Gestão de Pessoas

Question 1

quando ocorre o equilíbrio organizacional entre Indivíduo e Organização?

Answer 1

ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.

Question 2

o que é comprometimento organizacional?

Answer 2

o conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização

Question 3

Quais três componentes/tipos na definição do comprometimento organizacional?

Answer 3

afetivo;
instrumental ou calculativo;
normativo;

Question 4

quando acontece o comprometimento afetivo?

Answer 4

é o comprometimento como um envolvimento, onde ocorre identificação com a organização;

permanecem na organização porque eles:
* querem
* creem e aceitam os valores e objetivos organizacionais;
* possuem um forte desejo de se manter como membro da organização;

Question 5

quando acontece o comprometimento instrumental/calculativo?

Answer 5

é percebido como custo associado a deixar a organização.

permanecem na organização porque eles precisam

Question 6

quando acontece o comprometimento normativo?

Answer 6

está relacionado a um alto nível de comprometimento por parte do funcionário em relação à organização.

permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados;
a obrigação moral de permanecer na organização

Question 7

defina em uma frase o comprometimento afetivo?

Answer 7

Estou aqui porque me sinto bem!

Question 8

defina em uma frase o comprometimento instrumental ou calculativo?

Answer 8

Estou aqui por necessidade!

Question 9

defina em uma frase o comprometimento normativo?

Answer 9

Estou aqui por obrigação moral!

Question 10

o que e quais são a variáveis dependentes na relação entre indivíduo e organização?

Answer 10

são os fatores-chave que você pretende explicar ou prever e que são afetados por outros fatores;

Produtividade;
Absenteísmo;
Rotatividade (turnover);
Satisfação com o trabalho;
Cidadania organizacional;

Question 11

o que é Absenteísmo?

Answer 11

é o não comparecimento do funcionário ao trabalho, independente do motivo a ser considerado.

Question 12

quando uma organização é produtiva?

Answer 12

uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível;

implica preocupação tanto com a eficiência como com a eficácia

Question 13

o que é Rotatividade (turnover)?

Answer 13

é a permanente saída e entrada de pessoas da organização, de forma voluntária ou involuntariamente.

fórmula:
n. de colaboradores desligados / efetivo médio da organização

Question 14

como pode ser definida Satisfação com o trabalho?

Answer 14

diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita cmerecer.

Question 15

o que entende-se por Cidadania organizacional?

Answer 15

refere-se a comportamentos voluntários e positivos dos colaboradores que vão além de suas responsabilidades formais.

Esses comportamentos incluem ajudar colegas, respeitar normas, evitar conflitos desnecessários e contribuir para o bom funcionamento da organização. É um conceito que destaca ações individuais que beneficiam o coletivo

Question 16

o que entende-se por diversidade da força de trabalho

Answer 16

se refere à variedade de atributos de indivíduos ou grupos e reverter as desigualdades entre as pessoas.

os gestores procuram diversificar a “demografia organizacional”

Question 17

o termo “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas” pode assumir três significados diferentes? Chiavenato (2010)

Answer 17

• RH como função ou departamento;
• RH como um conjunto de práticas de recursos humanos:
• RH como profissão:

Question 18

qual significado de RH como função ou departamento?

Answer 18

é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.

Question 19

qual significado de RH como um conjunto de práticas de recursos humanos?

Answer 19

refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho

Question 20

qual significado de RH como profissão?

Answer 20

refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos;

selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.

Question 21

Departamento de Recursos Humanos x Departamento Pessoal ?

Answer 21

Departamento de Recursos Humanos (DRH) tem a função de cuidar das pessoas como sendo o maior bem da empresa, e não apenas uma fonte de recursos. (algo mais aproximado das pessoas)

Departamento Pessoal (DP) é o responsável por cuidar de toda a parte burocrática. (algo mais burocrático, mais papelório)

Question 22

quais principais conceitos e aspectos da gestão de pessoas?

Answer 22

orientação e direcionamento;

estruturar para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho;

é uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações;

refere-se às políticas e práticas (ações) necessárias para administrar o
trabalho das pessoas.

Question 23

do que trata administração de Recursos Humanos?

Answer 23

administração de Recursos Humanos envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade.

Question 24

qual importância da gestão de pessoas como uma função organizacional?

Answer 24

proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas

Question 25

processos de gestão de pessoas devem se basear em dois pilares fundamentais, quais e o que são?

