Entwicklung und Veränderung der Organisationskultur Flashcards
Erläutern Sie, was man unter organisationaler Energie versteht und welcher Zusammenhang zur Organisationskultur besteht.
Der Begriff “organisationale Energie” ist ein theoretisches Konstrukt, der sogenannte Energiezustände von Organisationen erklärt. Damit werden Situationen auf der Metaebene beschrieben, die sonst wenig konkret fassbar sind, aber jeder spürt. Kultur hat dabei einen starken Einfluss auf den Energiezustand der Organisation. Für im Wettbewerb-stehende Organisationen ist die produktive Energie mit einem hohen Aktivitätsniveau und starken positiven Emotionen anzustreben. Robuste Managementsyysteme entwickeln oft eine angenehme Trägheit, die auch schnell in resignative Trägheit umschlagen kann und zu Stillstand führt. Bei korrosiver Energie arbeiten die Organisationsmitglieder destruktib gegeneinander, das Management verliert die Kontrolle.
Stellen Sie dar, wie sich die Organisationskultur im Zuge von Organisationsgründen und -aufbau entwickelt.
Eine Organisationskultur entwickelt sich dadurch, dass die Organsiationsmitglieder lernen, mit externen und internen Problemen umzugehen, was immer auf typischne Stufen erfolgt. Die Kultur ist das Ergebnis eines Lernprozesse. Die Individualisten der Gründung entwickeln über ihre Auseinandersetzung grundsätzlich Normen. In der Findungsphase werden große Konflikte eher vermieden, aber es erfolgt eine Feinjustierung, wie man miteinander umgeht. In der Leistungs- und Reifephase werden die übernommenen erfolgreichen Grundnormen quasi blind angewandt. Wenn die Grundannahmen auf Stabilität ausgerichtet sind, droht zumindest bei äußeren Umbrüchen der Niedergang.
Beantworten Sie die Frage, ob und ggf. wie eine Organisationskultur verändert werden kann.
Eine Organisationskultur gründet auf tiefsitzende Grundannahmen der Organisationsmitglieder, auch mentale Modelle genannt. Diese können ausgesprochen stark sein und lassen sich daher kaum bzw. nur sehr schwer verändern. Grundsätzlich muss in der Organisation zuerst Balance gestört werden, was z.B. durch Skandalisierung der bisherigen (trägen) Situation möglich ist. Wenn die Situation “aufgetaut ist, kann sie schrittweise geändert und schließlich im gewünschten (evolutionären) Zustand wieder eingefroren werden. Durch die systemischen Zusammenhänge in der Organisation muss bei Strukturen, Prozessen und Praktiken angesetzt werden, was Verhaltensanpassungen bei den Menschen nach sich zieht. Erfolgreiches Verhalten formt Denkweise und überzeugungen der Organisationsmitglieder und damit die Kultur. Misserfolge führen zu Vermeidungsverhalten. Am besten ist es, stetiges Lernen in die Organisationskultur einzupflegen.
Erläutern Sie anhand eines Fusions- oder Übernahmebeispiels, wie das häufige Scheitern solcher Projekte verhindert werden kann.
Bei Organisationsfusionen und -übernahmen, wie z.B. der Zusammenlegung von Forschungs- und Entwicklungsstellen oder ganzer Unternehmen, prallen unterschiedliche Kulturen direkt aufeinander. Ohne dass sie sich stark voneinander unterscheiden müssen, können sich durch Kontraverstärkung selbst kleine Unterschiede destruktiv auswirken. Durch eine intensive Kulturanalyse können Grundannahmen und Mechanismen identifiziert und ein Entwicklungskonzept ausgearbeitet werden. Über das gemeinsame Organisationsthema (Sinn) und die übergreifende Zusammenarbeit (Ganzheit) ergeben sich die gewünschten Lernerfolge.
