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Enjeux stratégiques en ressources humaines > Examen final - Cours 7 et 8 > Flashcards

Examen final - Cours 7 et 8 Flashcards

DEI - Cours 7-8

1
Q

Dans lequel de ces 3 concepts, éliminent on les barrières:

  • Égalité
  • Équité
  • Inclusion
A

Dans le concept de l’inclusion on élimine les barrières

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Q

Les obstacles pour créer un environnement de travail inclusif se manifeste à plusieurs niveaux, quels sont-ils ?

A
  • Organisationnel
  • Structurel
  • Individuel
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3
Q

Vrai ou faux ? Être une personne privilégiée est négatif en soi.

A

Faux, ce n’est pas négatif.

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4
Q

Mot troué:

Être une personne _______ ne veut pas dire que nous n’avons pas eu d’obstacles a surmonter dans notre vie personnelle et/ou dans notre vie professionnelle.

A

privilégiée

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5
Q

À quel concept faisons-nous référence ?

À cause de facteurs hors de notre contrôle (nationalité, couleur de peau, absence de handicap, etc.) nous avons, probablement, eu moins d’obstacles à surmonter pour arriver au même résultat qu’une personne membre d’un groupe minoritaire, à cause des systèmes en place (politiques, procédures, culture de société, culture organisationnelle, etc.).

A

Au concept de privilège

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6
Q

Vrai ou faux ? Être une personne privilégiée signifie être dans une position permettant de devenir un vecteur de changement vers un environnement plus inclusif.

A

Vrai, être une personne privilégiée signifie être dans une position qui permet d’amplifier la voix des personnes membres de groupes sous-représentés qui ne peuvent pas s’exprimer aussi facilement.

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7
Q

À quel concept faisons-nous référence ?

Une idée préconçue, souvent erronée, qu’on se fait d’une personne ou d’une situation, de manière inconsciente, en fonction de l’information facilement accessible.

A

Les biais de perceptions

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8
Q

Vrai ou faux ?

Les biais de perception sont des mécanismes rapides et inconscients de notre cerveau pour traiter l’information et prendre des décision ou se faire une idée ?

A

Vrai

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9
Q

Qu’est-ce qui nécessite une réflexion large et stratégique qui remet en question les systèmes, procédures et pratiques en place afin d’éliminer les barrières en amont qui nuisent à la performance et à l’épanouissement des personnes ?

A

L’inclusion

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10
Q

Vrai ou faux ?

En inclusion on adapte les personnes aux systèmes.

A

Faux, c’est l’inverse: On adapte les systèmes aux personnes

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11
Q

Mot troué:

La neurodiversité, tout les autres types de diversité, peut être une force ___________.

A

Créative

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12
Q

Est-ce que toutes les personnes sont incluses dans la neurodiversité ?

A

Oui, car tous nos cerveaux sont programmés différemment.

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13
Q

Comment se nomme une personne dont son cerveau est « dans la norme» ?

A

Neurotypique

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14
Q

Comment se nomme une personne dont son cerveau est « hors-norme» ?

A

Neuroatypique

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15
Q

Vrai ou faux ?

La neurodivergence est un synonyme d’invalidité ?

A

Faux, la neurodivergence n’est pas synonyme d’invalidité

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16
Q

Quel terme signifie l’inclusion des personnes neuroatypiques ?

A

La neuroinclusion

17
Q

Nommes 3 forces de l’autisme:

A
  • Authenticité
  • Grande capacité de concentration
  • Esprit logique
18
Q

Nommes 3 forces du TDAH:

A
  • Créativité
  • Authencité
  • Empathie
19
Q

Veuillez nommer au minimum 3 obstacles à l’inclusion au niveau individuel ( au niveau des personnes)

A
  • Les fausses croyances
  • Les enjeux de santé mentale
  • La perception négative d’être prévilégiée
20
Q

Veuillez nommer au minimum 3 obstacles à l’inclusion au niveau organisationnel:

A
  • Engagement de la direction (manque d’engagement de celle-ci)
  • L’absence d’intégration de DEI dans la stratégie d’affaires
  • La culture organisationnelle
  • Les pratiques RH qui ne sont pas adaptés
  • Les politiques et procédures en place
  • Ne pas différencier le terme diversité et inclusion
  • La conception de l’espace physique de l’environnement
21
Q

Si on veut créer un business case pour la diversité en emploi, veuillez nommer un argument lié à la démographie.

A

La diversité en emploi peut aider à contrer la pénurie de main d’oeuvre

22
Q

En DEI, il est important de cibler ses interventions à plusieurs niveaux.

Donnez des exemples sur comment intervenir au niveau de la direction.

A
  • Intégrer la DEI dans le plan stratégique
  • Faire le lien et démontrer le lien entre la DEI et la stratégie d’affaires
  • Exiger l’imputabilité et démontrer l’exemple en fixant des objectifs
  • Révision des valeurs de l’organisation
  • Création d’un poste : Poste responsable de la DEI
23
Q

En DEI, il est important de cibler ses interventions à plusieurs niveaux.

Donnez des exemples sur comment intervenir au niveau des équipes de gestion.

A
  • Former sur la gestion des équipes diversifiées
  • Former sur la manière d’intervenir lorsqu’il y a des micro-agressions
  • Former sur les enjeux des biais de perception dans leurs décisions quotidiennes (recrutement, sélection, évaluation, etc.)
24
Q

En DEI, il est important de cibler ses interventions à plusieurs niveaux.

Donnez des exemples sur comment intervenir au niveau de l’ensemble des membres de l’organisation.

A
  • Former sur les biais de perception et leurs impacts
  • Former sur les micro-agressions et comment intervenir
  • Former sur la communication inclusive
25
Q

En DEI, il est important de cibler ses interventions à plusieurs niveaux.

Donnez des exemples sur comment intervenir au niveau de l’équipe RH.

A
  • Développer des pratiques et procédures RH inclusives
  • Développer une stratégie RH de DEI
  • Supporter les équipes et les gestionnaires
26
Q

Donnez des exemple de comment utiliser son privilège pour créer le changement.

A
  • En demandant l’avis de personnes de différents groupes et en les impliquant dans la prise de décision. (diminuer nos angles morts)
  • En défendant les intérêts des groupes minoritaires.
  • En informant les autres personnes sur la réalité des groupes minoritaires.
27
Q

Mot troué:

La _____________ doit également considérer les personnes en situation de handicap visuel et ou auditif

A

La communication inclusive

28
Q

Comment est-ce que la pratique RH de la PLANIFICATION peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Bien identifier les exigences de l’emploi.
    ET
  • Nous assurer que les exigences sont professionnellement justifiables.

**L’étape de la planification influencera le reste du processus de dotation. On peut créer de la discrimination systémique dès la planification.

29
Q

Comment est-ce que la pratique RH du RECRUTEMENT peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Utiliser des sources de recrutement diversifiées, élargir nos horizons pour recruter des profils diversifiés. (ex. différents établissements scolaires)
  • Établir des partenariats avec des organismes aidant l’intégration des personnes nouvellement arrivées au pays.
  • Mettre de l’avant notre engagement en DEI sur nos affichages.
  • Recruter à l’international
  • Demander des CV anonymes
  • Mettre de l’avant votre diversité de la main-d’œuvre et votre environnement inclusif dans vos campagnes de recrutement.
  • Communiquer de manière inclusive dans nos campagnes de recrutement.
  • Simplifier le processus d’application au maximum. Permettre d’appliquer de différentes manières, lorsque possible.
  • Utiliser les technologies pour rendre le processus accessible et inclusif.
30
Q

Comment est-ce que la pratique RH de la SÉLECTION peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Avoir des critères clairs liés aux exigences de l’emploi.
  • Avoir un processus de sélection structurée et appliquée de manière juste et constante (étapes claires, outils d’évaluation, grille d’entrevue structurée, etc.)
  • Miser sur des critères de sélection tels que : l’ouverture d’esprit, l’empathie, l’ouverture sur le monde, le respect, l’intelligence émotionnelle, courage managérial
  • Utiliser des comités de sélection, diversifiés, pour diminuer le risque de biais et couvrir les angles morts.
  • Exiger la justification de l’évaluation des personnes candidates de la part des membres du comité de sélection.(Devoir justifier diminue l’impact des biais de perception et augmente la représentativité des groupes minoritaires)
  • Assurer un processus de sélection inclusif et accessible.
31
Q

