Kp.8 - Organisering av prosjektet Flashcards
Forklar noen forskjeller mellom en politisk organisasjon og en handlingsorganisasjon.
Handlingsorganisasjon fokuserer på å gjøre klart tidligst mulig et mandat som beskriver det som skal leveres og deretter handler. Veldig oppgaveperspektiv sitt syn.
Ved en politisk organisasjon ønskes det å ta hensyn til de forskjellige syn ved alle interessenter, også eksterne, og handle på grunnlag av dette. Her spille politikken og retorikken en stor rolle ved gjennomføringen.
Nevn de tre mest vanlige eksterne strukturene man kan organisere et prosjekt som.
Innebygd prosjekt: er en del av en organisasjonsenhet (eks. avdeling).
Matriseorganisert prosjekt: deltagerne jobber bare deler av sin tid for prosjektet.
Fullt adskilt prosjekt: Deltagerne jobber 100% for prosjektet.
Nevn 4 interne organisasjonsstrukturer man kan bruke.
Isomorf: Deltagerne er spesielt interesserte og engasjerte i leveransene til prosjektet.
Matrise: Henter inn den ekspertisen som trengs til den tid det trengs.
Flatt felleskap: Prosjektdeltagerne bestemmer likt.
Autoritær ekspert: En som har ansvaret og bestemmer i stor grad hva medarbeidere skal gjøre.
Hvilken to former for ansvar har man?
Oppgaveansvar: Ansvar for selve oppgaven som skal utføres.
Resultatansvar: Ansvar for selve resultatet, kvaliteten av en leveranse.
Hvilken tre nivåer lager man et ansvarskart for?
Man lager et ansvarskart for både oppgave og resultatansvar for de tre nivåene:
- Det strategiske
- Det taktiske (milepælplannivået)
- Det operasjonelle (aktivitetsnivået)
Hvilken to typer av problemer er identifisert i forbindelse med rolleavklaring?
Rollekonflikt: Medarbeider klarer ikke å gjøre alt sin rolle skal gjøre.
Rolletvetydighet: Medarbeider mangler grunnlaget som trengs for å gjøre sine oppgaver.
Hva tar man utgangspunkt i ved rekruttering av medarbeidere ved oppgaveperspektivet?
Man lager en jobb-beskrivelse der man spesifiserer hvilken oppgave som skal utføres. Med det grunnlaget kan man si noe om hvilke kunnskaper, ferdigheter og erfaringer en medarbeider trenger å besitte for å få rollen.
Hva tar man utgangspunkt i ved rekruttering av medarbeidere ved organisasjonsperspektivet?
Man ser på formålet med prosjektet og hvilken utvikling det skal gi og sammenligner deretter hvilken medarbeidere som er mest relevante til dette. Kreative medarbeidere er viktigst og ikke de som følger en plan slavisk.
Erfaringer fra endringsprosjekter, en som fungerer godt med andre.
Hva er viktig å tenke på når man setter sammen et prosjektteam mtp. personligheten til de diverse?
Personlighetstrekkene er delt opp slik: Ekstrovert (E) - Introvert (I) Sanser (S) - Intuitiv (N) Tenker (T) - Føler (F) Bedømmer (J) - Oppfatter (P)
En leder bør ha T og J. Ved endringsprosjekt er F og N også viktig.
Resten av teamet bør være fylt slik at man får en balanse i trekkene. Medarbeiderne bør nødvendigvis ha flere av de motsatte trekkene til lederen.
Ved Gersicks modell for avbrutt likevekt i teamets utvikling, når mener hun er det rette tidspunktet i et prosjekts liv for å gå inn og påvirke arbeidet.
Midtpunktet i prosjekttiden. Modellen fungerer slik at teamet jobber på lik måte fra start til ca. midtpunkt da det pustes nytt liv i teamet og angrepsmåten. Deretter beholdes den nye tankemåten ut prosjekt tiden, kun muligens endres av selve sluttaktivitet til prosjektet.
Hva er forskjellen på organisasjonskultur og organisasjonsmiljø?
Miljø sier noe om hvordan medarbeiderenes atferd er, hvordan de reagerer på bestemte endringer i sine omgivelser. Kultur fokuserer mer på de underliggende verdiene og antakelser.
Hvis en prosjektleder ønsker å fremme kulturen i en temporær organisasjon, hvilket effektivt verktøy kan han bruke i den settingen?
Fortelle historier.
En historie bygget opp riktig kan overføre strategier, ønsket atferd, instrukser og regelverk på. En historie kan gjøre komplekse situasjoner enklere og forstå og huske.
