Kapittel 4 motivasjon Flashcards
Motivasjon
prosess som setter i gang, gir retning til, oppholder og bestemmer intensitet i adferd.
- Retning/valg
- Mål for handling
- Hensikt
- Intensitet
Motivasjonskvartetten
- Behovsteorier - som karakteriserer atferd som utløst av grunnleggende behov
- Kognitive teorier - som hevder at motivert adferd er utløst av forventninger om måloppnåelse
- Sosiale teorier - som ser på motivasjon som basert på opplevelse av likeverd og rettferdighet
- Situasjonsteorier - om motivasjonselementer i jobbsituasjonen
Behovsteorier
- Maslows behovshierarki
- Mc Clelands kortliste over behov
- Prestasjonsbehov og reguleringsfokus
Maslows behovsteori
Ofte vist om et hierarki. Forskning viser at man gjerne beveger seg opp og ned mellom de ulike nivåene (Klayton) og at man kan være på flere nivåer samtidig.
Nivåene:
1. Fysiologiske behov (underskuddsmotiver)
2. Sikkerhets-/trygghetsbehov (underskuddsmotiver)
3. Sosiale behov/behov for tilhørighet (underskuddsmotiver)
4. Aktelse/å verdsette seg selv/personlig vekst (overskudd/vekstm.)
5. Selvrealisering/frigjøre kapasitet til vekst (overskudd/vekstmotiv.)
Teorien ble videreutviklet av Kaufmann til mer oppdatert forskning om motivasjon hvor synet på at man må “låse opp” hvert trinn før man går til neste blir forkastet. Bruker berepet seilbått. Han skilte mellom sikkerhetsnivå (1, 2 og 3) og vekstbehov (4 og 5)
Mc Clellands kortliste over behov
Prestasjon - behov for å utmerke seg
Makt ønske om påvirkning
Tilhørighet - tilsvarende Maslows sosiale behov
Mc Clelland utarbeidet et program som i betydelig grad økte grad av prestasjonsmotivasjon.
Kan i teori om reguleringsfokus flette teorien sammen med Maslows teori om underskudds- og overskuddsmotivasjon
Prestasjonsmotivasjon - 2 komponenter
- ønske og håp om å lykkes
- Frykt for å mislykkes
Selvregulering
Aktiv involvering i målsetting og måloppnåelse
Preventiv strategi
strategi for å forhindre tap
Kognitiv motivasjonsteori
Handler om mennesket som kan innhente, behandle og bruke informasjon som grunnlag for å kunne ta rasjonelle valg
Tre kognitive motivasjonsteorier:
1. Kognitiv forventningsteori
2. Målsettingsteori
3. Kognitiv evalueringsteori
Kognitive teorier
teorier som hevder at handlinger er basert på rasjonelle valg og fokuserer mye på forventinger og “lønn for strev”. Det forutsettes derved bruk av intensiver som prestasjonsbasert lønn og økonomisk bonus som middel for å fremme hyere ytelse.
Forventningsteori
teori om motivasjon som resultat av forventning om måloppnåelse
3 viktige overveielser (grunnelementer) for grad av innsats (SIV)
Kognitiv forventningsteori
- Subjektive forventninger: individets tanker om hvor vidt innsats vil gi resultater
- Instrumentelle overveielser: vurderinger av hvorvidt arbeidet fører til belønning
- Valensvurderinger: vurderinger av hvilken verdi belønningen har
Hvis en av disse er på null vil også resultatet være på null (multiplikativt), men forskning har sådd tvil om motivasjonslikningen (multiplikativt forhold mellom grunnelementene)
Insentiv
Stimulerende tiltak egnet til å fremme ønsket adferd.
Jenkins: sammenheng mellom økonomisk intensiv med økt kvantitet, men ikke økt kvalitet. Usikkert om økonomisk insentiv varer over tid.
