Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

BWL (EFOP) > KLAUSUR VORBEREITUNG > Flashcards

KLAUSUR VORBEREITUNG Flashcards

1
Q

Frederick Taylor Menschenbild + Ziel

“Zufrieden, wenn…”

A

Der Mensch ist von Natur aus faul und ungebildet.
Ziel: Steigerung der Arbeitsproduktivität bei Schonung des Arbeiters
- An der Befriedung seiner materiellen Bedürfnissen interessiert
Zufrieden, wenn…
- Seine Arbeit systematisch vereinfacht wird
- Ihm Arbeitspakete vorgegeben sind

…erreicht hierdurch hohe Leistung (bzw. hohen Lohn).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Elton Mayo Menschenbild + Ziele (von Experiment)

+Kritik von Experiment + Konsequenz

A

Der Mensch ist ein soziales Wesen.
Ziele: Untersuchung des Einflusses objektiver Arbeitsbedigungen auf die Arbeitsleistung
- Weniger von materiellen Bedigungen bzw. Bedürfnissen als vom menschlichen Umfeld beeinflusst

KRITIK
“Nicht-direktiv” geführt + MA bekamen hohen Lohn

KONSEQUENZ

  • Soziale Fertigkeiten > technisch-methodische Fertigkeiten
  • Vorgesetztenschulung + kooperatives Führungsverhalten wird erfordert
  • Gruppennormen > Vorgesetzermeinung + Kontrolle
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Rational-Economic Man

A

Vorgesetzte rechnen mit Egoismus der MA. Materiell-motiviert.

  • Motiviert durch monitäre Anreize
  • Passiv, wird von der Organisation manipuliert, motiviert und kontrolliert
  • Handeln ist rational
  • Annahmen der Theorie X
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Social Man

A

MA suchen soziele Anreize als Ersatzbefriedigung, Vorgesetzen müssen beziehungsorientiert sein

  • Motiviert durch soziale Bedürfnisse
  • Ersatzbefriedung in sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz gesucht (Folge der Sinnentleerung der Arbeit)
  • Stärker durch sozialen Normen seiner Arbeitsgruppe gelenkt > Anreize + Kontrollen des Vorgesetzten
  • Annahmen der HR-Bewegung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Self-Actualizing Man

A

Vorgesetzte ist vor allem Förderer fpr an sich bereits motivierte MA.

  • Menschliche Bedürfnisse in einer Hierarchie
  • Autonomie; bevorzugt Selbst-Motivation und Selbst-Kontrolle
  • Keinen Konflikt zwischen Selbstverwirklichung und organisatorischer Zielerreichung
  • Annahmen der Theorie Y
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Complex Man

A

Vorgesetzten rechnen mit stets wechselnden Bedürfnissen. Sie müssen ihre MA richtig einschätzen und variabel anreizen.

  • Äußerst wandlungsfähig
  • Dringlichkeit der Bedürfnisse unterliegt Wandel
  • Lernfähig, erwirbt neue Motive
  • Unterschiedliche Systeme = unterschiedliche Motive
  • Annahmen der Situationstheorie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Anreiz-Beitrags-Theorie ( March und Simon )

A

A team offers individuals rewards. Rewards stimulate accomplishments/achievement. Rewards paid through the workers’ accomplishments.
MITARBEITER: Organisation ist der Ort der Bedürfnisbefriedigung (“Gratifikationsreservoir”)
ORGANISATION: Mitarbeiter ist primär Ressourcenträger

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Intrinsische Motivation (“in sich drin”)

A

Direkte Bedürfnisbefriedigung (Interesse an der Arbeit selbst, bzw. dem Arbeitsergebnis).

ADVANTAGES

  • Nicht jede Tätigkeit lässt sich adäquat messen
  • Größere Kreativität
  • Stärkeres Verbundenheitsempfinden auch bei ungünstiger Situation

DISADVANTAGES

  • Nicht leicht zu erzeugen (manchmal unzweckmäßig)
  • Extrinsische Motivation lässt sich zielgenauer ansteuern
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Extrinsische Motivation

A

Indirekte Bedürfnisbefriedigung (Arbeit ist Mittel zum Zweck)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Crowding Out Effekt

A

Ein von außen kommendem Eingriff (Belohnung/Drohung( bewirkt, dass eine um ihrer selbst willen ergriffener Aktivität oder Einstellung zurückgedrängt wird.

Zurückweisung/Reduzierung des eigenes Sinnes.
> Loses its appeal.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

ERG-THEORIE (Alderfer)

A

Existenzbedürfnisse (existence needs): physiological + safety needs
Beziehungsbedürfnisse (relatedness needs): love/belonging + self-esteem needs
Wachstum (growth needs): self-actualization

ZIEL: Beziehung zwischen Bedürfnisbefriedigung + Bedürfnisaktivierung

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

FRUSTRATIONSHYPOTHESE

A

The less the existence needs are satisfied, the stronger they become.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

FRUSTRATIONSREGRESSIONSHYPOTHESE

A

The less relatedness needs are satisfied, the stronger the existence needs become.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

BEFRIEDIGUNGSPROGRESSIONSHYPOTHESE

A

The more existence needs are satisfied, the stronger the relatedness needs become.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

ERHÖHUNG DES ANSPRUCHSNIVEAUS

A

The more growth needs are satisfied, the stronger they become.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Gerechtigkeitstheorie (Adams)

  • Intrapersonelle Ebene (Intra - within a single place/person/thing)
  • Interpersonelle Ebene (Inter - between)
A

Jeder Arbeiter vergleicht sein eigener Einsatz / Ertragsverhältnis mit dem seiner Referenzperson(en). Ungleichheit, wenn eine Person das eigene Verhältnis und das Verhältnis anderer als unterschiedlich warnimmt.

