MOBBING PROBLEMAS DE RELACION Y GESTIÓN DE CONFLICTOS DE Flashcards
Los modelos explicativos que marcan la pauta en la línea de investigación europea
- Rasgos de personalidad víctima y acosador
- Clima organizacional y ambiente de trabajo específicos de una organización.
- Características inherentes y general de la interacción humana en las organizaciones
MANTENIMIENTO PERSISTENTE E INTENCIONAL DE PAUTAS DE MALTRATO PSICOLÓGICO.
- amenazar, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir,
- inducirle sentimientos negativos,
- interferir en sus dinámicas mentales, dificultar realización de sus
actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias y expectativas
que no puede cumplir.
ACOSO PSICOLÓGICO (RIVERA)
PROCESO ACTIVO POR QUE UNA PERSONA INFRINGE DAÑO PSICOLÓGICO A OTRA DE
MANERA INTENCIONAL, PERSISTENTE Y DELIBERADA, MEDIANTE COMENTARIOS, ACTITUDES Y
MANIPULACIONES AMBIENTALES Y PSICOSOCIALES, SIN RECURRIR A MEDIOS DE AGRESIÓN FÍSICA.
ACOSO MORAL:
Comunicación hostil e inmoral dirigida de manera sistemática por una o varias personas hacia otra, que es arrastrada a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenida en ella.
Se presenta de manera reiterada (al menos 1/semana) y durante largo tiempo (al menos 6 meses).
Utilizado por primera vez en 1996.
Mobbing (Leymann)
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Psicoterror
ES RECONOCIDO COMO PROCESO DE AGRESIÓN SISTEMÁTICA Y REPETIDA POR PARTE DE UNA PERSONA O GRUPO HACIA UN COMPAÑERO, SUBORDINADO O SUPERIOR (POSICIÓN DE PODER).
UNO DE LOS PRINCIPALES ESTRESORES EXISTENTES EN EL ENTORNO LABORAL A LOS QUE CUALQUIER TRABAJADOR PUEDE
ENFRENTARSE DURANTE SU VIDA LABORAL.
ACOSO LABORAL
_______________________ ES LA DIRECCIONALIDAD PERVERSA
⬇
se dirige a la destrucción psicológica, moral y laboral de la víctima a medio plazo, y lo logran
LO QUE HACE DIFERENTE AL ACOSO LABORAL
Maltrato psicológico o presión injusta y desmedida.
Tiene lugar de manera frecuente, repetida y persistente.
Sin posibilidad de escape ni defensa.
Favorecido o al menos tolerado por el entorno en el que tiene lugar.
Su finalidad es eliminar al acosado o destruir su salud y sus capacidades.
CRITERIOS OPERATIVOS QUE DEFINEN LA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL
Situación en que dos personas, en igualdad de condiciones, no están de acuerdo entre sí.
Las partes manifiestan sus posiciones abierta y libremente, intentando resolver el problema, por grave que sea.
CONFLICTO.
NO PUEDE CONSIDERARSE POR SÍ SOLO ACOSO LABORAL
Los ataques y descalificaciones, la mayoría de veces, no se realizan directamente, se busca el sometimiento de la víctima por lo que ésta acaba perdiendo su dignidad
ACOSO LABORAL
Un trabajador que padece estrés puede recuperarse si se producen mejoras en sus condiciones laborales, incluso, descansando.
ESTRES.
NO PUEDE CONSIDERARSE POR SÍ SOLO ACOSO LABORAL
Efectos para la salud graves y destructivos.
La humillación a la que está siendo sometida la víctima perdura en el tiempo.
ACOSO LABORAL
Agotamiento físico, mental y emocional que padece el
trabajador debido a exigencias laborales inabordables o estrés
laboral crónico.
No considera a compañeros, superiores o subordinados sus
agresores, pero sí los puede percibir como enemigos.
Reconocido por la OMS como enfermedad.
Freudenberger (1980)
BURNOUT
Tipificado como delito recogido en art 7 LOIEMH.
