Forelæsning 8 - Implementering og strategisk forandring. Flashcards
Hvad er ‘Organisational Structure’?
Skelettet
Kan være:
- Funktionsopdelt struktur
- Divisionsstruktur
- Matrix struktur
Hvad er ‘organisational systems’?
Musklerne
Kan være:
- Planlægningssystemer
- Kulturelle systemer
- Præstationsmålingssystemer
Hvad er ‘Leading strategic change’?
Hjernen
Kan være:
- Lederroller og lederskabsstile
- Typen af strategiske forandringer (Persuasion, Collaboration, Participation, Direction)
Hvordan kan strategy in action forklares?
Man har følgende:
- Organisational structure ("Skelettet")
- Organisational systems ("Musklerne")
og
- Leading strategic change ("Hjernen")Hvad er en funktionsopdelt struktur?
Struktur hvor man specialisere sig inden for en bestemt aktivitet i en organisation.
Hvilke fordele har en funktionsopdelt struktur?
- Øverste ledelse har styring og overblik.
- Forenkler kontrol og behovet heraf.
- Klar ansvarsdelegering.
- Specialister på top og mellemleder niveau.
Hvilke ulemper har en funktionsopdelt struktur?
- Ansvar for rutinebeslutninger overbebyrder toplederne.
- Toplederne overser betydning af decentrale begivenheder.
- Svært at reagere på diversitet.
- Høje krav til koordinering - tendens til silo tænkning.
- Lav tilpasningsevne til forskellige forretningsområder.
Forklar kort divisionsstrukturen:
Her opdeles efter produktområder, serviceområder, geografisk omverden mv. så vi bliver bedre til at tilpasse os efter hvad der sker.
Hvilke fordele har en divisionsstruktur?
- Fleksibilitet.
- Nemt at kontrollere (Hver aktivitet har en bundlinje)
- Man kan fjerne dem man ønsker at fjerne og tilføre nye.
- Man får mere ejerskabsfølelse.
- Specialiserede kompetencer
- Bedre træning af ledertalenter (bredere kompetencer).
- Tilpasning til et forretningsområde/geografisk område.
Hvilke ulemper har en divisionsstruktur?
- Dublikering af funktioner og ressourcer (stordriftsfordele går tabt heraf)
- Fragmentering og lav samarbejdsvilje og vidensdeling.
- Del-ejede divisioner kan blive for selvstændige (holding selskaber)
Hvad er en matrix struktur?
Her kombinerer man fordele fra funktionsopdeling og divisionsopdeling.
Hvilke fordele er der ved en matrix struktur?
- Fremme specialistviden.
- Fleksibel.
- Tillader flere dimensioner.
- Højere tilpasningsevne til forretnings/geografiske områder eller projekter end funktionsopdeling.
Hvilke ulemper har en matrix struktur?
- Beslutningstid.
- Uklare job og opgave-ansvarsfordeling.
- Uklarhed omkring ansvar for omkostnings- og præstationer.
- Højere konflikt niveau - Store krav til samarbejdsvilje.
Hvad bruger man Planlægningssystemer til?
Planlægningssystemer bruger man til at allokere ressourcer og måler udnyttelse heraf.
Hvilke tre begreber findes under ‘Implementering og strategisk forandring’?
Strategic planning:
- Høj central styring, lav decentral resultat, ansvarlighed - input kontrol.
Strategic control:
- Fælles udvikling af planer, centeret fungerer som coach - modsater input og output kontrol.
Financial control:
- Decentral udvikling af planer med høj resultat ansvar - output kontrol.
Hvad er kulturelle systemer?
Kulturelle systemer sigter mod at standardisere adfærdsnormer i en organisation så de stemmer med de strategiske mål.
Kulturelle systemer bruges:
- Hvor man ikke har meget ledelseskontrol.
- Hvor man tillader stor autoritet. Man tillader folk at bruge deres egne ideer.
Nævn tre ‘nøgle’ kulturelle systemer:
- Rekruttering
- Socialisering (træning og mentorordning eks.)
- Belønninger (Løn, forfremmelse og ros eks.)
Hvad er det KPI’er hovedsageligt måler på?
KPI’er går målrettet efter få bestemte nøgletal. “Det her skal vi have fokus på”
Hvad måler KPI?
- Måler output i form af finansielle resultater, salgs- og markedsudviklinger, kvalitetsniveau, serviceoplevelser, fejlrater.
