(E1) Cours 2 - Planifier les ressources humaines Flashcards
Vrai ou faux : La GRH ne se limite pas à la gestion au jour le jour des défis liés aux ressources humaines.
En planifiant, le spécialiste GRH peut identifier les défis auxquels
fait face l’organisation actuellement qui deviendront plus importants dans le futur.
Vrai.
Définissez les concepts de bases : planification des RH, besoins en RH, disponibilité des ressources, planification de la relève et équité en matière d’emploi.
Planification des RH :
Démarche de prévision des besoins de l’organisation qui mène à une structure
prévisionnelle
Besoins en RH :
Demande d’effectifs et de compétences
Disponibilités des ressources :
Offre interne et externe d’effectifs et de compétences
Planification de la relève :
Offre interne et externe pour les postes de cadres ou autres postes clé
Équité en matière d’emploi :
Mesures pour cibler les personnes appartenant à certains groupes désignés
Décrivez l’importance de la planification pour la société, l’organisation et l’employé.
Pour la société :
-Améliorer la performance économique et sociale.
-Prévenir les déséquilibres entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi.
-Favoriser l’équité en matière d’emploi.
Pour l’organisation :
-Faire des choix éclairés en matière GRH.
-Améliorer la performance de l’organisation.
-Éviter les surplus et les pénuries de personnel.
Pour l’employé :
-Connaître les projets, les plans et les filières promotionnelles de l’organisation.
-Planifier sa carrière en fonction des besoins ou des occasions futures d’emplois dans son milieu de travail.
Décrivez le partage des responsabilités en matière de planification des RH.
Dirigeants :
-Définir et communiquer la stratégie d’affaires et les objectifs.
Cadres :
-Faire des prévisions quant aux besoins en RH.
Professionnels des RH :
-Gérer le processus de planification des RH.
Syndicats :
-S’engager dans un dialogue sur l’évolution du contexte et des qualifications requises.
Employés :
-Participer à l’évaluation de leur performance, de leurs compétences et de leur potentiel.
Nommez et décrivez les 3 grandes stratégies d’affaires.
- Domination par les coûts
-Priorité accordée aux résultats, surtout à court terme
-Préocuppation pour l’efficience
-Respect des règles et des procédures - Innovation
-Créativité
-Ouverture d’esprit
-Préoccupation pour la réussite à long terme - Qualité
-Sens de l’engagement
-Souci de qualité
-Compréhension et optimisation des processus
Nommez les 7 évolutions qui nécessitent une adaptation.
- Nouvelles stratégies d’affaire : changement de la production
- Technologie : développement de nouvelles compétences
- Situation économique : concurrence étrangère
- « Guerre des talents » : attirer et retenir de la main-d’œuvre rare
- Vieillissement de la population : adapter le travail à une main
d’œuvre vieillissante - Nouvelles générations : changement des valeurs
- Diversité de la main-d’œuvre : embaucher et intégrer une main
d’œuvre mixte
Décrivez les 4 différentes générations au travail.
- Baby-boomers (1944-1965)
-Vision à court terme
-Sont sûrs d’eux
-Sont optimistes - Génération X (1966-1979)
-Sont indépendants
-Plus difficile de prendre sa place
-Difficulté à se placer initialement - Génération Y (1980-1994)
-Sont impatients
-Marché du travail positif
-Proximité avec les technologies - Génération Z (1995-)
-Vision à long terme
-Sont nés avec Internet
-Sont lucides
Quels sont les 5 éléments contient le graphique “Le processus de planification des RH” (diapo 9)?
- Analyser la stratégie et ses conséquences pour les RH
- Prévoir les besoins en RH (demande)
- Prévoir la disponibilité des RH (offre)
- Apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité
- Élaborer un plan (et des solutions)
Nommez et décrivez les 4 stratégies pour la prévision des besoins et pour la prévision de l’offre.
Prévision des besoins
- Jugement des gestionnaires : prévision de leur champ d’activité
- Méthode Delphi : consultation qui mène à des conclusions, puis rétroaction auprès des participants pour établir un consensus.
