Gestão Pessoas Flashcards
Responsabilidade de LINHA / função de STAFF
Ver anexp.
NÃO confundir planejamento, definir ações e políticas com atuação de gerentes e supervisores nas linhas / departamentos
Gestão pessoas de acordo com o nível da organização
✔ Estratégico: ela se torna facilitadora e apoiadora dos negócios da organização. É voltado ao longo prazo e se relaciona com os principais objetivos e estratégias organizacionais (gestão de competências, gestão de talentos etc.);
✔ Tático: ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar executivos e gerentes como gestores de pessoas;
✔ Operacional: ela se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas. Exemplos: procedimentos para admissão de pessoal, documentação, tratamento de arquivos e processamento de pagamentos etc.
GP é Flexível, contigencial e situacional
“A GP é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis”.
Ou seja, cada organização precisará “moldar” seu estilo de gestão de acordo com suas características e especificidades.
feedforward x feedback
- Feedforward: orienta o servidor a identificar suas competências e pontos a melhorar e a planejar ações específicas para alcançar seus objetivos de desenvolvimento, com o apoio e a orientação do gestor. Se concentra no futuro, orientando a pessoa para desenvolver habilidades e competências que a ajudarão a atingir seus objetivos.
- Feedback: dado após um evento e se concentra no passado
Gestor de DERH - desenvolvimento estratégico de recursos humanos
nível estratégico
características do DERH:
Integração com a missão e objetivos organizacionais;
Suporte da alta direção;
Mapeamento constante do ambiente externo;
Desenvolvimento de planejamento e políticas de DRH;
Envolvimento e comprometimento dos gestores de linha;
Existência de complementaridade entre as atividades de Gestão de RH;
Expansão do papel do treinador;
Reconhecimento da cultura organizacional e suas influências;
Ênfase na avaliação de suas atividades.
Business partner
é o profissional responsável por facilitar o alinhamento entre os próprios gestores e os recursos humanos de uma companhia.
atua ali no meio do caminho, com o intuito de contribuir, promover políticas, propor soluções, gerar integração, estabelecer uma visão estratégica sobre os talentos existentes etc.
“consultor interno”, um “conselheiro” dos líderes/gestores.
People Analytics
é uma abordagem voltada à coleta, à organização e ao diagnóstico de dados sobre as pessoas de determinada organização, por meio de softwares que fazem cruzamentos das mais variadas informações, advindas de diversas fontes.
O intuito é otimizar a gestão de pessoas.
Com o uso desses softwares, por exemplo, é possível:
✔︎ Acompanhar o desempenho;
✔︎ Tomar decisões mais precisas sobre a seleção de candidatos;
✔︎ Ajustar as promoções na carreira;
✔︎ Acompanhar a produtividade;
✔︎ Monitorar a satisfação;
✔︎ Organizar equipes, dentre outras.
não é um software tão somente, é toda uma metodologia, com o intuito de tornar a GP mais estratégica.
RH Ágil
✔︎ Adaptabilidade (ao invés de prescrição);
✔︎ Inspiração e comprometimento (ao invés de mero gerenciamento de tarefas);
✔︎ E a transparência das informações (ao invés do sigilo).
seguintes premissas:
Redes colaborativas mais do que estruturas hierárquicas;
Transparência mais do que sigilo;
Adaptabilidade mais do que prescrição;
Inspirar e comprometer-se mais do que gerenciar e reter;
Motivação intrínseca mais do que recompensas extrínsecas;
Ambição mais do que obrigação.
significa deixar de ser uma área operacional, cheia de tarefas manuais e exaustivas para ser um RH estratégico, focado no colaborador.
O employer branding
conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva, no mercado, a respeito de determinada empresa como local de trabalho.
estratégia que tem como finalidade reforçar esses pontos positivos sobre como é trabalhar na organização, para fortalecer a imagem e atrair pessoas realmente talentosas para o quadro de funcionários.
Assim, os colaboradores (ou futuros colaboradores) passam a enxergar a empresa como uma ótima opção, com oportunidades para o desenvolvimento de seu potencial.
Os benefícios de desenvolver um employer branding são inúmeros:
Atrair e reter os talentos;
Aumentar o volume de candidatos nos processos seletivos;
Diminuir os custos com a rotatividade;
Melhorar a imagem da organização, dentre outros.
Squads
significa algo como “esquadrão”, “pelotão”, “equipe”….
objetivo: agrupar os funcionários da empresa em pequenas equipes multidisciplinares para trabalharem em prol de determinados objetivos.
compor um time sinérgico e competente, capaz de entregas mais completas e eficientes.
tendência é de que a produtividade aumente, à medida em que as demandas de trabalho são alocadas de acordo com a capacidade de cada um dos integrantes do “esquadrão”.
- Modelo de Fiedler.
Propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona. Um fator essencial para o sucesso é o estilo de liderança do indivíduo.
Modelo de Fiedler argumenta que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona. É um modelo que leva em conta tanto as características do líder quanto as variáveis da situação. Fiedler identifica três dimensões críticas que definem a ‘situação de liderança’: · Relações Líder-Membro: Refere-se ao grau de confiança e respeito entre o líder e os membros da equipe. · Estrutura da Tarefa: Relaciona-se com o grau em que as tarefas são claras e estruturadas.
