ESTRÉS Y BIENESTAR LABORAL: ASPECTOS DIFERENCIALES Y ESTRATEGIAS DE REGULACIÓN EMOCIONAL EN EL TRABAJO: INTERVENCIÓN ORGANIZACIÓN Flashcards
- Primaria: evitar adquirir la enfermedad
- Secundaria: detección precoz, minimización consecuencias
- Terciaria: evitar complicaciones mayores
- Cuaternaria: Prevención de recaídas
Niveles prevención de la salud según la OMS
evitar adquirir la enfermedad
* Mejora condiciones de trabajo
* Empresa saludable
Nivel primaria en prevención de la salud
detección precoz, minimización consecuencias
* Desarrollo de habilidades de afrontamiento
* Intervenciones grupales
* Formación
Nivel secundaria en prevención de la salud
evitar complicaciones mayores
* Psicoterapia
* Reparación del daño
Nivel terciaria en prevención de la salud
Prevención de recaídas
Nivel cuaternaria en prevención de la salud
- Tratar los riesgos psicosociales como los demás riesgos, normalizarlos:
* Integrar la prevención psicosocial:
§ La evaluación psicosocial no es, en sí misma, una intervención ni resuelve la exposición a los riesgos
§ Buscar consenso sobre la necesidad de actuar preventivamente
§ Incluir la intervención psicosocial en los procedimientos preventivos de la empresa
§ Procedimientos que garanticen condiciones psicosociales de trabajo (códigos de buenas prácticas, etc.)
§ Asignar papel a las distintas áreas de la estructura en la definición/aplicación/seguimiento de medidas
- Seguir los principios de la acción preventiva:
§ Evitar enfoques exclusivamente clínicos o de recursos humanos
§ Priorizar prevención en origen, actuar sobre las condiciones de trabajo (básicamente organizativas) que generan la
exposición a riesgo psicosocial.
§ Aplicar acciones de protección y/o terapéuticas como complemento de las anteriores
§ No utilizar la ausencia de evaluación psicosocial como disculpa para la inacción
Intervención Psicosocial en prl
2- El proceso es tan importante o más que el resultado:
* Partir de situaciones reales, buscar soluciones específicas:
§ Equilibrio entre los objetivos de salud laboral y los de otro tipo, si existen
§ Evitar soluciones estándar, “de manual”, buscar acciones “a medida”, construidas/adaptadas entre todos los implicados
- Diseñar estrategias a largo plazo, planificar:
§ Establecer prioridades operativas. No pretender actuar a la vez sobre todos los problemas. No dilatar la aplicación de medidas
§ Definir objetivos sencillos, específicos, que inspiren un indicador para medir su consecución
§ Evitar las acciones aisladas, superficiales, descontextualizadas y/o improvisadas
§ Identificar “grupos diana”, en especial para aplicar cambios organizativos
§ Hacer visible la intervención en el conjunto de la organización: Ir aplicando las medidas sencillas y rápidas mientras se estudian las
medidas más complejas
- Implicar, establecer procesos de participación activa:
§ Elegir quiénes son “agentes clave”
§ Realizar, si fuera necesario, una fase previa de información-formación
Intervención Psicosocial en prl
Implicación efectiva de la Dirección en todas las fases del
proceso: compromiso explícito, aportación de recursos,
intervención visible en las distintas etapas
Contar con el asesoramiento de expertos en la salud y bienestar
de las personas, como somos los profesionales de la Psicología
Diseñar estrategias de cambio prolongado, a largo plazo
Participación activa de las personas trabajadoras y sus
representantes
Es aconsejable instaurar los cambios de manera progresiva para
ir evaluando su efectividad
Las medidas implantadas requieran de ciertos ajustes para su
optimización
Factores de Éxito Intervención Psicosocial
Mejorar los aspectos medioambientales, dotando al lugar de trabajo de unas condiciones acústicas, de iluminación y temperatura confortables
Diseñar los espacios de trabajo con las medidas necesarias para prevenir situaciones de violencia externa (vídeo-vigilancia, barreras físicas, personal específico de seguridad, mecanismos de alarma, etc.)