Målsettingsteori
teori som fremmer målets motivasjonskraft
Å jobbe mot et mål:
- Spesifikke mål gir bedre motivasjon enn generelle
- vanskelige mål motiverer sterkere enn lette mål hvis de blir akseptert
- tilbakemelding om resultater gir større ytelse enn ingen tilbakemelding
- konkret tilbakemelding er informativ rettesnor for korreksjon av atferd og ny læring
Subjektiv mestringstro
individets tro på å lykkes med en oppgave eller type oppgave.
-Høy mestringstro: oppfatter seg som kompetanet/dyktig og anstrenger seg mye for å nå mål, reagerer positivt og offensivt på negative tilbakemeldinger
-Lav mestringstro: Usikker på seg selv tviler på egen kompetanse, senker gjerne målene/gir helt opp, reagerer negativt og defensivt på negative tilbakemeldinger
Egnede treningsprogram kan påvirke subjektiv mestringtro så mye at man kan få betydelig effekt på sykefravær og mental helse.
Læringsmål
fokus på effektiv læring fremfor prestasjonsnivå.
Når målet er uklart kan det å gi beskjed om å løse oppgave så godt man kan gi bedre resultater enn konkrete og svært vanskelige mål.
Læringsmål er å fokusere på å gjøre de rette tingene for å nå høyere mål, fremfor fokus på målet.
Ideelt sett veksler man mellom lærings- og prestasjonsorientering.
3 grunnleggende trinn i målstyringsprogrammer
- Målsetting - å sette opp mål
- Iverksetting - medarbeider får ansvar for oppgaven
- Evaluering - leder og medarbeider evaluerer
Kognitiv evalueringsteori (ikke brød alene)
“Betal nok, eller la være med å betale.” Eksemplifisert i studie om den israelske donasjonsdagen hvor det viste seg at de som bare fikk “peptalk” gjorde det mye bedre enn de som fikk litt bedre betalt, og litt bedre enn de som fikk mye bedre betalt blant de studentene som jobbet med innsamlingen.
Utskyvingseffekt
Når et motivasjonssystem fortrenger og skyver ut et annet. Forskning viser at økt fokus på ytre motivasjon gir mye mindre indre motivasjon, særlig hvis belønningen skjer på en kontrollerende måte.
Kompetanseopplevelse
Motiverende glede ved å føle at en mestrer en oppgave
Indre motivasjon gir:
- økt jobbproduktivitet
- økt organisasjonsengasjement
- økt ekstrarolleaktivitet
- vilje til å hjelpe kollegaer
l- avere turnoverintensjon - positive medarbeidersamtaler slår sterkest ut på medarbeider med mye indre motivasjon
Forskning om økte insentiver
- Underminerer indre motivasjon
- oppnår sterk kontroll over atferd
- kan være positivt i rutinepreget arbeid
- demotiverende om man får utilsiktet tap av produktivitet
Demotivering
Mister motivasjonen
3 Sosiale motivasjonsteorier
teorier som vektlegger individets forhold til medarbeidere som kilde til motivering eller demotivering
1. LIkeverdsteori
2. Rettferdighetsteori
3. Prososial motivasjonsteori
Likeverdsteori
(Sosial motivasjonsteori)
Stacy Adams: Likeverdsteori er når folk sammenligner innstas mot utbytte (innskudd vs. uttak) med hva andre gi rog får. = Inntaks og uttaksbrøker.
*teori som sier at motivasjon er et resultat av rettferdighetsoopplevelse basert på sammenlikninger md det andre får og gir.
Likeverdstilstand
opplevelse av likeverd i innstas og utkomme i forhold ti ldem man sammenligner seg med.
Likeverdsspenning
Opplevelse av mangel på likeverd i innsats og utkomme i forhold til dem man sammenlikner seg med.
Referansesammenlikninger i likeverdsteorien
- Selvintern - sammenligner erfaring fra to jobber i samme org
- Selvekstern - sammenligner erfaring fra to jobber i ulike org.
- Andreintern - sammenligner med annet individ i samme org.
Andreekstern - sammenligner med annet individ i annen org.
