naar medewerkerswelzijn.

Retentie/personeelsverloop:
- Sterk gerelateerd aan motivatie en werktevredenheid, maar een aantal verschillen. Geen attitudinaal concept, maar objectief. Heeft potentiële kritieke gevolgen voor organisaties.

Question 11

Public sector motivatie

Answer 11

(Bredere) motivatie om in de publieke sector te werken

Question 12

Motivatietheorieën

Answer 12

Need/content theories: gericht op specifieke behoeften, motieven of beloningen die motivatie beïnvloeden

• Maslow
• Motivator-hygiënetheorie
• Job characteristics model

Process theories: psychologisch proces achter de motivatie, is daarmee ook minder normatief gezien het niet berust op specifieke noden als drives of bepaalde waarden als einddoel.

• Goal setting theory
• Person-enivronment fit theory

SDT: Process en need
Motivation crowding

Question 13

Theorie van Maslow

Answer 13

Need theorie.
Behoeftepiramide met vijf hiërarchische noden: fysiek, veiligheid, sociaal, aanzien en zelf-actualisatie. Lagere moeten eerst voorzien worden. Geen bewijs voor te vinden

Question 14

Motivator-hygiënetheorie van Herzberg

Answer 14

Need theory

Verschil tussen intrinsieke en extrinsieke factoren van motivatie. Intrinsiek: motivators gerelateerd aan de taak zelf zoals groei, autonomie, prestatie; extrinsiek: hygiënefactoren niet gerelateerd zelf maar aan omstandigheden. Hygiënefactoren zorgen ervoor dat mensen niet ontevreden raken, maar zijn maar beperkt in werking om tevredenheid te vergroten. Weinig empirisch bewijs, maar meer dan Maslow. Heeft een grote erfenis achtergelaten.

Question 15

Job characteristics model:

Answer 15

Need theory

claimt dat er vijf basale baankenmerken zijn:

1. Variatie in vaardigheden
2. Taakidentificatie
3. Taakbelang
4. Autonomie
5. Feedback vanuit de taak

Deze kenmerken adresseren noden die kritieke psychologische staten produceren zoals betekenisvolheid, verantwoordelijkheid, kennis over de de resultaten die leiden tot positieve werkuitkomsten, zowel attitudes als gedrag. Ook valide voor de publieke sector.

Question 16

Goal setting theory

Answer 16

Process theory
Doelen als bepalend voor gedrag. Doelen zijn alles wat een persoon probeert te bereiken, en daarmee het mikpunt van actie. Basale onderdelen van deze theorie zijn goal content en goal commitment. Goal content is de aard van het doel, specifieke en moeilijke doelen vergroten motivatie. Commitment verwijst naar zowel de zelfeffectiviteit over het bereiken van het doel als het belang van het doel voor de individu. Dominante theorie van de laatste eeuw, veel empirische steun.

Question 17

Person-environment fit theory

Answer 17

Process theory

Motivatie wordt vergroot bij een goede fit tussen de individu en de omgeving (baan, supervisor, team, organisatie). Dit kan complementair (toevoegend) zijn of supplementair (meer van hetzelfde). Simpel model, maar wel empirisch goed.

Question 18

Self-determination theory:

Answer 18

Tussen need en process in.

Maakt een fijner onderscheid tussen intrinsiek en extrinsiek en benoemt gecontroleerde (externe) motivatie en autonome motivatie.

De link van tussen noden en process zit in de claim dat basis psychologische noden zorgen voor meer autonome motivatie. Plaatsing op het continuüm is afhankelijk van basale psychologische noden

1. Autonomie
2. Competentie
3. Verwantschap

Motiveren gebeurt door op deze drie noden in te spelen. Geldt echter wel vooral voor complexe of interessante taken.

Question 19

SDT: typen motivatie

Answer 19

Vier typen extrinsieke motivatie
- Externe regulatie: het behalen van een externe beloning of vermijden van een externe straf
- Introjectie: regulatie is aangenomen, maar nog niet geaccepteerd. Schuld, schaamte spelen een rol
- Identificatie: gemotiveerd om iets te doen omdat het belangrijk is en ze ermee identificeren vanuit een rol
Integratie: motivatie vanuit de passendheid bij verschillende rollen, superidentificatie

Externe regulatie en introjectie zijn gecontroleerde typen: een externe locus van controle, hangt af van anderen
Identificatie en integratie zijn autonome motivatie, met een interne locus van controle.