- Det man måler på, skal føre til den adfærd man gerne vil have.
Hvad er de typiske problemer med KPI?
- Ugennemtænkte KPI’er (Blot let at måle? Fokuserer opmærksomheden i forkert retning?)
- Målniveauer er for uambitiøse eller ambitiøse/urealistiske.
- Afdelinger/dele af organisationen konkurrerer mod hinanden i at nå målene (vidensdeling?).
Nævn et præstationsmålingssystem:
KPI’er.
Hvad er topledernes rolle i strategisk forandringsledelse?
- Skabe visionen (“Hvor er det vi skal hen i fremtiden?”
- Engagere og motivere organisationens ansatte for forandring, delegere ansvaret og skabe ejerskab for strategien.
- Være rollemodeller for forandringen (“Det er utroligt vigtigt det her”)
Hvad er mellemledernes rolle i strategisk forandringsledelse?
- Udføre topledelsens ideer
- Rådgive topledelsen om krav og hindringer for forandringen.
- Gøre strategien meningsfuld for de ansatte ift. deres specifikke kontekst.
- Genfortolke og tilpasse strategien til ad hoc opgaver.
- Engagere, motivere og være rollemodel på det lokale plan.
Hvilke to lederskabs-kategorier findes der under ‘implementering og strategisk forandring’?
- Transformationsbaseret lederskab (visionære, karismatiske og motiverende - Obama f.eks.)
- Transaktionsbaseret lederskab (designer, skaber rammer, kontrollerende - En hård ledelsesstil, hvor man siger: “Sådan her skal det gøres. Sådan her er det. Basta.”
Hvad er transformationsbaseret lederskab?
Ledelsesstil hvor man er visionær, man er karismatisk og motiverende.
Det er f.eks ligesom Obama.
Hvad er transaktionsbaseret lederskab?
En ledelsesstil hvor man designer og skaber rammer, man er kontrollerende og direktiv. Man er hård og siger: “Sådan her er det. Sådan her bliver det. Basta.”
Nævn de fire lederskabsstile fra bogen:
1) Persuasion
2) Collaboration
3) Participation
4) Direction
Uddyb ledelsesstilen Persuasion:
- Inden vi præsentere den nye strategi, så skal man bruge tid på nøglepersoner i organisationen.
- Her fortæller man de ansatte i små grupper til briefing hvad der skal ske og håber derigennem på deres støtte.
Uddyb ledelsesstilen Collaboration:
Og fordele og ulemper ved denne.
- Her involveres de ansatte så meget som muligt.
- Fordelen er at medarbejderne opnår ejerskab, da man selv er med i ide udvikling.
- Ulempen kan være at man forsøger at manipulere ens medarbejdere.
Uddyb ledelsesstilen Participation:
- Lederne udstiller retningslinjer - De overordnede mål - og lader de ansatte være med til at definere hvad der skal ske for at kunne opnå disse mål.
- Ulempen er hvis en leder går for langt og ledelsen bliver for “nøjagtig”. Det kan blive demotiverende.
Uddyb ledelsesstilen Direction:
- Lederen bruger ens autoritet og siger: “De her forandringer skal gennemføres!”
Hvilke fire generiske forandringstyper arbejder bogen med?
Et matrix som viser:
- Adaption (Ikke en stor forandring)
- Evolution (En stor forandring)
- Reconstruktion (Big Bang. Stor forandring. Bruges ved bundlinjeproblemer.)
- Revolution (Hvis der skal ske en hurtig forandring og hvis det kræver en helt ny forretningsmodel og kultur - Noget der er essentielt for vores overlevelse)
Hvad er Kraftsfelts analyse?
Giver et overblik over de kræfter i en organisation som arbejder for at fremme og mod at forhindre en ønsket forandring.
Hvad bruges McKinseys 7-s model til?
Bruges til at gennemtænke graden af overenstemmelse mellem de overordnede mål og strategien.
I figuren har man de overordnede mål i midten. Udenom har man:
- Strukturer, systemer, ansatte, færdigheder, ledelsesstil.
Der skal være alignment mellem strukturer, systemer, ansatte, færdigheder og ledelsesstil for at nå de overordnede mål.
Forklar kort McKinseys 7-s model:
Modellen bruges til at se hvilke systemer, strategier, skills, strukturer, ledelsesstile mv. for at nå det overordnede mål (superordinate goals)