“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”
ACOSO SEXUAL
Considera a sus compañeros, superiores o subordinados
sus agresores.
No identificable con un caso de acoso laboral, pero puede
ser detonante.
ACOSO LABORAL
Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores
pequeños o intrascendentes.
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de
su capacidad profesional o sus competencias habituales.
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a
la persona.
Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria
para realizar su trabajo.
Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito
profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
Restringir las probabilidades de comunicarse, hablar o
reunirse con el superior.
Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma
sesgada.
Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o
hacerle invisible
Comportamientos propios del acoso laboral que más frecuentemente refieren las víctimas.
1-La víctima es quien provoca el acoso laboral.
2-No es un problema grave.
3-La violencia ejercida en el lugar de trabajo es sólo física.
4-Las personas que hostigan son enfermos mentales.
5-Toda violencia ejercida en el trabajo es denunciada por las
víctimas.
6-La víctima de violencia en el trabajo confía en la Justicia, cree que
le ayudará.
7-Las víctimas han hecho algo para merecerlo y si quisiera podría
detener el hostigamiento.
8-La mayoría de víctimas denuncia falsamente.
9-El hostigador no puede controlar su agresividad. 10-Prevenir
cuesta más que reparar el daño.
MITOS SOBRE EL ACOSO LABORAL
Roles y tareas claras.
Relaciones colaborativas.
Objetivos comunes y compartidos.
Relaciones interpersonales explícitas.
Organización saludable.
Conflictos y confrontaciones ocasionales.
Estrategias abiertas y francas.
Conflictos y discusiones abiertas.
Comunicación sincera y honesta.
Conflictos “saludables”
Roles ambiguos.
Comportamiento no colaborador/boicoteo.
Falta de previsión.
Relaciones interpersonales ambiguas.
Organización desordenada.
Acciones no éticas y de larga duración.
Estrategias equivocadas.
Acciones encubiertas y negación del conflicto.
Comunicación indirecta y evasiva.
Situaciones de acoso laboral
producto-resultado de relaciones entre los miembros de
una misma organización, no con agentes externos a ella.
Naturaleza interpersonal.
ACOSO LABORAL. Criterios-Indicadores nucleares
intensidad y frecuencia que van desde manifestaciones
sutiles hasta evidentes y recurrentes (violencia y agresividad).
Trayectoria gradual.
ACOSO LABORAL. Criterios-Indicadores nucleares.
tanto estrés como burnout podrían aparecer con mucha
probabilidad como consecuencia del mobbing, pero no
son manifestaciones exclusivas de éste.
Diferencias con el estrés laboral y el “burnout”
ACOSO LABORAL. Criterios-Indicadores nucleares.
tipo, frecuencia, duración, reacción de las víctimas,
relaciones de poder entre acosador y víctima e intencionalidad del agresor
Parámetros.
ACOSO LABORAL. Criterios-Indicadores nucleares.
desde las consecuencias hasta las formas de interacción.
Énfasis de estudio
ACOSO LABORAL. Criterios-Indicadores nucleares.
1 rasgos de personalidad víctima y acosador
2 clima organizacional y ambiente de trabajo específicos de
una organización
3 características inherentes y generales de la interacción
humana en las organizaciones.
MODELOS EXPLICATIVOS DEL ACOSO LABORAL QUE MARCAN LA PAUTA EN LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN EUROPEA
- Aislamiento
a) Aislamiento físico.
b) Aislamiento social. - Control y manipulación de la información.
- Control-abuso sobre condiciones laborales.
a) Obstruccionismo.
b) Trabajo peligroso
En las categorías para la evaluación del acoso laboral el nivel referido al contexto.
- Abuso emocional.
a) Intimidación o amenaza.
b) Desprecio, humillación o rechazo como persona.
En las categorías para la evaluación del acoso laboral el nivel referido a la emoción.
- Descrédito o denigración profesional
En las categorías para la evaluación del acoso laboral el nivel referido a la cognición.
- Degradación del rol laboral
En las categorías para la evaluación del acoso laboral el nivel referido a la conducta.