INTRAPERSONALLE EBENE (within a person)
EIGENER INPUT / ERHALTENER OUTPUT
INTERPERSONELLE EBENE (between)
(EIGENES INPUT/OUTPUT - VERHÄLTNIS) / (INPUT/OUTPUT - VERHÄLTNIS DER VERGLEICHSPERSON)
17
Q

Kompensationswege für Ungleichheit in Gerechtigkeitstheorie

A
  • Veränderung der Inputs / Outputs
  • Emotionale Neubewertung der Inputs / Outputs
  • Einwirkung auf Vergleichsperson(en)
  • Suce einer anderen Vergleichsperson
  • Verlassen der Beziehung
18
Q

MOTIVATIONSMODELL (PORTER & LAWLER)

VIE

A

Valenz x Instrumentalität x Erfolgserwartung = Leistungsbereitschaft

MA motiviert, wenn er:
Bemühungen -> hohe Arbeitsleistung -> Belohnung -> Belohnung persönlich attraktiv (“Valenz”)

19
Q

ANSTRENGUNGS-RESULTATS ERWARTUNG DETERMINANTEN

A
  • Objektive Situation
  • Kommunikation mit anderen
  • Eigene Lernprozesse
  • Persönlichkeitsmerkmale
20
Q

RESULTATS-GRATIFIKATIONS ERWARTUNG DETERMINANTEN

A

(wie A-R Erwartung, zusätzlich:)

  • Wahrscheinlichkeitshöhe
  • Art der zu erwartenden Gratifikation
21
Q

GRATIFIKATION DETERMINANTEN DER VALENZ

A
  • Persönliche Motivstruktur
  • Befriedigungsstand
  • Seltenheit der Gratifikation
22
Q

INTRA-SENDER KONFLIKT

A

Arises when a person is asked to do a job within specified limits, which he is not capable of doing or time and resources are not sufficient to do the job.

23
Q

INTER-SENDER KONFLIKT

A

The expectation sent from one sender may be in conflict with those from one or more other senders.

24
Q

INTER-ROLLEN KONFLIKT

A

Happens when an individual occupies multiple and divergent roles simultaneously and the expectations associated with these different roles are incompatible.

25
Q

PERSON-ROLLEN KONFLIKT

A

Occurs when a person is asked to do a job which is incompatible with his own value system.

(Einzelgänger vs. Familienvater).

26
Q

Typen von Macht

A
  • Machtbasis (Anerkennung, Positionsmacht)
  • Machtbereich (Macht ist auf diesen Bereich eingeschränkt)
  • Machtstärke (Wie intensiv die Macht durchgesetzt werden kann)
  • Machttaktiken (Was kann man konkret tun, um Macht auszuüben)
  • Machtkosten (Der Aufbau von Machtbasis für eine größeren Machtbereich, Verwendung von Machttaktiken, sonst verliert man Anerkennung)
27
Q

BASES OF POWER NACH FRENCH UND RAVEN

A
  • Macht durch Belohnungsmöglichkeit (REWARD power)
  • Macht durch Bestrafungsmöglichkeit (COERCIVE power)
  • Macht durch Legitimation (LEGITIMATE power)
  • Macht durch Information (EXPERT power)
  • Macht durch Idenfitikation (REFERENT power)
28
Q

BASISANSÄTZE DER PERSONALFÜHRUNG (Wie stelle ich sicher, dass meine Führung ein Erfolg ist?)

A
  1. Ansatz: PERSON DES FÜHRENDEN
    - Es liegt an der Führungskraft and wie sie ist.
  2. Ansatz: FÜRHUNGSVERHALTEN (Verhaltensansatz)
    - Wie verhält sich die Person konkret?
  3. Ansatz: FÜHRUNGSSITUATION (SITUATIVER VERHALTEN)
    - Kontext wird betrachtet (externe Situation).
29
Q

“BIG FIVE” Persönlichkeitsmerkmale / Dimensionen

A
  1. EXTRAVERSION
    gesellig, gespärchig, dominant, durchsetzungsfähig, bestimmt, aktiv, initiativ
  2. VERTRÄGLICHKEIT
    freundlich, höfflich, kooperativ, gutherzig, vertrauensvoll, versöhnlich
  3. GEWISSENHAFTIGKEIT
    verantwortungsbewusst, sorgfältig, planvoll, asudauernd
  4. EMOTIONALE STABILITÄT
    ruhig, enthusiastisch, sicher
  5. OFFEN FÜR (NEUE) ERFAHRUNGEN
    einfallsreich, intellektuel, sensibel für Ästhetik, ausgeschlossen, kultiviert, originell
30
Q

BEREITSCHAFTSGRAD-MODELL VON HERSEY & BLANCHARD

A

R1: REWARD power
R2: COERCIVE power
R3: REFERENT power
R4: LEGITIMATE power

Bereitschaftsgrad der MA (von geringer zu hoher)
R1 -> R2 -> R3 -> R4

Aufgabenbezogenes Verhalten vs. Mitarbeiterbezogenes Verhalten
TELLING (Autorativer): HIGH / LOW
SELLING (Integration): HIGH / HIGH
PARTICIPATING (Partizipation): LOW / HIGH
DELEGATING (Delegation): LOW / LOW

BWL (EFOP) (6 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions