Evaluación de desempeño Flashcards

1
Q

Evaluación de desempeño

A

Es un método dinámico en la empresa, una técnica administrativa imprescindible que permite conocer si existe un problema de supervisión en el personal y en la integración del empleado a la organización o el puesto

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2
Q

Cuando se han identificado los problemas por medio de la evaluación del desempeño, ¿Cual es el siguiente paso?

A

Definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde a las necesidades de la organización

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3
Q

¿En quién puede recaer la responsabilidad de le evaluación del desempeño?

A

Gerente, propio individuo, individuo y gerente, al equipo de trabajo, al área de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño

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4
Q

Gerente

A

En casi todas las organizaciones, el gerente realiza la evaluación de personal con ayuda de el área que administra personas (función de staff) que provee medios y criterios para la evaluar, así como dar seguimiento y controlar el sistema, aunque el gerente mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo

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5
Q

La propia persona

A

-En organizaciones más demócratas
-Por medio de una autoevaluación que miden eficacia y eficiencia conforme a indicadores que le da el gerente o la organización

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6
Q

El individuo y gerente

A

Surge la antigua administración por objetivos (APO) la cual es esencialmente democrática, participativa, incluyente y motivadora-

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7
Q

Con la APO la evaluación de desempeño se orienta por los siguientes pasos

A

1.-Definición de objetivos por consenso
2.-Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados
3.-Acuerdo y negociación con el gerente sobre los medios y recursos para alcanzar los objetivos
4.-Desempeño
5.-Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
6.-Realimentación intensa y continua evaluación conjunta

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8
Q

El área de RH

A

-Empresas muy conservadoras
-Es muy burocrático y centralizado
-Los gerentes proporcionan información sobre el desempeño pasado de las personas para realizar informes y programas de acción
-Tiene reglas y normas por ser un sistema centralizado
-Funciona con porcentajes y promedios, por lo que ve solo lo general, no lo particular (desventaja)

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9
Q

La comisión de evaluación

A

Evaluación colectiva con personas permanentes (dirigente de RH, presidente de la organización, especialista en evaluación del desempeño) o transitorias (gerentes de cada valuado y su superior), busca mantener el equilibrio de los juicios, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema
-Centralizadora y por ser enjuiciadora y no orientativa y de mejora continua

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10
Q

Evaluación de 360°

A

Se evalúa al empleado con todo lo que le rodea y afecta su desempeño, involucra superior, colegas y/o compañeros de trabajo, subordinados, clientes, proveedores y cualquier otra persona
-Forma más completa de evaluación

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11
Q

¿La evaluación del desempeño que busca?

A

Modificar el desempeño (si es necesario), y el evaluado debe conocer lo planeado, por qué se modifica y si es necesario hacerlo.
-La evaluación de desempeño es un medio, herramienta o instrumento, que busca mejorar los resultados de recursos humanos de la organización

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12
Q

Objetivos intermedios de la evlauación de desempeño

A

1.-Adecuación del individuo al puesto
2.-Capacitación
3.-Promoción
4.-Incentivos salarias por buen desempeño
5.-Mejora de las relaciones entre superior y subordinado
6.-Autoperfeccionamiento del empleado
7.-Información básica para la investigación de RH
8.-Estimación de potencial de desarrollo de los empleados
9.-Estimulo para una mayor productividad
10.- Conocimientos de los indicadores de desempeño de la organización
11.-Realimentación de información al individuo evaluado
12.-Otras decisiones de personal como transferencias, contrataciones etc.