Tre viktige sammenligningsbetingelser:
- lønnsnivå
- utdanningsnivå
- ansettelseslengde
6 ulike måter å rette opp i ubalanse i likevekt
1) Forandre innskudd (f.eks. jobbe mindre)
2) Forandre uttak (øke produksjonsmengden/jobbe mer)
3) Forandre selvopplevelsen (fra liktarbedende til merarbeidende)
4) Forandre opplevelsen av andre (vedå se på ref. personens jobb som mindre atraktiv
5) Velge annet referarnseobjekt (tjener hvertfall bedre enn folk med samme utdanning i offentlig sektor f.eks)
6) Slutte (og gå over i annen stilling)
Likeverdsfølsomhet
Hvor følsom man er for oppleveles av urettferdighet med hensyn til innsats og utkomme i forhold til dem man sammenligner seg med
Rettferdighetsteori - prosedryerettferdighet
opplevelse av rettferdighet i metode som benyttes for å fordele goder blant medarbeidere
3 kategorier av folk (likeverd)
- de velvillige som tåer underbetaing og ofte mer er mer indre motivert
- De likeverdsfølsomme som oppfører seg mest i tråd med likeverdsteorien og er mest opptatt av likebehandling
- De berettige som foretrekker høye uttak/innskudsprøker uansett også når de plasserers over ndre kollegaer med samme kompetanse. Disse tåler overbetaling best.
Gjelder ikke bare økonomisk belønning, men også annen kompensasjon som status
6 regler for rettferdige prosedyrer
G. S Leventhal:
1. Konsistens - konsekvent over tid og personer
2. Upartisket - unngå personlige interesser og forutinntatthet
3. Nøyaktighet - basert på solid informasjon
4. Korrigerbarhet - åpne for justeringer og korrigeringer
5. Representativt - gjenspeile partenes interesesr og verdier
6. Etikk - Respektere parenes moral og etiske verdier
Prosedyrerettferdighet kommer i tillegg til fordelingsrettferdighet og førstnevnte virker spesielt sterkt inn på jobbtilfredshet og ekstrarolleatferd som igjen gir større toleranse for arbeidsforhold som ikke verken er optimale og merytelse.
Interaksjonsrettferdighet
rettferdighetsopplevelse baser på hvordan en behandler av andre. Handler om hvor vikti det er å bli behandlet med verdighet og respekt. Spesielt følsomt er det at overordnede viser interesse for hvordan de føler og har det.
Hva viser forskning om opplevelse av urettferdighet?
- Påvirker prestasjon
- Oppleves som ubehag og misnøye
- Helseplager som kan gi langvarig sykdom, fedme, hjerte og karsykdommer og psykisk uhelse (stress, utbrenthet og depresjon)
Prososial motivasjon
atferd rettet mot å hjelpe, støtte og glede andre
3 Situasjonsteorier
- Herzbergs tofaktorteori
- Thorsrudprosjektet
- Jobbkarakteristika-modellen
Jobbkarakterristikamodeller (situasjonsteorier)
teorier som fremhever at motivasjon skyldes egenskaper ved selve jobben.
Herzbergs tofaktorteori
To generelle konklusjoner:
1. Motiveringsfaktorene skaper trivsel i den grad e er tilstede, men fører ikke nødvendigvis til mistrivsel dersom de ikke er tilstede
2. Hygienefaktorene kan skape mistrivsel i den grad de ikke er tilstede, men fører ikke uten videre til trivsel om de er tilstede.
Motiveringsfaktorer
egenskaper ved jobben som aktivt fremmer jobbtilfredshet når de er tilstede. Er knyttet til de behovene som ligger høyere i Maslows pyramide som prestasjoner anerkjennelse ansvar vekst og utviklingsmuligheter.
Hygienefaktorer
egenskaper ved jobben som opphever utilfredshet ved fravær av negative arbeidsbetingelser. Ligger i overveiende grad i nedre del av Maslows hierarki
jobb-berikelse
systematiske programmer for å tilføre jobben mer positivitet, innhold og unngå negativt innhold
Herzberg viser veien til arbeidsmiljøprogram (jobb-berikelse som har som mål å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjonen.