· Poder Posicional do Líder: Refere-se à autoridade e poder que um líder tem para dirigir o grupo ou punir e recompensar.
- Teoria situacional de Hersey e Blanchard.
Possui ênfase nos liderados, no que se refere à eficácia da liderança. Reflete a realidade de que são os liderados que aceitam, ou não, um líder. Independentemente do que o líder fizer, a eficácia depende das ações de seus liderados. Percebe a relação líder-liderados de maneira análoga àquela existente entre pais e filhos. Da mesma forma que os pais devem reduzir o controle sobre os filhos quando estes se tornam mais maduros e responsáveis, o mesmo deve ser feito pelo líder.
A Teoria Situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard, é uma teoria de liderança que propõe que não existe um único estilo de liderança que seja efetivo em todas as situações. Em vez disso, sugere que o estilo de liderança mais eficaz depende do nível de prontidão (ou maturidade) dos liderados. Essa prontidão é definida pela combinação da disposição e capacidade dos liderados para realizar uma tarefa específica. Hersey e Blanchard identificam quatro estilos de liderança que devem ser adaptados ao nível de prontidão dos liderados:
· Direção (Estilo S1): Alto nível de orientação e baixo nível de apoio. Utilizado quando os liderados têm baixa maturidade (baixa capacidade e baixa disposição).
· Coaching (Estilo S2): Alto nível de orientação e alto nível de apoio. Adequado para liderados com alguma capacidade, mas baixa disposição ou confiança.
· Apoio (Estilo S3): Baixo nível de orientação e alto nível de apoio. Usado quando os liderados têm alta capacidade, mas variável disposição.
· Delegação (Estilo S4): Baixo nível de orientação e baixo nível de apoio. Indicado para liderados com alta capacidade e alta disposição.
- Teoria da troca entre líder e liderados.
Argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados. Esses indivíduos constituem o “grupo de dentro” — têm toda a confiança, recebem uma parcela desproporcional de atenção do líder e costumam ser alvo de privilégios especiais. Os demais membros formam o “grupo de fora”. Recebem menos tempo do líder, menos recompensas controladas por ele e seu relacionamento se baseia nas interações formais de autoridade.
Teoria da troca entre líder e liderados argumenta que os líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados, conhecido como “grupo de dentro”. Os demais membros formam o “grupo de fora”, com um relacionamento mais baseado em interações formais de autoridade.
- Modelo de meta e caminho.
É função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização. Os líderes eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus obstáculos.
OModelo de Meta e Caminho, também conhecido como Teoria Caminho-Meta, desenvolvido por Robert House é centrado na ideia de que o papel do líder é esclarecer o caminho para os subordinados alcançarem suas metas, ao mesmo tempo em que alinha essas metas com os objetivos da organização. A teoria é influenciada pelo conceito de expectativa na motivação, que sugere que as ações das pessoas são influenciadas por uma expectativa de que um certo nível de esforço levará a um determinado nível de desempenho, e que este desempenho levará a um resultado específico. A teoria Caminho-Meta identifica quatro estilos de liderança que podem ser adotados dependendo da situação e das necessidades dos subordinados:
· Liderança Diretiva: Fornecer instruções específicas e orientações claras sobre o que precisa ser feito e como. · Liderança Apoiadora: Mostrar preocupação com o bem-estar dos subordinados e atender às suas necessidades individuais.
· Liderança Participativa: Envolver os subordinados nas tomadas de decisão, ouvir suas opiniões e considerar suas sugestões.
. Liderança Orientada para a Realização: Estabelecer metas desafiadoras e demonstrar confiança nas capacidades dos subordinados.
- Modelo de participação e liderança.
As estruturas de tarefas possuíam demandas diferentes para as atividades rotineiras e as não rotineiras. O comportamento do líder deve se ajustar à estrutura da tarefa. Considera doze variáveis contingenciais, oito tipos de problema e cinco estilos de liderança, antes de selecionar o processo decisório mais adequado a um determinado problema.
O modelo Participação e Liderança sugere que a eficácia da liderança não depende apenas de dar ordens ou direcionamentos, mas também de envolver os subordinados nas decisões. Essa participação pode variar de uma consulta mínima com a equipe até a tomada de decisão por consenso ou democrática. O modelo propõe que o líder deve avaliar cuidadosamente a situação antes de decidir o nível de participação dos subordinados. Isso inclui considerar a natureza da tarefa, a importância da decisão, o tempo disponível e o nível de conhecimento e interesse dos subordinados na tarefa.
Variáveis Importantes: · Natureza do Problema: Alguns problemas podem ser mais adequados para um estilo de liderança autocrático, enquanto outros podem se beneficiar de um estilo mais democrático.
· Características dos Subordinados: A experiência, o conhecimento e o interesse dos subordinados na tarefa ou problema são fatores críticos. Se os subordinados têm alto conhecimento e interesse, a participação pode ser mais eficaz.
· Tempo Disponível: Em situações em que as decisões precisam ser tomadas rapidamente, pode não ser viável envolver todos os subordinados no processo de decisão.