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13
Q

Objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño

A

1.-Pemitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización
2.-Permitir que los RH se traten como una importante ventaja competitiva cuya productividad puede desarrollarse
3.-Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva de todos los miembros de la organización sin olvidar objetivos organizacionales ni de los individuos

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14
Q

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

A

Cada sistema se sujeta a determinados objetivos específicos y a ciertas características del personal implicado. La evaaluación es un medio, un método y una herramienta pero no un fin, no pasa de ser un sistema de comunicación que opera en sentidos horizontal y vertical

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15
Q

Principales métodos de evaluación del desempeño son:

A

1.- Método de escalas gráficas
2.-Método de elección forzada
3.- Método de investigación de campo
4.-Método de incidentes críticos
5.-Métodos mixtos

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16
Q

Método de escalas gráficas

A

-Más común y divulgado
-Se debe tener cuidado de no poner la propia opinión dentro del análisis
-Objeto de críticas porque muchas veces pone los resultados como expresiones numérica, dejando a un lado el orden personal de los evaluadores

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17
Q

Entre los extremos de una escala gráfica, ¿Qué opciones hay?

A

1.-Escalas gráficas continua
2.-Escalas gráficas semicontinuas
3.-Escalas gráficas discontinuas

18
Q

¿Cómo se hace una comparación global con la escala grásifca discontinuas?

A

Atribuyendo valores a cada punto y luego sumando estos valores para compararlo con otros puestos. Es bueno en lo global, malo en lo individual

19
Q

¿En qué consiste el cuadro de dos entradas?

A

Las escalas gráficas discontinuas se representan con gráficos de dos entradas: Horizontales (factores de desempeño) y verticales (grados y calificaciones de los factores).
Es característicos del método de escalas gráficas

20
Q

Ventajas del método escalas gráficas

A

1,.Ofrece a los evaluaores una herramienta sencilla para evaluar
2.-Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
3,.Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado

21
Q

Desventajas del método de escalas gráficas

A

1.-No hay flexibilidad, el evaluador se debe guiar el instrumento de evaluación
2.-Esta sujeto a distorsiones o interferencias personales de los evaluadores
3.-Es rutinario y estandariza los resultados de las evaluaciones
4,.Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
5.-Resultados condescendientes y exigentes en todos los subordinados

22
Q

Método de elecciones forzada

A

Se realizó durante la segunda guerra mundial para escoger a los oficiales de las fuerzas armadas.
Consiste en evaluar a las personas por medio de frases alternativas que describen el desempeño individual

23
Q

¿Cómo son las frases del método de elección forzada?

A

a) Hay dos frases positivas y dos negativas, el evaluador escoge la que más y la que menos aplica
b) Hay cuatro frases positivas, el evaluador escoge la que más aplica

24
Q

¿Cómo se selecciona las frases del método de elección forzada?

A

Por medio de procedimientos estadísticos para comprobar si se ajustan a criterios existentes en la empresa y a su capacidad de discriminación por medio de dos indices

25
Q

¿Cuáles son los índices con los cuales se miden la capacidad de discriminación de las frases del método de elección forzada?

A

-Índice de aplicabilidad: La medida en que la frase aplica al desempeño
-Índice de discriminación: La medida en que la frase identifica al desempeño

26
Q

Ventajas del método de elección forzada

A

1.-Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, elimina el efecto de generalización
2.-Simple, no exige preparación de evaluadores

27
Q

Desventajas del método de elección forzada

A

1.-Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada
2.-Método comparativo con resultados globales. Los evaluados son buenos, intermedios o malos
3.-Si se usa para desarrollo de RH no da información sobre capacitación, o potencial de desarrollo
4.-No hay una noción general del resultado de la evaluación

28
Q

Método de investigación de campo

A

-Es un método mucho mas amplio, y permite la evaluación de los supervisores por medios de entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados
-Se ven las razones del desempeño así como la forma de mejora del subordinado

29
Q

Características del método de investigación de campo

A

El superior se encarga de hacer la evaluación con ayuda de un asesor especialista en la materia. El especialista va a hablar con cada jefe para conocer el desempeño de subordinados

30
Q

¿Cual es el orden de la entrevista al jefe en el método de investigación de campo?