Thorsrud-prosjektet
Einar Thorsrud (1923-1985) siktemål for proskjetet var å medvirke til sosial endring i det norske samfunnet. Å fremme jobbtilfredshet og jobbproduktivitet og å utvikle nye organisasjonsformer. Prosjektet ble kalt industrielt demokrati-program (IDP) og ble støttet av LO og NAF (Nå NHO)
Eksempler på jobb-berikelse
a. å gi slipp på noe av den direkte kontrollen over arbeidstakeren
b. gi arbeidstakeren økt personlig ansvar
c. å organisere arbeidet i helhetlige oppgaver
d, å gi større frihet i jobben og bedre tilgang på informasjon
c. å sørge for at arbeidstakerne får mulighet til å utvikle seg
Jobb-behov
teori om grunnleggend ebehov for innhold i jobben
Jobbkrav
Normer for ønskelig innhold i jobben
Thorsrud-prosjektet og grunnleggende behov i jobben
- behov for innhold - utfordringer og variasjon
- behov for å lære noe - og fortsette å lære
- behov for minimumsnivå av beslutningsmyndighet
- Behov for minimumsbehov av sosial støtte/anseelse
- behov for å relatere det man gjør/produserer på jobb til det sosiale liv i videre forstand
- Behov or å kunne se at jobben fører frem til ønskverdige fremtidige tlstander
Disse seks punktene ble ansett som så viktige at de ble tatt inn i arbeidsmiljøloven i 1977. (Da formulert som psykologiske jobbkrav)
Jobbkaristikamodellen
Systematiske modeller for å bygge opp pen jobb som gir mest mulig arbeidsmotivasjon. jobbkaristika er både objektiv og subjektiv ordi samme jobb kan oppleves forskjellig av to ulike personer.
Hackman og Oldmans modell for jobbkaristika
- variasjon i ferdigheter
- oppgaveidentitet (fra a-å, eller i det minste fra g-k)
- Oppgavebetydning - å se større mening i jobben
- Autonomi
- Tilbakemelding - grad av tilbakemelding om resultat
Motivasjonspotensial
begresplikning som spesifiserer typer og sammensetninger av egenskaper ved jobben som er optimal for medarbeideren motivasjon.
Hackman o gOldman - spørreskjemametode som kartlegger jobbens stantus langs de fem dimmensjonene i jobbkaristikamodellen.
Individuelle forskjeller i jobbkaristikamodellen
Tre viktige faktorer ift. individuelle faktorer:
1. individuelle forskjeller i grade av vekstbehov
2. Individuelle forskjeller i jobbtilfredshet
3. Individuelle forskjeller i kunnskap og ferdigheter.
Jobbkaristikamodellen i forhold til motivasjon og ytelse
Det er høy støtte i empirisk forskning. store studer viser at 14 jobbkaristika forklarer 49% av observert variasjon i deltakerne svar. når det gjelder
- jobbprestasjon
- jobbtilfredshet
- turnover-intensjoner
- følelsen av forpliktende organisasjonsengasjement
Helhetsmodell for motivasjon og ytelse
Mitchell og Larsons syntesemodell for motivasjon som gir grunnlag for å ordne det viktigste som påvirker motivert atferd.
To grunnleggende faktorer i modellen:
Indre faktorer - behov, forventninger og evaluering
Ytre faktorer sosiale faktorer, miljø og oppgavefaktorer
Syntesemodell
modell som inkluderre flere delteorier i et overordnet helhetsperspektiv.
Sosial fasiiltering
mekanisme som aktiverer og mobiliserer individet når andre mennesker er tilstede
Den motiverte medarbeidere og arbeidsoppgavene
Høye verdier på motivasjonsprosessen gir høy motivasjon, men kommer til kort hvis de ter mangel på evne, kunnskap og ferdigheter. Arbeidsmiljøet spiller også inn
