grupos Flashcards
As principais características que
encontramos num grupo são:
ü Vinculo afetivo;
ü Tarefa ou objetivo em comum;
ü Quantidade de pessoas que não prejudique a comunicação;
ü Enquadramento e o seguimento dessas regras;
ü Interação entre os membros entre si e do grupo como um todo;
ü Preservação da identidade dos integrantes;
ü Presença de formas contraditórias: coesão e desintegração do grupo
ü Campo grupal dinâmico:
fenômenos de fantasias, ansiedades, mecanismos de
defesa
KURT LEWIN
Elaborou a Teoria de
Campo, que se baseia em
duas suposições
fundamentais:
a) o comportamento
humano é derivado da
totalidade de fatos
coexistentes;
B) Dinâmica de
grupos (Lewin):
Estuda as relações
entre teoria e
prática. Propõe que
para compreender
os fenômenos do
grupo o observador
participe dele.
Kurt = cortar = campo
BION
Mentalidade de grupo: para
Bion, designa que um grupo
constituído como tal e
funciona como uma unidade,
com uma atividade mental
coletiva própria e que muitas
vezes se conflita com a
mentalidade de cada um dos
indivíduos componentes do
todo grupal
BIZON - CHEFE
PRINCIPAIS TEÓRICOS DOS ESTUDOS GRUPAIS
KURT LEWIN
BION
PICHON RIVIÈRE
O grupo operativo é _____
constituído de pessoas reunidas com um objetivo
comum, chamado de “grupo centrado na tarefa que tem por finalidade
aprender a pensar em termos de resolução das dificuldades criadas e
manifestadas no campo grupal”.
PICHON RIVIÈRE
O grupo se estabelece
quando um conjunto de
pessoas motivadas por
necessidades semelhantes
se une em torno de uma
atividade específica, em
tempo e espaço
determinados,
estabelecidos entre elas. A
técnica de grupo operativo
Uma das metodologias
que ele desenvolveu é a dos grupos operativos (falaremos mais sobre eles adiante). Vamos
explorar o conceito central que fundamenta o funcionamento desses grupos: ____
os Esquemas
Conceituais Referenciais Operativos (ECROS).
(ECROS).
Esquemas
Conceituais Referenciais Operativos
ECROS são
conjunto de experiências,
conhecimentos e afetos com os quais o sujeito pensa, sente e age.
Porta voz
aquele que enuncia/denuncia os problemas grupais e expõe o
que outros membros pensam e sentem;
Nos grupos, acontece uma distribuição de papéis grupais. Deve-se observar se existe
uma fixação em alguns deles, pois podem afetar negativamente o grupo em seus objetivos.
Vejamos quais são esses papéis (Zimerman, 1993):
Porta voz
Bode expiatório
Radar
Instigador
Sabotador
Líder
Indutor de Coalizões
Atuador pelos demais
Moralista
Bode expiatório
se torna depositário das características negativas do
grupo e dos conteúdos inconscientes indesejados, assumindo para si os
“defeitos” dos outros membros. Essa pessoa concentra sobre si as tensões
do grupo; tende a aparecer como “culpada” por situações que são, de fato,
grupais;
Radar
membro do grupo que capta os primeiros sinais sutis de tensão
ou ansiedade que começam a surgir. Funciona como caixa de ressonância
e demonstra as ansiedades do grupo;
Sabotador
tem atitudes que buscam aliviar a tensão oportunizando ao
grupo a fuga e o não enfrentamento das dificuldades. Assim, age contra os
objetivos do grupo, podendo contribuir para sua divisão. É um obstáculo
para a o cumprimento das tarefas
Instigador
perturba o clima grupal elaborando e estabelecendo uma
rede de intrigas entre os membros provocando a divisão do grupo
manifestando e instigando os demais participantes a manifestar sua
insatisfação
Líder
surge entre os membros do grupo de forma espontânea e é
seguido pelos demais membros. Essa postura de liderança caminha por dois
vieses; a liderança positiva que motiva e constrói ou a liderança negativa
em que prevalece o egoísmo e a desestruturação do grupo;
Indutor de Coalizões
assume para si a tarefa de dissolver conflitos e
disputas atenuando as divergências e promovendo consensos;
Atuador pelos demais
atua ou executa tarefas que não são permitidas.