• Intrinsieke motivatie: inherent iets leuk vinden (autonoom)

Question 20

Motivation crowding theory

Answer 20

Externe interventies bevorderen of bevorderen intrinsieke motivatie niet. Autonomie motivatie kan door een controlerende interventie vervangen worden door gecontroleerde motivatie (crowding-out). Als het een supportive interventie is, kan gecontroleerde motivatie vervangen worden door autonome motivatie (crowding-in).

Crowding out interventies hangen af van: opvallendheid van de interventie, contingentie met de taak en deadlines, controle of bedreigingen

Crowding in interventies: persoonlijke relaties, bevordering communicatie, participatie vergroten.
Interessante taken zijn zorgen ook voor crowding-in.

In de publieke sector spelen specifiek pay-for-performance en controle vanuit management een rol

Oftewel: meer controlerende maatregelen kunnen zorgrn voor crowding out en gecontroleerde motivatie. Supportive maatregelen zorgen voor crowding in en autonome motivatie

Question 21

Public service motivatin

Answer 21

Set aan noden die specifiek vaker voorkomt bij medewerkers in de publieke sector. Centraal staat de bijdrage aan de maatschappij. Vertrekt vanuit een institutioneel perspectief, institutes socialiseren hun leden naar identiteiten en creëren daarmee specifieke behoeften. Berust ook hevig op andere motivationele aspecten om de link te leggen tussen instituties en individuen. PSM wordt positief gerelateerd aan uitkomsten in de publieke sector, zoals aantrekkelijkheid van een werkgever, en baankeuze, verschillende typen performance, algemene werkmotivatie, ethisch gedrag. Negatief gerelateerd aan de perceptie van red tape en withdrawal behaviour.

Opereert naast andere motieven, is maar één onderdeel van algemene public sector motivatie

Question 22

Werktevredenheid en verloop in de publieke sector

Answer 22

Gerelateerd aan verschillende uitkomsten, zoals job performance, motivatie, OCB, terugtrekkingsgedrag, burnout, psychologisch welzijn en andere uitkomsten. Relaties zijn soms twijfelachtig
Erg gemakkelijk data over te verzamelen.

Werktevredenheid hangt af van een grote set aan determinaties.

• Omgeving: baankenmerken, organisatiebelemmeringen
• Persoonlijk: persoonlijkheid, locus van controle, motivatie, gender
• Sterke correlatie tussen motivatie en werktevredenheid

Werktevredenheid is een goede indicator voor personeelsverloop.

Question 23

Retentie:

Answer 23

Of breder: terugtrekgedrag. Het vrijwillig verlaten of blijven bij een baan, ook wel avoidable turnover. Met pensioen gaan is geen vorm van retentie. Hoog personeelsverloop kan disruptief gedrag betreffen in een organisatie, dus nuttig te bestuderen.

Question 24

Causale chain

Answer 24

Motivatie werktevredenheid personeelsverloop.

Question 25

Framework van Paarlberg om motivatie te adresseren

Answer 25

1. Individuele HR-processen
   Recruitment en selectie, richten op autonoom gemotiveerde medewerkers en een verwachte PE-fit door minder te focussen op geldelijke beloningen. Gecontroleerde motieven moeten niet genegeerd worden, maar juiste mix tussen autonomie en controle zorgt ervoor dat de juiste mensen worden aangetrokken. Kunnen hiermee een concurrentievoordeel behalen. Socialisatie van PSM, door bijv. mentoring. Supportive feedback
2. Niveau van banen en taken
   Fit tussen individu en baan. Variatie in vaardigheden, betekenisvolle taken. Autonomie en competentie. Sociale significantie, heldere doelen. Banen zorgvuldig (her)ontwerpen
3. Niveau van werkomgeving
   empowering workstructures, boventallige controle weghalen, participatie vergroten. Incentives: niet pay-for-performance. Grote salarisverschillen zorgen voor conflicten met autonome motivatie en PSM. Interpersoonlijke relaties.
4. Niveau van (organisatie)missie
   Missiestatements als doel om motivatie te vergroten. Missie gebaseerd op of geformuleerd als aspiraties van medewerkers zorgt voor grotere PE-fit en grotere waardengebaseerde motivatie. Verhalen, mythen, symbolen en logo’s. Transformationeel leiderschap vertaalt deze missie in motivatie
5. Niveau van samenleving

Ontworpen om PSM-issues te adresseren, maar kan breder toegepast worden op public sector motivatie.