ld3

Question 1

Door welke aspecten kunnen managers zich laten leiden bij de keuze voor een bepaalde selectieprocedure?

Answer 1

Meest gebruikt:- kosten- diffusie (mate waarin andere bedrijven het ook gebruiken)- reactie van sollicitanten (bv positieve procedure meer sollicitanten)Ook:- legale overwegingen (discriminatie)- predictieve validiteit- promotie ban bedrijven (stukje zelfpromotie en reclame bv door gebruik van interessante test)

Question 2

Noem veelgemaakte fouten bij de keuze/gebruik van selectieprocedure?

Answer 2

Uit een ongestructureerd interview wordt ten onrechte teveel informatie gehaald.> Ze luisteren niet goed naar arbeidspsychologen. Validiteit wordt genegeerd!

Question 3

Welke selectietests zou je adviseren?

Answer 3

cognitieve capaciteitentest + arbeidsproef/ integriteitstest/gestructureerd interview.

Question 4

Wanneer stijgt de validiteit van cognitieve capaciteitentest??

Answer 4

Naar mate de beroepen complexer worden.

Question 5

Betekenis Utiliteit

Answer 5

De mate waarin een selectieprocedure de kwaliteit verbetert van de individuen die geselecteerd worden.Toename:> ‘terecht aangenomen’ kandidaten> in werkprestaties> in omzet

Question 6

Ander woord voor Utiliteit en hoe reken je het uit?

Answer 6

Utiliteit = Succes Ratio- Proportie geselecteerde percentage kandidatenTerecht Aangenomen / terecht aangenomen + onterecht aangenomen

Question 7

Utiliteit is afhankelijk van? (5)

Answer 7

1. Validiteit !2. Selectieratio (let op)3. ‘Base rate’4. Variantie in werkprestatie5. Kosten procedure

Question 8

Selectie ratio

Answer 8

Terecht aangenomen + onterecht aangenomen/Alles

Question 9

Criterion-referenced

Answer 9

Absolute norm

Question 10

Norm-referenced

Answer 10

Vergelijking referentiegroep

Question 11

Base Rate

Answer 11

Proportie geschikte kandidaten van de gehele pool

Question 12

Waar laten managers zich door leiden? (6)

Answer 12

1 diffusie2 reacties kandidaten3 kosten4 percepties van criteriumvaliditeit5 wet- en regelgeving6 zelfpromotie

Question 13

Misverstanden van werkgevers tijdens het selecteren van kandidaten?

Answer 13

1. Het geloof dat je gedrag (bijna) perfect kan voorspellen.2. Er bestaat een ‘intuïtieve expertise’ in het voorspellen van gedrag

Question 14

Adverse impact

Answer 14

Wanneer de Selectieratio voor de minderheidsgroep kleiner is dan 80% van de selectieratio van de meerderheidsgroep

Question 15

Wat is het verschil tussen klinische en statistische predictie?

Answer 15

Klinisch is subjectief/flexibeler (elk mens is uniek, kan rekening houden met individuele onverwachte gebeurtenissen)Statistisch is objectief/rigider (kost meer)Conclusie: kunnen niet zonder elkaar

Question 16

Grove et al bevindingen van klinisch en statistische predictie? (2)

Answer 16

> Klinische predictie beter ongeacht taak, ervaring en achtergrond of type data> Klinische predictie verliest het vooral wanneer de dataverzameling een interview bevatStatistische predictie beter: Statistische predictie beter in 33-47% van de studiesKlinische predictie beter in 6-16% van de studies

Question 17

Wat is het verschil waarin managers zich laten leiden tussen extraversie en GMA (intelligentie)?> Onderzoek van Lievens et al (2010)

Answer 17

Intelligentie werd belangrijker gevonden dan extraversie, als intelligentie via een interview was gemeten en extraversie via een test.