Os demais membros, nesse caso, expressam uma ambivalência de
sentimentos; ao mesmo tempo em que criticam, divertem-se com prazer
perante a situação;
Moralista
assume uma postura zelosa da “moral e dos bons costumes”
geralmente este papel fica a cargo da pessoa que está facilitando o grupo
O desenvolvimento de um grupo não acontece de forma linear
mas, em forma _____. Esse processo vem ao encontro do esquema ____
denominado ____, que descreve vetores importantes para analisar os conteúdos
explícitos e implícitos do grupo numa evolução permanente, na qual dialeticamente é
conduzido de forma espiralada, conforme a figura seguir:
espiral progressiva
pichoniano
cone invertido
cone invertido
Afiliação e pertença:
Cooperação
Pertinência
Comunicação
Aprendizagem
Tele
Verticalidade
Horizontalidade
Coocperaçaõ
Aprendizagem
Pertinência
Tele
Comunicação
Horizontalidade
Aprendizagem
Verticalidade
Horizontalidade
Afiliação e pertença
processo pelo qual indivíduos se reconhecem e se integram no
grupo
Pertinência:
a ênfase que é dada a tarefa no grupo e como é colocada em prática;
Cooperação:
confrontação e articulação das diferentes necessidades dos indivíduos
e do grupo de modo geral;
Comunicação:
acontece de acordo com os elementos: emissor, receptor,
mensagem, codificação, decodificação;
Aprendizagem:
mudanças ocorridas no processo de adaptação à realidade;
Verticalidade:
História de cada integrante interfere no campo grupal;
Tele:
aspectos inconscientes da história dos sujeitos que ampliam e distanciam a
relação dos membros do grupo;
Como vimos, Lewin elaborou a Teoria de Campo, que se baseia em duas
suposições fundamentais
1) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes;
2) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte
do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes
Horizontalidade:
situação do vínculo grupal a partir da intersecção das histórias de
cada sujeito
GRUPOS OPERATIVOS
Grupos operativos voltados ao ensino-aprendizagem
Grupos institucionais
Grupos comunitários
Há duas modalidades de grupo que podem ser classificados de acordo com sua
finalidade: ___
grupo operativo ou grupo terapêutico.
GRUPOS TERAPÊUTICOS
Grupos de autoajuda:
Grupos psicoterápicos propriamente ditos:
Orientação analítica:
Cognitivo comportamental:
Psicodrama:
Teoria sistêmica:
Grupos operativos voltados ao ensino-aprendizagem
“aprender a
aprender” (Zimerman, 2000). A finalidade é a de treinar o grupo para
desenvolver uma tarefa comum
Grupos institucionais:
grupos realizados em instituições em geral. Nas
empresas, o psicólogo organizacional desenvolve trabalhos com
colaboradores; nas escolas podem ser realizados grupos de pais, de alunos
e/ou de professores etc;
Grupos comunitários:
um exemplo clássico são os grupos na área de saúde.
Podem ser com adolescentes, gestantes, líderes comunitários, de caráter
preventivo, de tratamento ou reabilitação
GRUPOS OPERATIVOS TAMBÉM PODEM
TRAZER BENEFÍCIOS
TERAPÊUTICOS
Grupos de autoajuda:
apresenta benefícios terapêuticos. Segundo Zimerman
(2000) possui esse nome porque consiste de pessoas que apresentam o
mesmo tipo de necessidades, isto é, são considerados grupos homogêneos.
Como exemplos há: alcoólicos anônimos (A. A.), narcóticos anônimos (N.A.) e
neuróticos anônimos (N.A.)