Answer 25

as políticas e as práticas: * **as políticas**, que são os princípios e as diretrizes básicas que balizam decisões e comportamentos, e; * **as práticas**, que são os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas usados para a implementação de decisões e nortear as ações no âmbito da empresa e em sua relação com o ambiente externo.

Question 26

Quais aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas?

Answer 26

* As pessoas como seres humanos; * As pessoas como ativadores de recursos organizacionais; * As pessoas como parceiros da organização; * As pessoas como talentos fornecedores de competências; * As pessoas como o capital humano da organização;

Question 27

As pessoas como seres humanos...

Answer 27

Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.

Question 28

As pessoas como ativadores de recursos organizacionais...

Answer 28

As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passizos, inertes e estáticos.

Question 29

As pessoas como parceiros da organização...

Answer 29

reciprocidade na interação entre pessoas e organizações capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso

Question 30

As pessoas como talentos fornecedores de competências...

Answer 30

pessoas como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional;

Question 31

As pessoas como o capital humano da organização...

Answer 31

as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização;

Question 32

quais modelos básicos de gestão de Pessoas ? (3)

Answer 32

modelo instrumental ou funcionalista; modelo político; modelo estratégico;

Question 33

quais características do modelo instrumental ou funcionalista de GP?

Answer 33

a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins; foco é direcionar o ajuste do desempenho individual e grupal às expectativas da organização; todo conflito é negativo e deve ser evitado; as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da organização; papel da gestão de pessoas é de definir políticas, objetivos e ações necessárias para responder de forma mais adequada às exigências do ambiente (mercado); as mudanças são vistas como fruto das decisões estruturadas do departamento de recursos humanos A mudança é vista como algo indesejável.

Question 34

quais características do modelo político?

Answer 34

principal diferença em relação ao modelo instrumental **a noção de conflito**; os conflitos são fundamentais nos processos de gestão de pessoas; pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses; papel da gestão de pessoas está relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais. -Meio ambiente negociado e construído. A mudança é algo necessário e desejável -Ator chave de Recursos Humanos é a direção geral da empresa;

Question 35

quais características do modelo estratégico?

Answer 35

busca o equilíbrio entre pessoas e organizações

Question 36

qual ênfase do modelo instrumental ou funcionalista de GP?

Answer 36

**Ênfase no resultado e na dimensão técnica** (descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação, avaliação de desempenho).

Question 37

qual ênfase do modelo político?

Answer 37

**Ênfase na solução negociada de conflitos, por meio da participação** (definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais, mutáveis).

Question 38

qual ênfase do modelo estratégico?

Answer 38

**Ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas** (a atuação na área de gestão de pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais).

Question 39

quais as fases da evolução da gestão de pessoas?

Answer 39

*** Fase operacional – até a década de 60:** a gestão de pessoas preocupa-se basicamente com a operacionalização de captação, treinamento, remuneração, informações, etc; *** Fase gerencial – dos anos 60 até início dos anos 80:** a gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organização; *** Fase estratégica – a partir dos anos 80:** a gestão de pessoas começa a assumir papel estratégico na internalização de novos conceitos de pensar na **geração de valores para as organizações** . As pessoas influenciam e programam a estratégia da organização.

Question 40

quais as três eras organizacionais da gestão de pessoas segundo Chiavenato?

Answer 40

a Era Industrial Clássica: Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas. (Relações Industriais /Departamento de Pessoal / Departamento de Relações Industriais); a Era Industrial Neoclássica : Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. (Administração de Recursos Humanos / Departamento de Recursos Humanos/Departamento de Gestão de Pessoas); a Era da Informação: Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas. ( Gestão de Pessoas/Equipes de Gestão de Pessoas);

Question 41

Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal ou administração de pessoal (Fischer (2002))

Answer 41

estabelecer um método pelo qual os gerentes de pessoal pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego,

Question 42

Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano (Fischer (2002))

Answer 42

deixou de se concentrar exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas, por meio das linhas de pensamento behaviorista e humanista.

Question 43

Modelo estratégico de gestão de pessoas: nas décadas de 70 e 80 Fischer (2002))

Answer 43

Começou-se a perceber a necessidade de vincular a gestão de recursos humanos às estratégias da organização

Question 44

Modelo de gestão de pessoas articulado por competências Fischer (2002))

Answer 44

a empresa competitiva seria aquela que, além da reengenharia e da simples reestruturação operacional, teria condições de criar um novo espaço competitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual

Question 45

quais fases distintas na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas e suas épocas?