Finalidad: Valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo.
Forma de aplicación: Individual y colectiva.
Tiempo de aplicación: Variable, aproximadamente entre 10 y 20 minutos
Ámbito de aplicación: Adultos o personas en edad laboral
Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60
CONSTA DE 6 SUBESCALAS DE ACOSO
1-Subescala de desprestigio laboral (DL)
2-Subescala de entorpecimiento del progreso (EP)
3-Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC)
4-Subescala de intimidación encubierta (IE)
5-Subescala de intimidación manifiesta (IM)
6-Subescala de desprestigio personal (DP)
LIPT-60
DESCRÉDITO O DESPRESTIGIO EN EL TRABAJO, A TRAVÉS DE DISTORSIÓN EN LA COMUNICACIÓN (RUMORES O CALUMNIAS), O CON MEDIDAS RESTRICTIVAS O DE AGRAVIO COMPARATIVO CON EL
RESTO DE LOS TRABAJADORES, MINIMIZANDO U OCULTANDO SUS LOGROS.
1-Subescala de desprestigio laboral (DL) en el cuestionario LIPT-60
BLOQUEO SISTEMÁTICO DE LA ACTIVIDAD LABORAL,DEGRADANDO AL TRABAJADOR CON TAREAS INAPROPIADAS EN LA FORMA O EN EL CONTENIDO, DE ACUERDO CON SUS COMPETENCIAS.
2-Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) en el cuestionario LIPT-60
BLOQUEO DE LA COMUNICACIÓN INTRA Y EXTRAORGANIZACIONAL.
3-Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC) en el cuestionario LIPT-60
AMENAZAS Y DAÑOS ENCUBIERTOS, QUE PREDOMINANTEMENTE NO DEJAN “HUELLA” O SE REALIZAN DE MANERA “LIMPIA”, SIN QUE SE PUEDAN DELIMITAR RESPONSABLES ESPECÍFICOS.
4-Subescala de intimidación encubierta (IE) en el cuestionario LIPT-60
AMENAZAS O RESTRICCIONES QUE SE LE IMPONEN DE FORMA DIRECTA, NO DISIMULADA INCLUSO EN PÚBLICO, TALES COMO AMENAZAS VERBALES, GRITOS O PONERLE EN RIDÍCULO.
5-Subescala de intimidación manifiesta (IM) en el cuestionario LIPT-60
DESCRÉDITO O DESPRESTIGIO DE SU VIDA PERSONAL Y PRIVADA (NO LA LABORAL), MEDIANTE LA CRÍTICA, BURLA Y DENUESTO DE SU FORMA DE SER, VIVIR Y PENSAR.
6-Subescala de desprestigio personal (DP) en el cuestionario LIPT-60
3 ÍNDICADORES GLOBALES
NÚMERO TOTAL DE ESTRATEGIAS DE ACOSO PSICOLÓGICO (NEAP)
Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero
ÍNDICE GLOBAL DE ACOSO PSICOLÓGICO (IGAP)
Suma de los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y se divide esta suma entre 60 (o el número de respuestas contestadas)
ÍNDICE MEDIO DE ACOSO PSICOLÓGICO (IMAP)
Suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP
Cuestionario LIPT-60
TRABAJADORES
Abuso emocional
Descrédito y denigración profesional
Control-abuso sobre las condiciones laborales
Control y manipulación de la información
Aislamiento
Degradación del rol laboral
EXPERTOS
Abuso emocional
Descrédito y denigración profesional
Degradación del rol laboral
Control y manipulación de la información
Aislamiento
Control-abuso sobre las condiciones laborales
COMPARACIÓN GRAVEDAD CONDUCTAS DE MOBBING
“la gravedad percibida de este fenómeno puede ser diferente en función, entre otras cosas, del tipo de conducta sufrida, de las estrategias de afrontamiento, de las fortalezas y debilidades de las personas y de las organizaciones y del nivel de conciencia de los participantes de la situación”
(Escartín-Solanelles, et al. 2010)
MOBBING