Grupos psicoterápicos propriamente ditos:
refere-se basicamente ao
enfoque teórico-técnico ao qual cada abordagem teórica está fundamentada:
psicanalítica, cognitivo-comportamental, psicodrama e sistêmica;
Cognitivo comportamental:
tem objetivos claros e estruturados voltados para
algum problema ou específico. Utiliza como recursos: psicoeducação,
aprendizagem de habilidades sociais, tarefas de casa e automonitoramento
etc
Orientação analítica
utiliza interpretações para identificar fenômenos grupais
(identificação, projeção, fantasias inconscientes etc.);
Psicodrama:
busca a ressignificação das experiências de vida através da
dramatização. Utiliza como elementos: cenário, protagonista, diretor, ego
auxiliar, público e cena.;
Homogêneo:
destina-se àquele grupo de pessoas que possuem
características comuns. São exemplos: grupos de obesos, deprimidos,
psicossomatizadores,
Teoria sistêmica:
concebe o grupo como um sistema que está em constante
interação, complementação e suplementação dos papéis
Fechado:
entende-se que as mesmas pessoas iniciam e terminam juntas,
com prazo definido, não podendo entrar novos membros
Heterogêneo:
refere-se a pessoas que tenham características diferentes
entre si. Por exemplo: um grupo formado por uma pessoa obsessivacompulsiva, outra histérica, e assim por diante
processo grupal
Os fenômenos que atuam sobre as pessoas e sobre o grupo são os
PROCESSOS GRUPAIS, dentre os quais podemos destacar (Alexandre, 2002)
Coesão social
liderança
normas
tomada de decisão
identificação grupal
CITIN
coin
anm
Aberto:
caracteriza-se por não ter um prazo para o término, além do que
permite que entrem e saiam pessoas do grupo.
Em suma, a análise dos grupos deve considerar tanto os aspectos
lane
internos
(papéis, normas, coesão)
mais amplos (ideologia,
história, marcadores sociais).
Tipos de grupos
Homogêneo:
Heterogêneo:
Aberto:
Fechado:
robbins
grupos formais
GRUPO DE COMANDO
GRUPO DE TAREFA
GRUPO DE COMANDO
Determinado pelo organograma da
organização. Ele é composto por pessoas
que se reportam diretamente a um
executivo. A diretora de uma escola e seus
funcionários formam um grupo de
comando.
GRUPO DE TAREFA
Determinado pela organização, são
formados por pessoas que se reúnem para
executar uma determinada tarefa. Pode-se
dizer que todos os grupos de comando
são também grupos de tarefa, mas, como
estes últimos podem ir além das fronteiras
hierárquicas dentro da organização, o
inverso não é acontece.
GRUPOS INFORMAIS
GRUPO DE INTERESSE
GRUPO DE AMIZADE
GRUPO DE AMIZADE
Os membros possuem características em
comum, formando alianças sociais que
extrapolam o ambiente de trabalho
Robbins (2005) define o modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo:
Primeiro estágio: formação
Segundo estágio: tormenta
Terceiro estágio: normalização
Quarto estágio: Desempenho
Quinto: dissolução
Segundo estágio: tormenta
que envolve conflitos dentro do grupo. Os
membros aceitam a existência do grupo, mas demonstram alguma
resistência aos limites impostos à sua individualidade. Além disso, existe um
conflito sobre quem controlará o grupo. Quando este estágio estiver
concluído, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara
GRUPO DE INTERESSE
GRUPO DE INTERESSE
Primeiro estágio: formação
caracterizado por uma incerteza sobre os
propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. Os membros estão
“reconhecendo o terreno” para descobrir quais os comportamentos
aceitáveis no grupo. Este estágio termina quando os membros começam a
pensar em si mesmos como parte do grupo.
Terceiro estágio: normalização
Se desenvolvem os relacionamentos mais
próximos e o grupo passa a demonstrar coesão. Existe agora um forte
sentido de identidade grupal e de camaradagem. Este estágio se completa
quando a estrutura do grupo se solidifica e ele assimila um conjunto de
expectativas que definem qual deve ser o comportamento correto de seus
membros.
Quarto estágio: Desempenho.
A estrutura, neste momento, é totalmente
funcional e aceita. A energia do grupo transfere-se, do esforço voltado ao
conhecimento e compreensão mútuos de seus membros, para o
desempenho da tarefa que deve ser realizada.
Para os grupos permanentes de trabalho, o desempenho é o último estágio
do desenvolvimento. Porém, para os grupos temporários (comissões,
equipes, forças-tarefa e outros), existe o quinto estágio: o da interrupção.
