Module 3: analyse de la conjoncture + ¨profils org. Flashcards
Pour arriver à bien formuler un plan de changement (statégie) le gestionnaire doit s’appuyer sur deux aspects. Lesquels
1) Une analyse du contexte environnant.
2) Un diagnostique fiable de l’organisation
Le modèle d’analyse stratégique met l’accent sur quoi ?
La qualité de réponse de l’organisation par rapport aux:
1- caractéristiques de la clientèle
2- l’environnement dans lequel elle évolue
L’environnement d’une organisation comprend quoi ?
Un ensemble de facteurs externe qui exercent une influence significative sur l’évolution et la dynamique de l’organisation.
La structure de l’environnement est faites de 3 grands niveaux. Lesquels ?
Micro (immédiat).
Méso (intermédiaire)
Macro (Global)
Qu’est-ce que l’environnement Micro ?
L’organisation est en interaction constante et continue.
Ces facteurs exercent une influence quotidienne dans la dynamique organisationnelle.
Ces facteurs externe influence l’organisation et vise-vers.
Qu’est ce que l’environnement Méso ?
L’organisation est en interaction sur une base occasionnelle.
Ces facteurs exercent une pression continue sur l’évolution et le fn de l’organisation (moins immédiate).
L’organisation peut difficilement les influencer (à moins de se mettre en groupe).
Qu’est ce que l’environnement Macro ?
Contribuent à déterminer le sens de son orientation et de son fonctionnement.
L’organisation est incapable d’influencer
Qui compose le niveau Micro ?
Capitaux Clientèles Concurrents Fournisseurs Syndicats Marché de main d'oeuvre
Qui compose le niveau Méso
Agence de ctl
Courants politiques et sociaux
Lois et règlements
Médias et groupe de pressions
Qui (ou que) compose le niveau Macro
Économie Évolution démographique Évolution techno Tendances mondiales, Transformation des valeurs sociales.
Comment on détermine le profil organisationnel (analyse stratégique) ?
1- ll faut comprendre l’environnement (conjoncture externe) qui demande des modifications de service.
2- Il faut évaluer les indicateurs de performance.
3- Il faut évaluer les indicateur de la capacité de réponse.
Comment fait-on l’analyse externe (environnement) ?
- On détermine les contrainte et défis qui ont une influence significative sur le fonctionnement de l’organisation.
- Permet aussi de détecter les nouveaux défis.
Que mesure l’analyse de performance ?
Elle mesure si l’organisation réussit à relever les défis posés par son environnement (ex. garder les parts de marché, répondre aux besoins d’une clientèle).
Que mesure l’analyse de la capacité de réponse ?
Cerne les forces et les faiblesses dans les ressources de l’organisation/au défis
Cette analyse se fait sous l’angle quantitatif (ex. nbre de spécialiste).
Cette analyse se fais sous l’angle qualitatif (ex. compétence des membres).
Nommez les 5 profils organisationnels
1- Excellence 2- Équilibre 3- Vulnérabilité 4- Inertie/tension 5- Crise
Décrire le profil organisationnel: Excellence
PERFORMANCE
1) l’organisation s’est adapter de façon exceptionnelle aux caractéristiques du marché
2) L’organisation a développé des mécanismes internes qui se démarquent de la concurrence.
3) Efficace dans son approche du marché
4) Fait évoluer ses pratiques internes
Performance qui surpasse les standards
Attire la clientèle
Sert d’exemple
Organisation qui fait beaucoup d’innovation et cherche à s’améliorer.
La stratégie est à jour.
Décrire le profil organisationnel: Équilibre
STATUS QUO
.1) l’organisation s’est adapter aux caractéristiques du marché de façon CORRECT.
2) L’organisation est efficace a produire des biens + services appréciés.
3) L’organisation utilise bien ses ressources internes qu’elle améliore périodiquement et qu’elle protège.
4) Important: il y a place à amélioration. Sinon elle s’expose à un déclin.
En résumé:
C’est une organisation qui fait mieux que la moyenne mais passe inaperçue.
Son dynamisme est correcte sans plus. Le bilan est plutôt positif.
L’offre correspond aux besoins de la clientèle.
Le trio client-produit-service domine les préoccupation.
On s’intéresse à la dynamique interne mais sans plus.
Décrire le profil organisationnel: Vulnérabilité
AMBIGU
1) L’organisation réussit encore à contrôler sa situation.
2) Éprouve de la difficulté sur les plans de l’efficacité et de l’efficience.
3) Les produits et services offert sont modérément adapté au marché.
4) Ces méthodes de fonctionnement + production consomment trop de ressources.
5) Performance et rentabilité réduite
OU ENCORE
6) C’est une organisation qui améliore constamment ses procédés mais elle répond +/- bien à sa clientèle.
En résumé:
L’efficacité est inégales. L’organisation se situe tout juste en deçà de la moyenne.
Il s’agit souvent d’un recule par rapport à la situation antérieure.
Baisse de qualité et service, aug des plaintes.
Les clients vont ailleurs.
Ça va ni bien, ni mal.
Décrire le profil organisationnel: Inertie/tension
1) Organisation qui vit des problèmes importants.
2) Produit et service obsolescent.
et/ou
3) Pratique dépassé (archaïque).