- Extrapolation : données des besoins historiques pour prévoir de futurs besoins
- Indexation : utilisation des projections concernant
d’autres variables et le lien entre ces variables et les besoins de main-d’œuvre
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Prévision de l’offre
- Inventaire des RH : disponibilité interne des
ressources. Analyse quantitative et qualitative. - Tableau de remplacement : analyse du rendement
actuel et du potentiel de chaque remplaçant. - Planification de la relève : plan de succession des postes clé pour développer et préparer la relève de demain.
- Analyse des mouvements de personnel : suivre les déplacements de la main d’œuvre au sein de l’organisation.
Décrivez la méthode Delphi et le déroulé du processus.
Objectif : Créer un consensus à force de discuter des questions. Trouver une solution qui va correspondre au vécu et à l’expérience des gens. Il faut aller chercher des gens de plusieurs départements pour trouver une solution qui va plaire à tout le monde.
Déroulé du processus :
1. Définition du problème
2. Élaboration des questionnaires
3. Sélection du panel
4. Distribution des questionnaires
5. Analyse des réponses
6. Consensus trouvé?
Si oui, présentation de la solution.
Si non, rédaction d’une synthèse = nouveau questionnaire.
Nommez et décrivez les 4 types de déséquilibres.
- Surplus quantitatif : Trop d’employés
- Surplus qualitatif : Les employés sont trop qualifiés
- Pénurie quantitative : Pas assez d’employés
- Pénurie qualitative : Les employés n’ont pas les compétences nécessaires
Énumérez des solutions aux 4 types de déséquilibres.
Surplus qualitatif
-Enrichissement des tâches
-Gestion participative
-Gestion des carrières
Surplus quantitatif
-Travail à temps partiel
-Licenciements
-Gel d’embauche
Pénurie qualitative
-Recrutement externe
-Programme d’accès à l’égalité
-Préparation de la relève
Pénurie qualitative
-Recrutement externe
-Rappel au travail des retraités
-Investissements à l’étranger
Nommez les 6 défis du changement.
- Non-adhésion des principaux acteurs
- Non-compréhension des attentes
- Manque de clarté des livrables/cibles
- Manque d’information sur le déploiement du changement
- Manque de visibilité des problèmes
- Manque de formation des porteurs/utilisateurs du changement
Nommez les 5 thèmes selon lesquels on fait l’évaluation du potentiel de réussite.
- Légitimité du changement
- Pertinence du changement
- Soutien des dirigeants
- Compétences des gestionnaires
- Intérêts personnels
Nommez et décrivez les 3 différentes phases du changement.
- Phase diagnostic
-Historique de la firme
-Analyse des besoins et capacités - Phase de communication et formation
-Communication du changement et de la conduite du changement
-Ouverture à la discussion et aux commentaires - Phase d’implantation et d’accompagnement
-Accompagnement après changement
-Est-ce réellement implanté?
Nommez et décrivez les 7 phases de préoccupation face au changement.
Phase 1. Aucune préoccupation : absence d’inquiétude spécifique face au changement
Phase 2. Préoccupations centrées sur le destinataire : inquiétudes égocentriques quant à l’impact du changement sur soi, sur son travail et sur son environnement de travail
Phase 3. Préoccupations centrées sur l’organisation : inquiétudes relatives à la légitimité du changement et à la capacité des dirigeants de le mener à terme
Phase 4. Préoccupations centrées sur le changement : inquiétudes concernant les caractéristiques du changement et de sa mise en oeuvre
Phase 5. Préoccupations centrées sur l’expérimentation : inquiétudes quant au soutien offert et à la compréhension du supérieur
Phase 6. Préoccupations centrées sur la collaboration : inquiétudes quant au transfert d’expertise et aux occasions d’échanges
Phase 7. Préoccupations centrées sur l’amélioration continue : inquiétudes quant aux améliorations à apporter pour que le changement soit optimal
Nommez des conditions de succès de la planification des RH.
-L’engagement de la direction
-L’accès à des données fiables sur les RH, notamment sur les compétences, les potentiels et le profil démographique
-La communication des plans de RH
-La gestion efficace du changement
-L’accès à un système d’information performant
En conclusion, quelles sont les 3 choses à retenir?
- La planification permet de susciter une discussion sur les enjeux/défis actuels et futurs de l’organisation.
- L’exercice de planification peut mener à certains changements pour anticiper des problèmes et les résoudre proactivement.
- Les spécialistes RH doivent accompagner le changement pour s’assurer qu’il mène au succès. Le changement peut générer beaucoup de résistance.
