Gestion de la performance et de la discipline Flashcards
Évaluation du rendement
- Système structuré et formel visant à mesurer, à évaluer et à modifier les caractéristiques, les comportements et les résultats d’un employé occupant un poste donné
- Ce système comprend plusieurs éléments dont l’examen du niveau de productivité des employés et les possibilités d’amélioration de leurs compétences
Les approches et méthodes d’évaluation du rendement
Approches comparatives ou normatives
- Méthode de rangement
- Méthode de rangement alternatif
- Méthode de comparaison par paires
- Méthode de distribution forcée
Approches descriptives des traits et des traits et des comportements
- Évaluation descriptive
- Échelle d’évaluation conventionnelle
- Méthode des incidents critiques
- Formulaire de choix forcé
- Échelles basées sur le comportement
- Échelles d’observation du comportement
Approches axées sur les résultats
- Gestion par objectifs
- Normes de rendement
- Indices directs
- Dossier de réalisations
Préparation de l’entrevue d’évaluation de rendement
- Aviser l’employé du moment de l’entrevue
- S’entendre sur les objectifs et le contenu de l’entrevue
- Choisir un endroit neutre pour tenir l’entrevue
- Avoir une attitude constructive
- Présenter un ordre du jour et prendre des notes
- Réviser au besoin la description de poste
Importance d’une rétroaction efficace
- Pointue plutôt que générale
- Porte sur les paroles et les actes de l’individu plutôt que sur ses motivations
- Porte sur le comportement et non sur l’individu
- Porte sur une quantité limitées d’informations
- Tient compte des besoins du destinataire
- Se transmet au moment opportun
- Se limite aux comportements que l’individu peut modifier
- Est acceptée et non imposée
- Implique le partage des informations plutôt que la formulation de conseils
- Implique la vérification de la compréhension du message par le destinataire
Problématiques associées à l’évaluation du rendement
Facteurs contextuels et la motivation de l’évaluateur
- Raison d’être de l’évaluation
- Caractéristiques du groupe de travail
- Possibilité d’observer la personne évaluée
- Climat de travail
- Appui des cadres supérieurs
- Caractéristiques de la tâche
- Motivations de l’évaluateur: Sous-évaluation ou surévaluation
Caractéristiques des intervenants
- Personne évaluée: Genre, appartenance ethnique, ancienneté, niveau de scolarité
- Évaluateur: Genre, âge, le fait d’avoir déjà eu le même poste antérieurement, personnalité
Problématiques associées à l’évaluation de rendement
Biais
- Effet de halo
- Erreur d’indulgence
- Erreur de sévérité
- Erreur de tendance centrale
- Effet de primauté et de récence
- Effet de contraste
- Effet de débordement
- Erreur de similitude
Important en matière d’évaluation du rendement
- Formation des gestionnaires évaluateurs
- Utiliser des données adéquates: Objectifs clairs, données objectives, formulaires valides et fiables
- Distinguer le rendement antérieur, le rendement actuel et le rendement potentiel
- Évaluation multi-source
- Récurrence des évaluations
- Espace de discussion et d’ouverture
Mesures disciplinaires
- Mesure disciplinaire est une réponse du sperviseur au nom de l’organisation à un manquement volontaire de l’employé
- Important de s’interroger sur la nature volontaire du geste reproché à l’employé
- Les manquements qui entrainent une mesure disciplinaire concernent donc surtout l’exécution du travail, l’attitude de l’employé et son comportement
- Ex: Insubordination, vol, fraude et attitude inadéquate au travail
- Dans tous les cas, les gestionnaires doivent se rappeler que chaque situation est un cas particulier et que même les mesures administratives doivent être appliquées graduellement en respectant le principe de progressivité des sanctions
Mesures administratives
- Appliqué lorsque l’employé ne parvient pas à satisfaire les exigences professionnelles de son travail en raison d’un manquement involontaire de sa part
- Essayer d’aller modifier quelque chose
- Ce manquement peut être lié à une incapacité physique ou mentale (maladie, handicap, alcoolisme, toxicomanie), à une incapacité professionnelle ou incompétence (manque de formation, changement d’affectation)
La progression dans l’application des sanctions disciplinaires
- Réprimande verbale
- Réprimande écrite
- Suspension disciplinaire
- Rétroaction
- Suspension préalable au renvoi
- Congédiement motivé
Proportionnalité de la sanction par rapport à la faute
Éléments à considérer:
1. Ancienneté
- Att: Ancienneté élevée
- Agg: Ancienneté peu élevée
2. Dossier disciplinaire
- Att: Dossier vierge
- Agg: Dossier chargé de fautes disciplinaires
3. Type de poste occupé
- Att: Employé de 1er niveau
- Agg: Poste de cadre
4. Fréquence de la faute
- Att: Incident isolé
- Agg: Caractère récurent de l’incident
5. Conséquences de la faute
- Att: Absence de conséquences graves
- Agg: Important préjudice causé
6. Pratiques de gestion
- Att: Tolérance antérieure/Manque d’information
- Agg: Politiques ou règlements connus
7. Autres caractéristiques de l’employé
- Att: État psychique, problème personnels graves, remords ou excuses
- Agg: Absence de remors ou excuses
8. Autres caractéristiques de la faute
- Att: Absence d’intérêt pour des avantages pour l’employé
- Agg: Avantages personnels pour l’employés, préméditation de la faute