4) Les fondements de l’organisation sont remis en cause (fracture entre les besoins et tendances du marché et les réponses de l’organisation).
En résumé:
Organisation peu performante et tend à stagner.
Son efficacité, la qualité des services est inférieurs.
Le coût est supérieur.
La clientèle est mécontentes.
Décrire le profil organisationnel: Crise
1) Org. dans un état de grande faiblesse.
2) Menace externe insoutenable ou incontournable.
3) Agitation des membres de l’organisation mais de façon non-constructive. Difficile de les mobiliser.
En résumé:
La performance est mauvaise.
Les produits et services sont mal adaptés.
Incapable de survivre en maintenant le fonctionnement existant.
Au ne fait plus de profit ou on a des déficits
On perd la clientèle.
La conjoncture externe ne sert pas à déterminer le profil d’un organisation. À quoi sert-ill
Elle sert à comprendre en quoi la capacité de réponse de l’organisation est adapté ou non.
Elle sert à définir vers où l’organisation doit aller.
Décrire le personnel dans une organisation ayant un profil d’excellence
Il prend de l’initiative.
Il est créatif
Il est engagé.
Exigeant pour ses gestionnaire (plusieurs projet, ils veulent que les problèmes se règlent etc.).
Demande de l’autonomie
Ils ont une forte expertise
Ce sont des gens qui sont surréaliste face à leur capacité.
Décrire les gestionnaires et leurs défis dans une organisation ayant un profil d’excellence
Proactif face à leur développement professionnel et ceux de leurs employés.
S’adaptent au besoin de la clientèle.
Ils doivent canaliser, catalyser, encadrer, organiser et orienter les énergies.
Ils doivent bien encadrer les nouveaux pour que ceux-ci intègrent la culture organisationnelle.
Quels sont les dangers d’une organisation ayant un profil d’excellence ?
Organisation agité mais non performante n’est pas égal à excellence.
Les membres tiennent leurs compétences pour acquises et cessent d’être vigilant.
Se faire voler ses meilleurs ressources
Décrire le personnel dans une organisation ayant un profil d’équilibre
La préoccupation 1er des membres s’est la clientèle et les produits et/ou services offerts.
Ils signalent le problèmes et collaborent à leurs résolution.
Ils veulent préserver les acquis et éviter que la situation ne se détériore.
Cherche a maintenir un bon climat de travail mais s’est le client qui est plus important.
A tendance à s’en remettre au gestionnaire pour remettre en question leurs pratiques
Décrire les gestionnaires et leurs défis dans une organisation ayant un profil d’équilibre
Développe des routines et des habitudes confortables.
Passe sous-silence des erreurs ou insatisfactions du client.
Ne questionne plus les pratiques et façon de faire
Quels sont les dangers d’une organisation ayant un profil d’équilibre ?
Vouloir à tout prix maintenir le status quo
Décrire le personnel dans une organisation ayant un profil vulnérabilité
Ils sont satisfait et insatisfait. Il y a une grogne peut intense. Regret du passé. Devant les problèmes ils ont tendances à se tourner vers d'autre monde que le gestionnaire. Ils sont négatif avec les clients Début de désengagement. Mettent la faute sur des facteurs externes Ils se désengagent Ne remettent pas en cause les pratiques.
Décrire les gestionnaires et leurs défis dans une organisation ayant un profil de vulnérabilité
Blâme le personnel.
Laisse le personnel à eux-mêmes. Ils deviennent partie du problème.
Repli sur lui-même.
Nommez une raison pour laquelle l’organisme est tombé en situation de vulnérabilité
Des pratiques organisationnelle et professionnelles qui correspondent pas aux besoins de la clientèle.
Survient souvent lorsqu’il y a des réductions d’effectifs, des difficultés financières, etc
Quels sont les dangers d’une organisation ayant un profil de vulnérabilité ?
Mettre l’accent sur l’élimination des irritants.
Chercher à résoudre le problème en améliorant seulement le bien être des employés
Décrire le personnel dans une organisation ayant un profil Inertie/tension
Les gens se sentent comme des victimes et se sentent pas responsable de la situation.
La faute s’est les autres, manque de ressources, on nous comprend pas, etc.
Les gens sont malheureux.
Ne s’implique pas pour corriger la situation.
Désintéressé
Essoufflé
Neutralise les initiatives nouvelles.
Tolérance au comportement inacceptable.
Décrire les gestionnaires et leurs défis dans une organisation ayant un profil d’inertie/tension
C’est la situation la plus difficile à gérer
Les situation sont ambigues et floue.
La perception de la réalité est différente pour chacun.
Sentiment d’impuissance.
Les prises de décisions sont inefficace. Il y en a souvent trop.
Les dangers dans les organisations avec un profil d’inertie/tension
Les gens sont actifs mais ne travaillent pas sur les bonnes choses c-à-d les pratiques professionnelles et organisationnelles.
Comment faire la différence entre une crise ponctuelle et un profil de crise
1) L’organisation vit des problèmes d’une telle gravité qu’elle est menacée d’éclater.
2) On a épuisé les solutions qui semblaient accessibles à l’interne. La situation semble bloquée.
Décrire le personnel dans une organisation ayant un profil de crise
Les gens sont agités irrités, en colère.
Font leur travail de façon marginale
Absorbés par la crise.
Ils ne voient que ce que les autres font mal