Answer 45

* Fase contábil – os custos em primeiro lugar; * Fase legal – estrito cumprimento da legislação; * Fase tecnicista – burocracia como sinônimo de praticidade; * Fase administrativa – o sindicalismo como via de proteção; * Fase estratégica – planejamentos como diferenciais;

Question 46

Caracterize a **Fase contábil** na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas

Answer 46

a preocupação era com os custos das organizações; nessa fase estão presentes fatores econômicos.

Question 47

Caracterize a **Fase legal** na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas

Answer 47

Surgiram aí os direitos dos trabalhadores e a preocupação das organizações em seguir as leis; nessa fase estão presentes fatores legais; foi criada, também, a função de Chefe de pessoal; cria a CLT;

Question 48

Caracterize a **Fase tecnicista** na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas

Answer 48

Gestão de Pessoas passou a comandar serviços como recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. nessa fase estão presentes fatores tecnológicos e sociais;

Question 49

Caracterize a **Fase administrativa** na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas

Answer 49

mudou a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística; emergiram novas teorias e técnicas gerenciais Nessa fase estão presentes fatores políticos, culturais e sociais;

Question 50

Caracterize a **Fase estratégica** na evolução nacional da área de Gestão de Pessoas

Answer 50

primeiros programas de planejamento estratégico ligados ao planejamento estratégico central das organizações; Nessa fase estão presentes fatores estruturais.

Question 51

quais objetivos básicos da administração de pessoas?

Answer 51

* Objetivo societário; * Objetivo organizacional: * Objetivo funcional: * Objetivo pessoal/individual

Question 52

qual Objetivo societário da Área de gestão de Pessoas?

Answer 52

ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade

Question 53

qual Objetivo organizacional da Área de gestão de Pessoas?

Answer 53

fazer da administração de recursos humanos um prestador de serviços a toda a organização

Question 54

qual Objetivo funcional da Área de gestão de Pessoas?

Answer 54

manter a contribuição da administração de recursos humanos em um nível apropriado;

Question 55

qual Objetivo pessoal/individual da Área de gestão de Pessoas?

Answer 55

dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.

Question 56

os objetivos da área de gestão de pessoas segundo Chiavenato (2010) são:

Answer 56

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável; Construir a melhor empresa e a melhor equipe;

Question 57

quais os quatro papéis principais da Administração de Recursos Humanos segundo Ulrich (1998) ?

Answer 57

Parceiro estratégico; Especialista administrativo; Defensor dos funcionários; Agente da mudança;

Question 58

qual atividade do "Parceiro estratégico" ?

Answer 58

Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial: diagnóstico organizacional resultando na: Execução da estratégia

Question 59

qual atividade do "Especialista administrativo" ?

Answer 59

Reengenharia de processos de organização: serviços em comum resultando na: Construção de uma infraestrutura eficiente

Question 60

qual atividade do "Defensor dos funcionários" ?

Answer 60

Ouvir e responder aos funcionários: prover recursos aos funcionários resultando no: Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários

Question 61

qual atividade do "Agente da mudança;" ?

Answer 61

Gerir a transformação e a mudança: assegurar capacidade para mudança resultando na: Criação de uma organização renovada

Question 62

O planejamento de recursos humanos enquadra‐se em qual nível de planejamento?

Answer 62

no nível de planejamento tático, segundo os doutrinadores mais tradicionais; planejamento estratégico, segundo parte da doutrina mais moderna;

Question 63

relação entre formulação do planejamento de pessoas e o planejamento organizacional. o que é o Planejamento adaptativo?

Answer 63

após a elaboração do planejamento estratégico da organização e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação

Question 64

relação entre formulação do planejamento de pessoas e o planejamento organizacional. o que é o Planejamento autônomo e isolado:?

Answer 64

o planejamento estratégico de GP é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização,

Question 65

relação entre formulação do planejamento de pessoas e o planejamento organizacional. o que é o Planejamento integrado ou ideal:?

Answer 65

quando o planejamento estratégico de GP é integrado ao planejamento estratégico da organização.