El diseño del mobiliario y los equipos de trabajo debe seguir los requisitos ergonómicos, permitiendo una adecuada adaptación a las características de cada persona
Dotar a las personas de los medios y equipos preventivos y de protección necesarios para realizar sus funciones con seguridad
Mejoras en el entorno físico en el trabajo
Rotación de tareas o puestos: cambio de actividad, intercambio de puesto, alternancia de tareas
Ampliación de tareas: realizar varias operaciones sucesivas dentro de la misma actividad que antes eran ejecutadas por personas distintas
Enriquecimiento de tareas: autocontrol y responsabilidad, autonomía, combinación de tareas especializadas y novedosas, comunicación y reconocimiento de resultados
Fomentar el trabajo en equipo, por ejemplo, mediante modelos como Grupos de trabajo semiautónomos, orientados a ser Equipos de Alto Rendimiento.
Proporcionar más o mejores recursos materiales, así como las personas necesarias para alcanzar los objetivos propuestos
Dotar de autonomía a cada persona, tanto decisional (cómo hacer su trabajo, delegando la toma de decisiones) como temporal (cuándo hacerlo; posibilitando flexibilidad dentro de la jornada)
Facilitar un Feedback efectivo y de mejora sobre la tarea efectuada y las pautas necesarias para alcanzar los resultados esperados
Enriquecimiento del puesto de trabajo
Fomentar el trabajo en equipo, por ejemplo, mediante modelos como Grupos de trabajo semiautónomos, orientados a ser Equipos de Alto Rendimiento:
- Tamaño reducido: 10 y 15 personas cuya pertenencia es bastante
estable - Objetivo: claramente definido para todos
- Tareas interrelacionadas: cooperación interna
- Autonomía decisional y temporal
- Espacio y medios materiales propios
- Responsabilidad colectiva: no existe la figura de jefe de grupo, sino
un apoyo externo - Asunción de tareas complementarias: control de calidad,
programación y mantenimiento, etc.
Enriquecimiento del puesto: Equipos
Horas trabajadas, los descansos, las pausas durante la jornada laboral
Horarios atípicos: horario nocturno, rotaciones en distintos
momentos temporales, trabajos en fines de semana, etc.
Tipo de jornada: partida, continua
Organización del trabajo según una cierta cadencia temporal
(ritmos de trabajo)
Prolongaciones de jornada (horas extras, remuneradas o no)
Repercusiones:
* Fatiga
* Conciliación
Tiempos de trabajo
Trabajo nocturno:
* 10 pm- 6 am
* Alteración ritmos circadianos (sueño – vigilia), alimentación, vida
familiar y social
* Cada 15 años de trabajo nocturno se envejecen + 5
Trabajo a turnos:
* Razones sociales y económicas
* Continuo (24h/7), semicontinuo (3 turnos/5 días) y discontinuo (2
turnos/5 días)
* Alternancia diaria o semanal
Tiempos de trabajo: Horarios de trabajo
Tipos:
* Jornada completa, media jornada o parcial
* Trabajo estable vs trabajo temporal
* Continua o partida
Duración jornada: 40 horas/ semana:
* 46% prolongación jornada habitual
* Dificultades conciliación
* Presentismo
* No más productividad
* Conflicto trabajo- familia
Tiempos de trabajo: Jornada de trabajo
Establecer sistemas adecuados de rotaciones, por ejemplo, los denominados turnos anti-estrés que evitan realizar más de dos noches consecutivas.