Vamos explorar alguns dos principais elementos
elementos do grupo EG
Identidade do Papel:
Percepção do Papel:
Expectativas do Papel:
Conflito de Papéis:
Normas:
Conformidade:
Status e Normas:
Status e Interação Grupal:
Equidade do Status:
Tamanho:
Coesão
Identidade do Papel: EG
: determinadas atitudes e comportamentos efetivos alinhados com um
papel. As pessoas são capazes de trocar rapidamente de papel quando percebem que uma
situação e seus requisitos requerem mudanças
Percepção do Papel: EG
a visão que temos sobre como devemos agir em uma determinada
situação. Com base na interpretação de como acreditamos que devemos nos comportar,
assumimos certos tipos de comportamento.
Expectativas do Papel: EG
forma como os outros acreditam que devemos agir em determinada
situação. O comportamento depende do papel definido no contexto em que você age.
Conflito de Papéis: EG
quando um indivíduo se confronta com diferentes expectativas
associadas aos papéis que desempenha, o resultado é o conflito de papéis. Isto ocorre
quando a pessoa percebe que o compromisso com um papel pode tornar difícil o
desempenho de um outro.
Normas: EG
padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os
membros do grupo. As normas dizem aos membros o que eles devem ou não fazer em
determinadas circunstâncias. Do ponto de vista individual, elas dizem à pessoa o que se
espera que ela faça em certas situações. Quando aceitas pelos membros do grupo, as
normas influenciam o comportamento dos indivíduos com um mínimo de controle.
Conformidade: EG
devido ao desejo de aceitação, você se submete às normas impostas pelo
grupo.
Status e Normas: EG
os membros do grupo que tem maior status costumam ter mais liberdade
para se desviar das normas do que os demais.
Status e Interação Grupal: EG
a interação entre os membros dos grupos é influenciada pelo
status. Mas as diferenças de status, na verdade, inibem a diversidade de ideias e a
criatividade nos grupos porque os membros com menor status tendem a ser menos
participativos nas discussões.
Equidade do Status: EG
é importante que os membros do grupo percebam a hierarquia de
status como justa.
Tamanho: EG
As evidências indicam que os grupos menores são mais rápidos na realização de
tarefas. Mas para a resolução de problemas, os grupos maiores conseguem melhores
resultados. Uma das discussões mais importantes em relação ao tamanho de um grupo é a
chamada “folga social”. Tratase da tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao
trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas.
Coesão: EG
o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como
grupo. A coesão é importante porque está relacionada à produtividade do grupo. Para
estimular a coesão do grupo, pode-se:
O groupthink é um fenômeno psicológico que surge quando grupos coesos colocam
o desejo de conformidade e coesão acima da análise individual de alternativas ou pontos
de vista. É entendido como uma desvantagem na tomada de decisão em grupo, pois
prioriza o consenso em detrimento do melhor resultado. Portanto, há uma forte pressão por
conformidade já que as pessoas priorizam a concordância geral do grupo em vez do melhor
resultado. Seguem alguns sinais de groupthink:
Ilusões de Unanimidade
Crenças Inquestionáveis
Racionalização
Estereotipagem
Autocensura
“Guardiões da Mente”
Ilusões de Invulnerabilidade
Pressão Direta para Conformidade
Ilusões de Unanimidade
os membros acreditam que todos concordam e sentem da
mesma maneira. Tornando-se mais difícil falar quando parece que todos no grupo estão na
mesma página
Crenças Inquestionáveis
os membros ignoram possíveis problemas morais e não
consideram as consequências das ações individuais e do grupo.
Racionalização
impede os membros de reconsiderar suas crenças e os faz ignorar sinais
de alerta
Estereotipagem
leva os membros do grupo a ignorar ou até demonizar membros
externos que possam se opor ou desafiar as ideias do grupo
Autocensura
pessoas com dúvidas escondem seus medos ou apreensões, em vez de
compartilhar o que sabem.
“Guardiões da Mente”
atuam como censores autoindicados, ocultando informações
problemáticas do grupo
Ilusões de Invulnerabilidade
membros do grupo ficam excessivamente otimistas e
assumem riscos
Pressão Direta para Conformidade
membros que questionam são frequentementes
vistos como desleais ou traidores
O groupthink pode levar a decisões
irracionais ou disfuncionais quando o
desejo de harmonia ou conformidade no grupo supera a avaliação crítica e
a consideração das informações importantes.