A

1.-Evaluación inicial: Una descripción muy general del desempeño del empleado (mas que satisfactorio, satisfactorio, o menos que satisfactorio)
2.-Analisis complementario: evaluación a profundidad
3.-Planeación: plan de acción de funcionamiento.
4.-Seguimiento: Constatación y comprobación del desempeño

31
Q

¿Qué puede abarcar la planeación en el método de investigación de campo?

A

Puede abarcar:
-Asesoría al evaluado
-Readaptación del evaluado
-Capacitación del evaluado
-Despido y sustitución del evaluado
-Ascenso
-Retención en su puesto actual

32
Q

Ventajas del método de investigación de campo

A

1,.Cuando se analiza el puesto y se saben las cualidades y aptitudes necesarias para el puesto el evaluador visualiza el contenido de los puestos bajo su responsabilidad y habilidades, capacidades y conocimientos
2.-Relacion provechosa con el especialista de evaluación
3.-Evaluación profunda, imparcial y objetiva
4.-Permite planear medidas
5.-Permite ligarlo a las demás áreas de cobertura del área de RH
6.-Acentúa la responsabilidad de línea y de función de staff
7.-Mas completo

33
Q

Desventajas del método de evaluación de campo

A

1,. Elevado costo-especialista de evaluación
2.-Lentitud del proceso

34
Q

Método de incidentes críticos

A

Se basa en el comportamiento humano tiene características extremas, tanto positivas como negativas, no hay características dentro de la normalidad. Permite ver al líder cosas positivas o muy negativas

35
Q

Método de comparación por pares

A

Se comparan los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se pone quien trabajo mejor, y sirven muy bien los factores de evaluación.
Es un proceso simple y poco eficiente

36
Q

Método de frases descriptivas

A

Solo se diferencia del de eleccion forzada en que no tienes que escoger una frase.

37
Q

¿Que trajo nuevas tendencias en la evaluación de desempeño?

A

La reducción de los niveles jerarquicos debido a las practicas de adelgazamiento, lo cual disminuyó notablemente la distancia entre jefes y subordinados

38
Q

¿Cuáles son las principales tendencias de la evaluación del desempeño?

A

1.-Los indicadores suelen ser sistémicos: Los indicadores deben ligarse a los principales procesos empresariales y dirigirse al cliente interno o externo
2.-Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación
3.-Los indicadores suelen escogerse en conjunto: Establecer marcos de referencia para comparar y establecer nuevas metas y resultados
4.-Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de RH: La evaluación de desempeño integra las prácticas de los RH
5.-Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados: Es como una negociación donde ambas partes intercambian ideas e información
6.-Evaluación de desempeño como forma de realimentación de las personas
7.-La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales
8.-La evaluación del desempeño cada vez da más importancia a los resultados, metas y objetivos que al comportamiento mismo
9.-La evaluación del desempeño ahora esta íntimamente relacionada con la noción de las expectativas

39
Q

Autoadministración de carrera

A

la capacidad para administrar la propia vida profesional se considera una competencia adquirida y necesaria para respalda el resto de las competencias que exige el mundo de los negocios, las empresas ayudan a los administradores a manejar su propia carera con la creación de centros virtuales de desarrollo de la carrera

40
Q

¿Cuáles son los objetivos de la entrevista de evaluación del desempeño?

A

1.-Darle al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y comunicar claramente cual es su patrón de desempeño
2.-Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña (Realimentación)
3.-El evaluador y evaluado deben comentar las medidas y planes para mejorar aptitudes del evaluado
4.-Establece mejores relaciones entre ambos
5.-Eliminar o reducir, ansiedades, angustias o tenciones cuando la persona no recibe una asesoría planeada y orientada

41
Q

¿Que debe tomar en cuenta el evaluador al hacer la entrevista de evaluación de deesempeño?

A

Que el evaluador se sienta persuadido por la determinación de desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel exigido. Para ello debe tomar en cuenta dos cosas:
1.-Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales: debe tratarse con dignidad y respeto
2.-El desempeño se evalúa en función del trabajo del evaluado.