Facilitar los horarios y turnos con la máxima antelación posible para poder facilitar la conciliación personal, familiar y profesional
Gestionar adecuadamente los horarios de entrada y salida
Flexibilidad horaria
Adecuada gestión del tiempo, que permita autonomía
Adecuar las pausas y descansos para permitir una correcta recuperación de la fatiga
Evitar prolongaciones excesivas de jornada para excluir situaciones de fatiga crónica
Limitar la duración del horario nocturno
Tiempos de trabajo: Recomendaciones turnos y nocturno
Semana laboral comprimida: se puede ampliar la jornada a cambio de un día o medio día libre
Jornada laboral reducida: trabajar menos horas al día o a la semana con una reducción salarial proporcional
Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas: previa consulta con la persona responsable en cada caso, se pueden disfrutar de días de permiso a descontar de los días de vacaciones
Permisos para realizar trámites administrativos: se puede disfrutar de permisos retribuidos para resolver asuntos administrativos
Elección de períodos de vacaciones: las personas con prioridad a la hora de elegir período de vacaciones
Ajuste de las tareas al horario laboral: formación interna y reuniones siempre dentro del horario laboral
Asuntos propios: la empresa otorga permisos no retribuidos para solucionar asuntos propios
Política de sustitución del personal: cubrir bajas, permisos y excedencias
Tiempos de trabajo: Conciliación
Una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular
Características:
* Voluntario: informaciones escritas complementarias
* Condiciones de empleo: mismos derechos
* Protección de datos: software
* Vida privada: respeto y sistemas de vigilancia
* Equipamientos y Comunicaciones: como regla general el
empresario
* Salud y seguridad: empresario es responsable e informa y
teletrabajador/a aplica
* Organización del trabajo: carga de trabajo y criterios de resultados
equivalentes. Prevención asilamiento
* Formación: mismas oportunidades desarrollo
* Derechos colectivos: mismos derechos
Tiempos de trabajo: Teletrabajo
Cinco: autogestión
Cuatro: asincronía total, confianza
Tres: asíncrono, comunicación escrita
Dos: herramientas síncronas, interrupciones
Uno: 1-2 días o emergencias
Cero: imposibilidad
Tiempos de trabajo: Niveles Teletrabajo
Tecnoestrés:
* Tecnoansiedad
* Tecnofobia
* Tecnofatiga
* Fatiga informativa
* Fatiga informática (fatiga Zoom)
* Tecnoadicción
Ciberacoso
Aislamiento (perdida de identidad corporativa) , sentimientos de
soledad (falta de apoyo social)
Dificultad para desconectar
Problemas de conciliación
Adicción al trabajo
Riesgos Psicosociales Teletrabajo
Tiempo de trabajo
* Establecer políticas de desconexión digital, respetar el horario de
disponibilidad pactado
Carga de trabajo
* Planificar el trabajo, considerando el trabajo previsible y el
inesperado, tiempo de dedicación y plazo de entrega
* Establecer objetivos reales y alcanzables en la jornada laboral
Autonomía
* Proporcionar autonomía, confianza mutua y responsabilidad.
Relaciones y apoyo social
* Mantener un canal de comunicación frecuente. Promover reuniones para favorecer las relaciones informales
Desarrollo profesional/Supervisión/Compensación
* Establecer políticas, criterios y prácticas de promoción y
oportunidades de desarrollo
* Incorporar la gestión por objetivos, realizando un seguimiento
periódico de los mismos. Dar importancia al desempeño,
resultado, productos y valor añadido
* Desvincular la presencia física (presencia) y del tiempo (horario)
para valorar el trabajo
Riesgos Psicosociales Teletrabajo: Medidas Preventivas
Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras (Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia)
Obligaciones para los/as empleadores/as:
* Elaborar una política interna de desconexión digital
* Consultar con los/as trabajadores/as o sus
representantes con carácter previo
* Establecer las medidas concretas para favorecer la
desconexión digital
* Implementar las reglas de disponibilidad en los puestos
de trabajo que lo requieran
* Desarrollar acciones de formación y sensibilización para
toda la plantilla
Riesgos Psicosociales Teletrabajo: Desconexión Digital
Facilitar la seguridad en el empleo, mediante formas estables de contratación
Sistemas de retribución y compensación transparentes; sin olvidarnos del importante salario emocional
Favorecer la igualdad (de oportunidades y de resultados; es decir equidad) y diversidad
Implementar la polivalencia y fomentar nuevas formas de trabajar, como es el Smartworking que flexibiliza además de los tiempos de trabajo, el espacio, las funciones y las relaciones entre las personas, utilizando para ello herramientas como el trabajo por proyectos, el liderazgo por confianza, etc.