1) Formação (Forming):
Nesta fase inicial, os membros estão começando a interagir.
Há incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e liderança. Os membros
estão “testando as águas” para descobrir quais comportamentos são aceitáveis. É
quando eles começam a se ver como parte do grupo.
2) Tormenta ou Atrito (Storming):
Caracterizada por conflitos dentro do grupo. Os
membros reconhecem a existência do grupo, mas resistem aos limites individuais.
Conflitos surgem em relação à liderança e à definição de papéis. É uma fase de
medição de forças, estabelecendo uma hierarquia de relações
3) Normatização (Norming):
Coesão começa a se formar. Os membros se tornam mais
próximos e agem como uma unidade coordenada. Surge um sentido de
identidade grupal. As expectativas e normas são definidas, solidificando a estrutura
do grupo.
5) Interrupção (Adjourning ou Transferência):
Etapa final para grupos temporários. O
foco muda do desempenho das tarefas para o encerramento. Sentimentos
conflitantes podem surgir, pois o grupo se dissolve e as atividades são concluídas
4) Desempenho (Performing):
Nesta fase, a estrutura do grupo é funcional e aceita. A
hierarquia e as normas foram estabelecidas. O grupo está coeso e focado nas tarefas
a serem realizadas. Em grupos permanentes, essa é a última fase de formação.
Nesse sentido, podemos citar três categorias de conflito
Conflito percebido
Conflito experienciado
Conflito manifesto
Conflito peeem
Conflito percebido
as partes percebem e compreendem que o conflito existe,
pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem
oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de CONFLITO LATENTE;
Conflito experienciado
o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva,
medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de CONFLITO VELADO, pois não é
manifestado externamente com clareza;
Conflito manifesto
o conflito é expresso através de comportamento de
interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado CONFLITO
ABERTO
A solução dos
conflitos exige a tomada de algumas medidas, que seguem as seguintes etapas:
Apuração
Negociação
Resolução
Acompanhamento
Conflito aaaa ANRA
Apuração
A primeira etapa para a gestão de conflitos é apurar os fatos sobre o evento. Isso
envolve investigar a natureza e origem do conflito, além de identificar os envolvidos. Em
seguida, é preciso conversar individualmente com cada um para ouvir as possíveis versões
da história. Nesse momento, é muito importante praticar a escuta empática e a observação
atenta, não se prendendo apenas às reclamações.
Negociação
A etapa de negociação envolve o desenvolvimento de possíveis soluções para o
conflito de forma conjunta. Antes de mais nada, ela exige uma conversa em conjunto,
mediada pelo gestor de conflitos. O diálogo deve servir para esclarecer as percepções de
ambas as partes. Assim, se garante que haja compreensão das necessidades de cada lado.
Resolução
Finalmente, o mediador deve orientar a criação de propostas de solução de forma
colaborativa, considerando todos os lados. Muitas vezes, uma das partes terá que abrir mão
de alguma exigência. Se esse for o caso, é preciso certificar-se de que os envolvidos estão
cientes e de acordo com isso, se comprometendo para que não haja desentendimentos
Além de técnicas de administração dos
conflitos, existem técnicas de estimulação de conflitos, segundo Robbins (2005), vejamos:
Comunicação
Inclusão de estranhos
Reestruturação da organização
Nomeação de um advogado do diabo
Acompanhamento
É preciso fazer um trabalho de acompanhamento, monitorando os possíveis
desdobramentos — positivos ou negativos — do conflito e sua evolução, bem como conferir
se as propostas estão sendo cumpridas. Vale lembrar que nem todo conflito precisa de uma
força-tarefa para ser resolvido. Algumas situações podem ser solucionadas entre os
envolvidos, sem que seja necessária a intermediação da empresa.
Comunicação
utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para
aumentar os níveis de conflito
Inclusão de estranhos
incluir nos grupos de trabalho funcionários com
históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos
seus membros;
Reestruturação da organização
realinhamento dos grupos de trabalho,
alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras
mudanças estruturais similares que rompam o status quo;
Nomeação de um advogado do diabo
Designação de um crítico que
discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo.
