Droit du travail Flashcards
Condition de fond du contrat de L
- Consentement exempté de vices (3 vices : erreurs dol violence)
- capacité juridique
- objet de la cause doit être licite
Les clauses particulières
1) période d’essai
2) clause de non concurrence
3) clause de résultat
4) clause de dédit formation
5) clause de fidélité
6) clause de confidentialité
7) clause de mobilité
Clause
disposition écrite
Période d’essai
A pour objet de tester la capacité juridique du salarié à occupé un emploi : le contrat de L devient définitif si les 2 parties sont satisfaite.
Si l’employeur n’est pas satisfait la relation contractuelle peut être rompu sous formalité et ou indemnité.
Remarque sur la période d’essai
N’est pas prévu par la loi, les informations relatives à la période d’essai ne sont pas écrit dans le contrat de L, la période d’essai ne peut pas être imposé si l’entreprise à déjà apprécier la capacité du salarié a occupé le poste.
Clause de non-concurrence
Il s’agit d’une disposition écrite dont l’objet est d’interdire un ancien salarié (après son départ) d’exercer une activité pro concurrente qui porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Clause de résultat
Si le salarié n’atteint pas les objectifs prévu il sera licencié, l’employeur doit prouvé que le salarié par son incompétence ou faute est responsable des mauvais résultat. Le salarié peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une conjoncture difficile ou irréaliste..
Clause de dédit formation
Par cette clause le salarié qui a bénéficié d’une formation au gré de l’employeur s’engage à restitué tout une partie des frais engagés s’il quitte l’entreprise avant les termes définis.
Clause de fidélité
Elle s’exerce pendant le contrat de L. Il s’agit de ne pas tirer profit des compétences acquise dans l’entreprise pour son propre compte.
Clause de mobilité
Il s’agit pour le salarié d’accepter de travailler dans d’autre lieux que celui préalablement défini.
Pouvoir de direction
Comme le prévoit le contrat de L, l’employeur est le chef hiérarchique d’une communauté professionnel qui s’engage à ce soumettre à son autorité. Toutefois le pouvoir de l’employeur est limité par le respect des libertés fondamentales.
Pouvoir réglementaire
Repose sur le RI
Def RI
Document écrit unilatéralement par l’employeur obligatoire dans toutes entreprise ou asso. de plus de 20 salariés
Contenu du RI
- dispositions obligatoires
- dispositions interdites
dispositions obligatoires
hygiène, sécurité, discipline, droit de la défense, clauses relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle
dispositions interdites
le règlement intérieur ne doit pas apporter de restrictions au droit des personnes (mesures discriminatoires)
Contrôle du RI
- consultation (doit faire l’objet d’une consultation du CHSCT, comité d’entreprise pour être valide)
- Contrôle par l’inspecteur du L (peut demander retrait de clauses abusives)
Les pouvoirs de l’employeurs
- Pouvoir de direction
- Pouvoir réglementaire
- Pouvoir disciplinaire
Notion de faute disciplinaire
La faute n’est pas défini par la loi, cependant la jurisprudence en a défini les contours : la faute doit reposer sur la violation délibéré d’une obligation pro. Les agissements ne sont fautifs que si le salarié cherche à se soustraire à ces obligations pro ou à nuire à l’employeur.
Degré de gravité de la faute
Le degré de gravité de la faute est apprécié de l’employeur, la gravité dépend des circonstances, du niveau de responsabilité et de la nature de la faute
4 degré de gravité de la faute
- légère
- sévère
- grave
- lourde
La faute légère
Ne conduit jamais au licenciement ex: retard
La faute sévère
N’impose pas toujours la rupture du contrat de L mais peut la suspendre ex : abs non justifié ou vol
La faute grave
Faute d’une tel importance qu’elle rends impossible la poursuite du contrat de L, même pendant le préavis. Pour évincé le salarié de l’entreprise pendant la procédure disciplinaire en attendant le licenciement, l’employeur utilisera la procédure de mise à pied conservatoire
Mise à pied conservatoire
éloigne le salarié de l’entreprise : a ne pas confondre avec la mise à pied disciplinaire. ex : refus d’appliqué une clause du contrat de L, bagarre entre collègues
Def sanction disciplinaire
Il s’agit de toute mesures autres que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un ajustement jugé fautif. Rappelle : l’employeur est lié par la liste limitative des sanctions présentes dans le RI
Différentes sanctions
- sanction mineure
- mise à pied disciplinaire (suspendre le contrat de L durant quelques jours)
- rétrogradation
- licenciement
- sanctions pécuniaires
Cumul des sanctions
Un employeur ne peux pas sanctionner 2 fois la même faute. Par contre lorsqu’une même faute à été commise plusieurs fois il peut prendre en compte les fautes précédentes pour sanctionner plus sévèrement la dernière
procédure disciplinaire
- Convocation du salarié à un entretien préalable, il est informé par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres avec décharge.
La lettre précise que le salarié peut être accompagné d’une personne de son choix a partir de l’entreprise ou une liste adressé par le préfet. l’employeurs indique les faits reprochés et les sanctions qu’il envisage - Entretien : l’employeurs expose ses griefs et recueille les explications du salarié. Le salarié peut choisir de ne pas venir.
Heure supp
Toutes heures de travail accomplie à la demande de l’employeur (orale ou écrite) au delà de la durée légale des 35h constitue une heure supp. Ces heures supp. Ces heures supp. Ouvre droit à des majorations de salaire et où à des repos compensateurs.
Remarque : les h supp. Sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel (220heures par an/salarié)
Devoirs et droits du salarié
Devoirs : doit respecter les mesures de sécurité sous peine de voir sa responsabilité engagé (ne pas communiqué son mdp) il ne doit pas crypté son poste de travail de manière à empêcher son accès.
Droits : le salarié doit être informé des moyens de surveillances mises en place à son encontre. Le salarié à une part de vie privée dans l’entreprise.
Les responsabilités encourues par le salarié
- Disciplinaire : le salarié encoure un recourt disciplinaire de la part de l’employeur qui pourra le sanctionner si il a enfreint les règles d’utilisations d’internet sur le lieu de travail. Présent dans le RI ou la charte internet.
- Civil : la resp. civile du salarié peut ê engagé si sa faute à généré un préjudice pour un tiers pour cela il faut que sa faute soit totalement détaché de sa fonction. Dans le cas contraire, c’est l’entreprise qui sera responsable et qui devra réparation.
- Pénale : la loi punit celui qui a commis intentionnellement une infraction. La responsabilité d’un salarié peut donc être recherché sur le plan pénale s’il commet une infraction tel que diffamation, contrefaçon en utilisant le matériel de l’entreprise.
Pourquoi surveiller ?
- pour assurer une certaine productivité : contrat synallagmatique
- Pour éviter les fuites (d’informations stratégiques)
- Pour éviter l’encombrement
- Pour éviter d’engager sa responsabilité (ex: la consultation de site illicite peut constitué une infraction pénale pour le salarié mais la resp. de l’employeur peut être engager sur le “terrain de la complicité par fournitures de moyens)
Règles à respecter par le surveillant
- Transparence : Le code du L prévoit l’information préalable des salariés sur tout dispositifs et collecte de données le concernant personnellement, tout les moyens de surveillance numérique, toutes les bases de données relatives au salarié doivent avoir fait l’objet d’une déclaration à la CNIL.
- Proportionnalité : L’employeur doit discuter des limites dans un textes opposables à tout les salariés dans le RI ou charte de façon à la faire valoir devant le conseil des prud’hommes.
L’employeur peut-il voir les dossiers et fichiers crée parle salarié a l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition ?
Oui mais
Exception : Le salarié peut clairement identifier certains dossiers ou fichiers personnelles dans ce cas l’employeur ne peut y accéder qu’en présence du salarié. En cas de risque ou événement particulier, l’employeur peut déroger à ce principe et consulter le dossier en l’absence du salarié.
Les preuves obtenues par violation de la vie privée sont-elles licites ?
L’ouverture d’un dossier perso du salarié ne peut pas servir de preuve même si une interdiction d’usage du matériel à des fins autres que professionnelle est présente dans le RI
Moment de la démission CDD-CDI
CDI : peut démissioner à tout moments, hors période d’éssai.
CDD : le salarié ne peut pas mettre fin à son contrat avant la fin des termes convenues. Il peut toutefois quitter l’entreprise avec accord de l’employeur s’il se fait embaucher ailleurs en CDI.
Forme de la démission
Il n’y a pas de procédure légale imposé pour donner sa démission.
Condition de validité
- volonté de démissionner : manifestation claire et non équivoque. Ainsi une absence non-justifier ou abandon de poste ne peut être considéré comme démission.
- La démission d’un salarié ne se présume pas
- décision pleinement consciente : la décision ne doit pas ê sur un coup de tête ou un changement humeur si c le cas les tribunaux reconnaissance au salarié la possibilité de changer d’avis rapidement, rétractation s’impose à l’employeur s’il refuse = licenciement.
- abs injustifié
Préavis en cas de démission
Un salarié ne peut pas quitter son L dès qu’il à signifié sa démission à son employeur il doit continuer à travailler jusqu’à terme du contrat dans le respect du délai du préavis prévu. Le préavis commence à compter de la notification de la démission à l’employeur. Il peut y avoir dispense de préavis. Soit de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Documents de la démission
- Solde de tant compte : c’est un document qui indique les sommes versées aux salariés à l’issue de son contrat de L
- Certificat de L : documents qui comprends les infos suivantes : nom de l’employeur, l’adresse, date de début/fin de L dans l’entreprise, nature de l’emploi et période d’exécution
Indemnités liées à la démission
- indemnité compensatrice de congé payé : le salarié a droit à une ICCP s’il n’a pas eu le temps de prendre la totalité de ses congés acquis avant la date de rupture du contrat.
- indemnité chômage : jusqu’à présent le salarié démissionnaire n’a pas le droit à des indemnités allocation chômage. Des loi réformant le CT prévoit la possibilité d’être indemnisé une fois tout les 5 ans.
Contrat de L
Convention par laquelle une personne (salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur) qui en contrepartie lui verse une rémunération
3 élément : - travail
- salaire
- loi de subordination.
Def droit du travail
Ensemble des règles applicables aux relations individuelles et collectives entre employeur privée et salariés. Le rôle du droit du L : le droit du L est initialement protecteur des salariées il impose une forte contrainte à l’employeur.
Durée légale du L
Il s’agit d’une durée de référence c-a-d du seuil à partir du quel sauf exception les heures supp sont calculées.
Temps de travail effectif
Le code du L le défini comme le temps à partir du quel le salariée est à la disposition de l’employeur, se conforme à ces directives sans pouvoir vaquer librement à ces occupations personnelles. La durée légale ne se compose que de temps de L effectif.
Temps de restauration
En principe le temps de restauration n’est pas un temps de L effectif sauf si l’employé doit rester sur place.
Temps d’habillage et déshabillage
Lorsque le port d’une tenue est imposé par la loi, ce temps constitue du temps de L effectif et doit faire l’objet de contrepartie.
Temps de trajet
Le temps de trajet n’est pas un temps de L effectif
Temps de pause
Dès que le L quotidien atteint 6heures, le salarié obtient un temps de pause d’au moins 20 minutes qui n’est pas du temps de L effectif.
Heures supp
Toutes h de L accomplie à la demande de l’employeur (orale ou écrite) au delà de la durée légale des 35h constitue une h supp. Ces heures supp ouvre droit à des majorations de salaire et ou à des repos compensateurs.
Heures d’équivalence
Dans certaines proffessions : santé, medico-sociale, le legislateur à instaurer un régime d’équivalence en raison de l’existence en raison de l’existence de periode d’inaction, ces salariés sont alors soumis à un temps de travail qui dépasse la durée légale de L
Astreinte
Période pendant l aquel le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur à l’obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un L au service de l’entreprise.
Licenciement pour motif personnel
Ce licenciement est l’exercice du droit de résiliation par l’employeur pour un motif directement liée à la personne ou à son attitude : incompétence, insuffisance proffessionnel.
Condition de licenciement
Il faut qu’il y ai une cause réelle et sérieuse, un motif est réel lorsque son existence peut être prouvé.
Contrôle du licenciement par le juge
L’appréciation de la cause réel et sérieuse du licenciement et laisser aux juges des prud’hommes. Si un doute subsiste il doit profiter au salarié.
