Evaluación de desempeño Flashcards
Evaluación de desempeño
Es un método dinámico en la empresa, una técnica administrativa imprescindible que permite conocer si existe un problema de supervisión en el personal y en la integración del empleado a la organización o el puesto
Cuando se han identificado los problemas por medio de la evaluación del desempeño, ¿Cual es el siguiente paso?
Definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde a las necesidades de la organización
¿En quién puede recaer la responsabilidad de le evaluación del desempeño?
Gerente, propio individuo, individuo y gerente, al equipo de trabajo, al área de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño
Gerente
En casi todas las organizaciones, el gerente realiza la evaluación de personal con ayuda de el área que administra personas (función de staff) que provee medios y criterios para la evaluar, así como dar seguimiento y controlar el sistema, aunque el gerente mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo
La propia persona
-En organizaciones más demócratas
-Por medio de una autoevaluación que miden eficacia y eficiencia conforme a indicadores que le da el gerente o la organización
El individuo y gerente
Surge la antigua administración por objetivos (APO) la cual es esencialmente democrática, participativa, incluyente y motivadora-
Con la APO la evaluación de desempeño se orienta por los siguientes pasos
1.-Definición de objetivos por consenso
2.-Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados
3.-Acuerdo y negociación con el gerente sobre los medios y recursos para alcanzar los objetivos
4.-Desempeño
5.-Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
6.-Realimentación intensa y continua evaluación conjunta
El área de RH
-Empresas muy conservadoras
-Es muy burocrático y centralizado
-Los gerentes proporcionan información sobre el desempeño pasado de las personas para realizar informes y programas de acción
-Tiene reglas y normas por ser un sistema centralizado
-Funciona con porcentajes y promedios, por lo que ve solo lo general, no lo particular (desventaja)
La comisión de evaluación
Evaluación colectiva con personas permanentes (dirigente de RH, presidente de la organización, especialista en evaluación del desempeño) o transitorias (gerentes de cada valuado y su superior), busca mantener el equilibrio de los juicios, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema
-Centralizadora y por ser enjuiciadora y no orientativa y de mejora continua
Evaluación de 360°
Se evalúa al empleado con todo lo que le rodea y afecta su desempeño, involucra superior, colegas y/o compañeros de trabajo, subordinados, clientes, proveedores y cualquier otra persona
-Forma más completa de evaluación
¿La evaluación del desempeño que busca?
Modificar el desempeño (si es necesario), y el evaluado debe conocer lo planeado, por qué se modifica y si es necesario hacerlo.
-La evaluación de desempeño es un medio, herramienta o instrumento, que busca mejorar los resultados de recursos humanos de la organización
Objetivos intermedios de la evlauación de desempeño
1.-Adecuación del individuo al puesto
2.-Capacitación
3.-Promoción
4.-Incentivos salarias por buen desempeño
5.-Mejora de las relaciones entre superior y subordinado
6.-Autoperfeccionamiento del empleado
7.-Información básica para la investigación de RH
8.-Estimación de potencial de desarrollo de los empleados
9.-Estimulo para una mayor productividad
10.- Conocimientos de los indicadores de desempeño de la organización
11.-Realimentación de información al individuo evaluado
12.-Otras decisiones de personal como transferencias, contrataciones etc.
Objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño
1.-Pemitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización
2.-Permitir que los RH se traten como una importante ventaja competitiva cuya productividad puede desarrollarse
3.-Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva de todos los miembros de la organización sin olvidar objetivos organizacionales ni de los individuos
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
Cada sistema se sujeta a determinados objetivos específicos y a ciertas características del personal implicado. La evaaluación es un medio, un método y una herramienta pero no un fin, no pasa de ser un sistema de comunicación que opera en sentidos horizontal y vertical
Principales métodos de evaluación del desempeño son:
1.- Método de escalas gráficas
2.-Método de elección forzada
3.- Método de investigación de campo
4.-Método de incidentes críticos
5.-Métodos mixtos
Método de escalas gráficas
-Más común y divulgado
-Se debe tener cuidado de no poner la propia opinión dentro del análisis
-Objeto de críticas porque muchas veces pone los resultados como expresiones numérica, dejando a un lado el orden personal de los evaluadores
Entre los extremos de una escala gráfica, ¿Qué opciones hay?
1.-Escalas gráficas continua
2.-Escalas gráficas semicontinuas
3.-Escalas gráficas discontinuas
¿Cómo se hace una comparación global con la escala grásifca discontinuas?
Atribuyendo valores a cada punto y luego sumando estos valores para compararlo con otros puestos. Es bueno en lo global, malo en lo individual
¿En qué consiste el cuadro de dos entradas?
Las escalas gráficas discontinuas se representan con gráficos de dos entradas: Horizontales (factores de desempeño) y verticales (grados y calificaciones de los factores).
Es característicos del método de escalas gráficas
Ventajas del método escalas gráficas
1,.Ofrece a los evaluaores una herramienta sencilla para evaluar
2.-Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
3,.Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado
Desventajas del método de escalas gráficas
1.-No hay flexibilidad, el evaluador se debe guiar el instrumento de evaluación
2.-Esta sujeto a distorsiones o interferencias personales de los evaluadores
3.-Es rutinario y estandariza los resultados de las evaluaciones
4,.Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
5.-Resultados condescendientes y exigentes en todos los subordinados
Método de elecciones forzada
Se realizó durante la segunda guerra mundial para escoger a los oficiales de las fuerzas armadas.
