KLAUSUR VORBEREITUNG Flashcards
Frederick Taylor Menschenbild + Ziel
“Zufrieden, wenn…”
Der Mensch ist von Natur aus faul und ungebildet.
Ziel: Steigerung der Arbeitsproduktivität bei Schonung des Arbeiters
- An der Befriedung seiner materiellen Bedürfnissen interessiert
Zufrieden, wenn…
- Seine Arbeit systematisch vereinfacht wird
- Ihm Arbeitspakete vorgegeben sind
…erreicht hierdurch hohe Leistung (bzw. hohen Lohn).
Elton Mayo Menschenbild + Ziele (von Experiment)
+Kritik von Experiment + Konsequenz
Der Mensch ist ein soziales Wesen.
Ziele: Untersuchung des Einflusses objektiver Arbeitsbedigungen auf die Arbeitsleistung
- Weniger von materiellen Bedigungen bzw. Bedürfnissen als vom menschlichen Umfeld beeinflusst
KRITIK
“Nicht-direktiv” geführt + MA bekamen hohen Lohn
KONSEQUENZ
- Soziale Fertigkeiten > technisch-methodische Fertigkeiten
- Vorgesetztenschulung + kooperatives Führungsverhalten wird erfordert
- Gruppennormen > Vorgesetzermeinung + Kontrolle
Rational-Economic Man
Vorgesetzte rechnen mit Egoismus der MA. Materiell-motiviert.
- Motiviert durch monitäre Anreize
- Passiv, wird von der Organisation manipuliert, motiviert und kontrolliert
- Handeln ist rational
- Annahmen der Theorie X
Social Man
MA suchen soziele Anreize als Ersatzbefriedigung, Vorgesetzen müssen beziehungsorientiert sein
- Motiviert durch soziale Bedürfnisse
- Ersatzbefriedung in sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz gesucht (Folge der Sinnentleerung der Arbeit)
- Stärker durch sozialen Normen seiner Arbeitsgruppe gelenkt > Anreize + Kontrollen des Vorgesetzten
- Annahmen der HR-Bewegung
Self-Actualizing Man
Vorgesetzte ist vor allem Förderer fpr an sich bereits motivierte MA.
- Menschliche Bedürfnisse in einer Hierarchie
- Autonomie; bevorzugt Selbst-Motivation und Selbst-Kontrolle
- Keinen Konflikt zwischen Selbstverwirklichung und organisatorischer Zielerreichung
- Annahmen der Theorie Y
Complex Man
Vorgesetzten rechnen mit stets wechselnden Bedürfnissen. Sie müssen ihre MA richtig einschätzen und variabel anreizen.
- Äußerst wandlungsfähig
- Dringlichkeit der Bedürfnisse unterliegt Wandel
- Lernfähig, erwirbt neue Motive
- Unterschiedliche Systeme = unterschiedliche Motive
- Annahmen der Situationstheorie
Anreiz-Beitrags-Theorie ( March und Simon )
A team offers individuals rewards. Rewards stimulate accomplishments/achievement. Rewards paid through the workers’ accomplishments.
MITARBEITER: Organisation ist der Ort der Bedürfnisbefriedigung (“Gratifikationsreservoir”)
ORGANISATION: Mitarbeiter ist primär Ressourcenträger
Intrinsische Motivation (“in sich drin”)
Direkte Bedürfnisbefriedigung (Interesse an der Arbeit selbst, bzw. dem Arbeitsergebnis).
ADVANTAGES
- Nicht jede Tätigkeit lässt sich adäquat messen
- Größere Kreativität
- Stärkeres Verbundenheitsempfinden auch bei ungünstiger Situation
DISADVANTAGES
- Nicht leicht zu erzeugen (manchmal unzweckmäßig)
- Extrinsische Motivation lässt sich zielgenauer ansteuern
Extrinsische Motivation
Indirekte Bedürfnisbefriedigung (Arbeit ist Mittel zum Zweck)
Crowding Out Effekt
Ein von außen kommendem Eingriff (Belohnung/Drohung( bewirkt, dass eine um ihrer selbst willen ergriffener Aktivität oder Einstellung zurückgedrängt wird.
Zurückweisung/Reduzierung des eigenes Sinnes.
> Loses its appeal.
ERG-THEORIE (Alderfer)
Existenzbedürfnisse (existence needs): physiological + safety needs
Beziehungsbedürfnisse (relatedness needs): love/belonging + self-esteem needs
Wachstum (growth needs): self-actualization
ZIEL: Beziehung zwischen Bedürfnisbefriedigung + Bedürfnisaktivierung
FRUSTRATIONSHYPOTHESE
The less the existence needs are satisfied, the stronger they become.
FRUSTRATIONSREGRESSIONSHYPOTHESE
The less relatedness needs are satisfied, the stronger the existence needs become.
BEFRIEDIGUNGSPROGRESSIONSHYPOTHESE
The more existence needs are satisfied, the stronger the relatedness needs become.
ERHÖHUNG DES ANSPRUCHSNIVEAUS
The more growth needs are satisfied, the stronger they become.
Gerechtigkeitstheorie (Adams)
- Intrapersonelle Ebene (Intra - within a single place/person/thing)
- Interpersonelle Ebene (Inter - between)
Jeder Arbeiter vergleicht sein eigener Einsatz / Ertragsverhältnis mit dem seiner Referenzperson(en). Ungleichheit, wenn eine Person das eigene Verhältnis und das Verhältnis anderer als unterschiedlich warnimmt.
INTRAPERSONALLE EBENE (within a person) EIGENER INPUT / ERHALTENER OUTPUT
INTERPERSONELLE EBENE (between) (EIGENES INPUT/OUTPUT - VERHÄLTNIS) / (INPUT/OUTPUT - VERHÄLTNIS DER VERGLEICHSPERSON)
Kompensationswege für Ungleichheit in Gerechtigkeitstheorie
- Veränderung der Inputs / Outputs
- Emotionale Neubewertung der Inputs / Outputs
- Einwirkung auf Vergleichsperson(en)
- Suce einer anderen Vergleichsperson
- Verlassen der Beziehung
MOTIVATIONSMODELL (PORTER & LAWLER)
VIE
Valenz x Instrumentalität x Erfolgserwartung = Leistungsbereitschaft
MA motiviert, wenn er:
Bemühungen -> hohe Arbeitsleistung -> Belohnung -> Belohnung persönlich attraktiv (“Valenz”)
ANSTRENGUNGS-RESULTATS ERWARTUNG DETERMINANTEN
- Objektive Situation
- Kommunikation mit anderen
- Eigene Lernprozesse
- Persönlichkeitsmerkmale
RESULTATS-GRATIFIKATIONS ERWARTUNG DETERMINANTEN
(wie A-R Erwartung, zusätzlich:)
- Wahrscheinlichkeitshöhe
- Art der zu erwartenden Gratifikation
GRATIFIKATION DETERMINANTEN DER VALENZ
- Persönliche Motivstruktur
- Befriedigungsstand
- Seltenheit der Gratifikation
INTRA-SENDER KONFLIKT
Arises when a person is asked to do a job within specified limits, which he is not capable of doing or time and resources are not sufficient to do the job.
INTER-SENDER KONFLIKT
The expectation sent from one sender may be in conflict with those from one or more other senders.
INTER-ROLLEN KONFLIKT
Happens when an individual occupies multiple and divergent roles simultaneously and the expectations associated with these different roles are incompatible.