Favorecer la adecuación persona- puesto: elaborando y actualizando las Fichas de Descripción de Puestos (Job descripción), incluyendo competencias profesionales soft o blandas; estableciendo procesos de selección adecuados para atraer a los candidatos más valiosos y cuidando su incorporación (on-boarding)
Establecer programas de formación y desarrollo para desarrollar las competencias; como son el coaching individual, de equipos y el mentoring.
Procedimientos de evaluación y desempeño, como son las evaluaciones 360º
Gestión de personas
Los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo (Bob Garrat)
Existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento (Davis Garvin)
Andrew Mayo y Elizabeth Lank:
* Resolución sistemática de problemas
* Experimentar nuevos enfoques
* Aprender de su propia experiencia y de la historia
* Aprender de otros
* Transferir conocimiento rápida y eficientemente
La organización que aprende
grupo de conductas discretas (diferenciadas, identificadas) que contribuyen al rendimiento efectivo en el puesto de trabajo
McClelland, 1973
Competencias profesionales
es lo que se observa a la gente hacer en el lugar de trabajo, la aplicación de una capacidad, habilidad o conocimiento relacionado con el puesto desempeñado. Son el resultado de:
* Capacidades
* Conocimientos
* Actitud / Personalidad
Conducta:
Genéricas o Core: competencias clave que afectan a todas las personas de la organización (comunicación, trabajo en equipo etc.)
Específicas, técnicas o funcionales (ejemplo creatividad para marketing o atención al pasajero para TCP)
Clasificación de las competencias profesionales
Competencia: Orientación al pasajero TCP
Conocimientos: Saber identificar el tipo de pasajero
Aptitudes: Saber averiguar las necesidades del pasajero
Actitudes: Conciencia de que el pasajero es lo más importante
Modelo de las tres dimensiones:
Ejemplo:
Estableciendo objetivos consensuados, definiendo y explicando con claridad qué tareas debe realizar cada persona y qué se espera de los resultados de su trabajo.
Facilitando la información necesaria, suficiente y con anterioridad, para evitar bulos e incertidumbre; mediante herramientas tradicionales (tablones de anuncios, intranet o correos electrónicos) y aplicaciones colaborativas de productividad
Mejorando las comunicaciones: mediante reuniones de trabajo efectivas, reuniones de seguimiento individuales y favoreciendo el trabajo en equipo mediante actividades de teambuilding
Roles: Funciones y competencias
Establecer sistemas y procesos de gestión de cambios con antelación suficiente fomentando la participación de todas las personas de la organización, por ejemplo, mediante roles como Agentes o
Embajadores del cambio y trasladando información puntual, precisa y veraz.
Ante cambios importantes organizacionales significados como fusiones, ventas o reducciones de plantilla, establecer procedimientos que sean sensibles con las necesidades de las personas, en especial cuidando el proceso de salida de la organización.
Apostar por sistemas de gestión de proyectos basados en metodologías dinámicas y flexibles como es el agilismo
Gestión del Cambio
Informar con antelación
Participación en el diseño
Formación
Tiempo suficiente de adaptación
Requisitos de la Gestión del Cambio
Planificación
Implantación
Momento adecuado
Recursos precisos
Plazos realistas
Resultado
Etapas en la Gestión del Cambio
Test para evaluar la competencias profesionales
CompeTea
Task Crafting: se basa en las fortalezas; adaptación de tareas a las capacidades, optimiza la jornada laboral, reduce el esfuerzo y el tiempo de cada tarea
“No es parte de mi trabajo, pero es parte de mi”; Redactor que aprende diseño gráfico
Relational Crafting: calidad y cantidad de las interacciones, ser más consciente de los impactos positivos o negativos que se generan al comunicarse con los demás
De una relación a una red de colaboradores: directivo como mentor
Cognitive Crafting: cómo se perciben las tareas y las relaciones derivadas del trabajo, cambio de mindset. Para dejar de verlas como algo rutinario y cerrado ante cualquier cambio potencial
pasando a ser un campo abierto donde encontrar la satisfacción y contribuir a causas importantes.
Sentirse parte de algo más grande: “construyo catedrales”
Job Crafting
se basa en las fortalezas; adaptación de tareas a las capacidades, optimiza la jornada laboral, reduce el esfuerzo y el tiempo de cada tarea.
“No es parte de mi trabajo, pero es parte de mi”; Redactor que aprende diseño gráfico
Task Crafting
calidad y cantidad de las interacciones, ser más consciente de los impactos positivos o negativos que se generan al comunicarse con los demás
De una relación a una red de colaboradores: directivo como mentor
Relational Crafting
cómo se perciben las tareas y las relaciones derivadas del trabajo, cambio de mindset. Para dejar de verlas como algo rutinario y cerrado ante cualquier cambio potencial
pasando a ser un campo abierto donde encontrar la satisfacción y contribuir a causas importantes.
Sentirse parte de algo más grande: “construyo catedrales”
Cognitive Crafting
La gratitud, la esperanza, el entusiasmo, la curiosidad y la capacidad de amar y ser amado están fuertemente asociadas con la satisfacción en el trabajo
Las fortalezas pertenecientes la humanidad contribuyen
particularmente a la satisfacción con el trabajo relacionado con el contacto con el cliente o la ayuda a otras personas
El entusiasmo está relacionado con la vivencia del puesto de trabajo
como algo vocacional y motivador (engagement)
Fortalezas como la gratitud y la esperanza pueden incrementarse
mediante sencillos ejercicios (temas situacionales) que puedan
incorporarse en la rutina diaria
Proporcionan objetivos y metas claras al equipo (liderazgo)
Dan feedback positivo sobre el rendimiento (inteligencia social)
Son honestos, sinceros y auténticos en las interacciones con los
demás (integridad)
Son personas que se guían por principios morales y éticos
(civismo)
Encuentran y potencian las fortalezas del equipo (liderazgo)
Confían en las personas trabajadoras y facilitan que éstos
confíen en el equipo directivo (liderazgo)
Tienen en cuenta los diferentes puntos de vista (mentalidad
abierta)
Tienen altas aspiraciones realistas para el equipo y para ellos
mismos (propósito, sentido)
Intervenciones basadas en fortalezas
Conjunto de competencias y fortalezas emocionales que tienen los equipos de talento de una empresa para atravesar momentos de dificultad con eficacia
Capital psicológico (PsyCap)
Feedback sobre ejecución
Estilo atribucional interno del éxito y externo del fracaso
Facilitar experiencias de dominio progresivo
Aprendizaje vicario y modelado
Autoeficacia en el Capital psicológico (PsyCap)
Aceptar pasado, apreciar presente y buscar oportunidades
Tarea “mi mejor yo posible”
Ejercicio ABCDE
Optimismo en el Capital psicológico (PsyCap)
Metas SMART
Dividir metas
Brainstorming
Tarea mi mejor yo anticipando soluciones a problemas
Diálogo interno positivo
Esperanza en el Capital psicológico (PsyCap)
Identificar e incrementar recursos personales, laborales y comunitarios
Entrenamientos HH.SS
Reducción estresores y mejora de afrontamiento
Resiliencia en el Capital psicológico (PsyCap)