Consiste en evaluar a las personas por medio de frases alternativas que describen el desempeño individual
¿Cómo son las frases del método de elección forzada?
a) Hay dos frases positivas y dos negativas, el evaluador escoge la que más y la que menos aplica
b) Hay cuatro frases positivas, el evaluador escoge la que más aplica
¿Cómo se selecciona las frases del método de elección forzada?
Por medio de procedimientos estadísticos para comprobar si se ajustan a criterios existentes en la empresa y a su capacidad de discriminación por medio de dos indices
¿Cuáles son los índices con los cuales se miden la capacidad de discriminación de las frases del método de elección forzada?
-Índice de aplicabilidad: La medida en que la frase aplica al desempeño
-Índice de discriminación: La medida en que la frase identifica al desempeño
Ventajas del método de elección forzada
1.-Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, elimina el efecto de generalización
2.-Simple, no exige preparación de evaluadores
Desventajas del método de elección forzada
1.-Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada
2.-Método comparativo con resultados globales. Los evaluados son buenos, intermedios o malos
3.-Si se usa para desarrollo de RH no da información sobre capacitación, o potencial de desarrollo
4.-No hay una noción general del resultado de la evaluación
Método de investigación de campo
-Es un método mucho mas amplio, y permite la evaluación de los supervisores por medios de entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados
-Se ven las razones del desempeño así como la forma de mejora del subordinado
Características del método de investigación de campo
El superior se encarga de hacer la evaluación con ayuda de un asesor especialista en la materia. El especialista va a hablar con cada jefe para conocer el desempeño de subordinados
¿Cual es el orden de la entrevista al jefe en el método de investigación de campo?
1.-Evaluación inicial: Una descripción muy general del desempeño del empleado (mas que satisfactorio, satisfactorio, o menos que satisfactorio)
2.-Analisis complementario: evaluación a profundidad
3.-Planeación: plan de acción de funcionamiento.
4.-Seguimiento: Constatación y comprobación del desempeño
¿Qué puede abarcar la planeación en el método de investigación de campo?
Puede abarcar:
-Asesoría al evaluado
-Readaptación del evaluado
-Capacitación del evaluado
-Despido y sustitución del evaluado
-Ascenso
-Retención en su puesto actual
Ventajas del método de investigación de campo
1,.Cuando se analiza el puesto y se saben las cualidades y aptitudes necesarias para el puesto el evaluador visualiza el contenido de los puestos bajo su responsabilidad y habilidades, capacidades y conocimientos
2.-Relacion provechosa con el especialista de evaluación
3.-Evaluación profunda, imparcial y objetiva
4.-Permite planear medidas
5.-Permite ligarlo a las demás áreas de cobertura del área de RH
6.-Acentúa la responsabilidad de línea y de función de staff
7.-Mas completo
Desventajas del método de evaluación de campo
1,. Elevado costo-especialista de evaluación
2.-Lentitud del proceso
Método de incidentes críticos
Se basa en el comportamiento humano tiene características extremas, tanto positivas como negativas, no hay características dentro de la normalidad. Permite ver al líder cosas positivas o muy negativas
Método de comparación por pares
Se comparan los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se pone quien trabajo mejor, y sirven muy bien los factores de evaluación.
Es un proceso simple y poco eficiente
Método de frases descriptivas
Solo se diferencia del de eleccion forzada en que no tienes que escoger una frase.
¿Que trajo nuevas tendencias en la evaluación de desempeño?
La reducción de los niveles jerarquicos debido a las practicas de adelgazamiento, lo cual disminuyó notablemente la distancia entre jefes y subordinados
¿Cuáles son las principales tendencias de la evaluación del desempeño?
1.-Los indicadores suelen ser sistémicos: Los indicadores deben ligarse a los principales procesos empresariales y dirigirse al cliente interno o externo
2.-Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación
3.-Los indicadores suelen escogerse en conjunto: Establecer marcos de referencia para comparar y establecer nuevas metas y resultados
4.-Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de RH: La evaluación de desempeño integra las prácticas de los RH
5.-Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados: Es como una negociación donde ambas partes intercambian ideas e información
6.-Evaluación de desempeño como forma de realimentación de las personas
7.-La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales
8.-La evaluación del desempeño cada vez da más importancia a los resultados, metas y objetivos que al comportamiento mismo
9.-La evaluación del desempeño ahora esta íntimamente relacionada con la noción de las expectativas
Autoadministración de carrera
la capacidad para administrar la propia vida profesional se considera una competencia adquirida y necesaria para respalda el resto de las competencias que exige el mundo de los negocios, las empresas ayudan a los administradores a manejar su propia carera con la creación de centros virtuales de desarrollo de la carrera
¿Cuáles son los objetivos de la entrevista de evaluación del desempeño?
1.-Darle al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y comunicar claramente cual es su patrón de desempeño
2.-Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña (Realimentación)
3.-El evaluador y evaluado deben comentar las medidas y planes para mejorar aptitudes del evaluado
4.-Establece mejores relaciones entre ambos
5.-Eliminar o reducir, ansiedades, angustias o tenciones cuando la persona no recibe una asesoría planeada y orientada
¿Que debe tomar en cuenta el evaluador al hacer la entrevista de evaluación de deesempeño?
Que el evaluador se sienta persuadido por la determinación de desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel exigido. Para ello debe tomar en cuenta dos cosas:
1.-Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales: debe tratarse con dignidad y respeto
2.-El desempeño se evalúa en función del trabajo del evaluado.