Comment est-ce que la pratique RH de l’ACCEUIL ET L’INTÉGRATION peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Bien communiquer les normes de l’organisation, les particularités de la culture organisationnelle et les attentes
  • Avoir un processus bien structuré pour toutes les recrues
  • Assurer de créer des liens avec les autres membres de l’équipe et de l’organisation, surtout en télétravail
  • Avoir un processus d’orientation pour l’interne et l’externe de l’organisation (quartier, activités, etc.)
  • Avoir un programme de compagnonnage (buddy system) pour les recrues
  • Avoir un lexique des termes utilisés, s’assurer d’expliquer la terminologie utilisée dans le cadre de l’emploi
  • Communiquer et mettre l’emphase sur l’engagement DEI de l’organisation et les initiatives en place
32
Q

Comment est-ce que la pratique RH de la GESTION DE LA PERFORMANCE peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A

-L’évaluation 360 permet d’avoir plusieurs perspectives, diminuant l’impact des biais de perception des personnes impliquées dans l’évaluation
-Exiger une justification détaillée de l’évaluation de la part des personnes impliquées dans l’évaluation. (Devoir justifier diminue l’impact des biais de perception)
- Avoir des objectifs SMART pour clarifier l’atteinte ou non des objectifs
-Intégrer les aspects DEI à l’évaluation, surtout pour les gestionnaires et la direction (valeurs, comportements, etc.)
- S’assurer d’avoir un processus juste et équitable, appuyer d’une politique et de mécanismes d’appel en cas de désaccord
- Intégrer la discussion sur la gestion de carrière à la gestion de la performance aidera à nous assurer de ne pas négliger la carrière de certaines personnes

33
Q

Dans la pratique RH de la sélection, assurer un processus de sélection inclusif et accessible, peut contribuer à la mise en place d’une stratégie DEI.

Donnez des exemples d’application.

A
  • Envoyer les informations de convocation à l’avance.
  • S’assurer de la clarté des instructions (des images peuvent aider)
  • Vérifier par téléphone que les informations de convocation sont bien comprises.
  • Choisir des salles d’entrevues facilement accessibles.
  • Demander aux personnes si des accommodements sont nécessaires.
  • Demander d’arriver plus tôt et donnes les questions d’entrevues pour laisser plus de temps à la préparation.
34
Q

Comment est-ce que la pratique RH du DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Offrir de la formation sur les bases essentielles d’un environnement inclusif : (Biais de perception, micro-agressions, neurodiversité, sensibilité culturelle, etc.)
  • Former les différentes équipes sur les processus inclusifs (dont l’équipe RH)
  • Varier les méthodes de développements des compétences et en offrir plusieurs pour les mêmes compétences à développer
  • Concevoir les activités de développement de manière inclusive et accessible (activités d’apprentissage, support visuel offert, documentation, communication, etc.)
  • Permettre aux personnes d’apprendre au meilleur moment pour elles (choisir le moment)
  • Si la formation est à l’extérieur de l’organisation, assurer l’accessibilité des lieux
  • Le mentorat peut être très bénéfique pour un milieu inclusif (un bon pairage peut propulser une carrière)
35
Q

Comment est-ce que la pratique RH de la RÉMUNÉRATION GLOBALE peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Flexibilité d’horaire et des modes de travail (présentiel ou télétravail)
  • Mise sur pied d’un comité DEI qui permettra de recueillir les enjeux vécus et les communiquer à la direction pour améliorer l’environnement de travail
  • Planifier les évènements de célébration de manière inclusive
  • Offrir des avantages sociaux flexibles pour refléter les différentes réalités et différents besoins des personnes de l’organisation
  • Intégration des pronoms dans les signatures courriel
  • Revoir et repenser l’espace physique de l’organisation (toilettes, salle de repos, la facilité d’accès, l’éclairage, les bruits, le menu de la cafétéria, table à langer dans les toilettes des hommes
  • Offrir des journées de congé flexible (notre calendrier de congés fériés étant basé sur la religion catholique)
36
Q

Comment est-ce que la pratique RH de la RECONNAISSANCE peut contribuer, d’un point de vue stratégique, à une stratégie DEI.

A
  • Avoir des prix pour les personnes qui représentent les valeurs de diversité et d’inclusion
  • Avoir des critères objectifs et communiqués pour les prix de reconnaissances formelles (critères sur des aspects DEI)
  • S’assurer de reconnaître les postes de soutien
  • Adapter les programmes de reconnaissance aux différentes catégories d’emploi
  • Développer un programme de reconnaissance par les pairs
  • Varier les méthodes pour reconnaître les contributions

Enjeux stratégiques en ressources humaines (5 decks)

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