Question 66

quais modelos de planejamentos de pessoal? (5) Chiavenato

Answer 66

Modelo baseado na procura estimada do produto; Modelo baseado em segmentos de cargos; Modelo de substituição de postos-chave; Modelo baseado no fluxo do pessoal; Modelo de planejamento integrado:

Question 67

Modelo baseado na procura estimada do produto:

Answer 67

relaciona o número de pessoas (colaboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização.

Question 68

Modelo baseado em segmentos de cargos:

Answer 68

projeta os níveis futuros de mão de obra para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente

Question 69

Modelo de substituição de postos-chave;

Answer 69

projeta, de forma visual, as futuras substituições nos cargos do quadro funcional da organização.

Question 70

Modelo baseado no fluxo do pessoal:

Answer 70

baseado nas informações passadas de pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser admitidas para manter a estabilidade.

Question 71

Modelo de planejamento integrado:

Answer 71

leva em consideração o volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras

Question 72

Sobre as estratégias de planejamento de recursos humanos. o que é Estratégia conservadora e defensiva?

Answer 72

baseia-se no desenvolvimento interno de recursos humanos.

Question 73

Sobre as estratégias de planejamento de recursos humanos. o que é Estratégia prospectiva ofensiva?

Answer 73

identifica e desenvolve habilidades e talentos humanos obtidos de fora.

Question 74

Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e função de staff.”. o que isso significa?

Answer 74

significa dizer que quem administra diretamente o pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação e que uma unidade organizacional prestará serviços especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação entre gerentes e subordinados

Question 75

Em uma processo de recrutamento e seleção, quem irá organizar todas as atividades de captação e seleção dos melhores candidatos?

Answer 75

O órgão de staff!

Question 76

Quem irá decidir pelas contratações?

Answer 76

O gerente de linha que solicita ao orgão staff

Question 77

qual diferença entre gerente de linha e orgão staff?

Answer 77

Gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas, as atividades relacionadas aos objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras. Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.

Question 78

o que é terceirização?

Answer 78

é a transferência das atividades conhecidas como atividades meio, e nunca as atividades fins (produto final), para uma empresa terceirizada (parceria, num sentido mais preciso).

Question 79

o que é "outsourcing"?

Answer 79

termo sinônimo de terceirização. designando a mão de obra obtida de fora da organização;

Question 80

o que é “core business”?

Answer 80

focar nas atividades principais/essenciais do negócio

Question 81

qual razão as organizações utilizam a terceirização?

Answer 81

como forma de encontrar no mercado qualidade superior e maior flexibilidade do que têm internamente. passando a focar na atividade finalística;

Question 82

quais macroprocessos ou subsistemas básicos da GP? (6) Chiavenato

Answer 82

agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

Question 83

qual função do processo/subsistema **Agregar ou prover pessoas:**?

Answer 83

são os processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

Question 84

qual função do processo/subsistema **aplicar pessoas**?

Answer 84

desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. Incluem desenho organizacional e de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho

Question 85

qual função do processo/subsistema **recompensar pessoas**?

Answer 85

incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais

Question 86

qual função do processo/subsistema **desenvolver pessoas**?

Answer 86

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.

Question 87

qual função do processo/subsistema **Manter pessoas**?

Answer 87

criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

Question 88

qual função do processo/subsistema **Monitorar pessoas:**?

Answer 88

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais

Question 89

o que é auditoria de recursos humanos?

Answer 89

é um sistema de monitoramento, revisão e controle de gestão de pessoas

Question 90

tem a função de cuidar das pessoas como sendo o maior bem da empresa e não apenas como uma fonte de recursos.

Answer 90

Departamento de Recursos Humanos

Question 91

atua no recrutamento e seleção de pessoal e também no treinamento para formar trabalhadores capacitados.

Answer 91

Departamento de Recursos Humanos

Question 92

é responsável por cuidar de toda a parte burocrática, como admissão e demissão de funcionários, de acordo com a legislação e normas da organização.

Answer 92

Departamento de Pessoal

Question 93

a política básica de recursos humanos de uma organização é

Answer 93

assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações, presentes e futuras.

Question 94

cuida exclusivamente da parte burocrática organizacional, cumprindo a legislação trabalhista.

Answer 94

Departamento de Pessoal

Question 95

Responsabilidade de linha

Answer 95

Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago através da emissão da Requisição de Empregado (RE) Decidir quanto às características básicas dos candidatos Entrevistar os candidatos Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos Escolher o candidato final ao cargo

Question 96

Função de staff

Answer 96

Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário