Desempenho

Question 1

V ou F
Desempenho é formado pelo tripé motivação, capacidade e oportunidade

Answer 1

V

Question 2

V ou F
Desempenho pode ser definido como esforços + resultados

Answer 2

V

Question 3

Desempenho pode ser definido como comportamento + produtividade + contexto de trabalho

Answer 3

V

Question 4

Quais os 3 comportamentos principais que constituem o desempenho?

Answer 4

Desempenho da tarefa: deveres e responsabilidades
Cidadania: ambiente psicológico
Contraprodutividade: ações que prejudicam

Question 5

Quais as 4 etapas do ciclo da gestão de desempenho?

Answer 5

Planejamento: diagnóstico da situação, estabelecer objetivos e metas
Acompanhamento: Monitorar o desempenho
Avaliação de desempenho: resultados obtidos serão avaliados
Retroação: reinício após uma avaliação feita

Question 6

Quais as 5 fases da gestão do desempenho?

Answer 6

Negociação do desempenho: define desempenho esperado
Análise da capacitação profissional: analisar qualificações para o cumprimento das tarefas
Acompanhamento do desempenho: analisar trabalho e resultados
Avaliação do desempenho: parecer final do desempenho
Comprometimento: resultado da aprovação, aceitação e empenho dos indivíduos

Question 7

Qual o conceito de avaliação de desempenho?

Answer 7

Instrumento gerencial de análise e mensuração do desempenho dos indivíduos para verificar se os objetivos e metas estão sendo cumpridos

Question 8

Quais as 3 dimensões da avaliação de desempenho?

Answer 8

Desenvolvimento
Esforço
Comportamento

Question 9

Quais os 3 campos de influência da avaliação de desempenho (processos)?

Answer 9

O querer e o saber (variável volitiva): querer realizar a AD e com imparcialidade e ter conhecimentos técnicos adequados e possíveis erros e armadilhas
As metas (variável teleológica) objetivos da avaliação de desempenho
As possibilidades (variável de infraestrutura): instrumentos necessários para a AD

Question 10

Quais os 5 campos/variáveis de influência da avaliação de desempenho (funcionários)?

Answer 10

Volitiva: se o funcionário quer fazer a tarefa (motivação)
Teleológica: o que e como fazer
Cognitiva: se o indivíduo tem o conhecimento necessário
Tecnológica: variável indispensável para alcançar o máximo de eficiência
Compensatória: recompensa

Question 11

Quais os 4 critérios e padrões devem ser levados em consideração para se estabelecer padrões de desempenho?

Answer 11

Relevância estratégica: deve ter a ver com os objetivos
Deficiência de critério: padrões não podem focar em um único critério
Contaminação de critério: fatorem que fogem ao controle do funcionário
Confiabilidade: estabilidade de um padrão de desempenho, consistência

Question 12

Quais as principais disfunções da avaliação de desempenho?

Answer 12

Critérios irrelevantes
Foco excessivo no processo, AD se torna um fim e não um meio
Ênfase na punição
Injustiça ou imparcialidade nos critérios

Question 13

Explique o método tradicional das escalas gráficas

Answer 13

Tabela ou formulário de dupla entrada (linhas e colunas) para avaliar o desempenho dos indivíduos por fatores de avaliação que são atribuídas notas
Tipos: contínua, semicontínua e descontínua

Question 14

Explique o método tradicional das listas de verificação

Answer 14

Check-list realizado por uma tabela padronizada com fatores de avaliação que serão considerados pelo gestor

Question 15

Explique o método tradicional da escolha forçada

Answer 15

Construção de diversos blocos com frases que descrevem o desempenho. O avaliador será forçado a escolher apenas 1 ou 2 para avaliar o indivíduo

Question 16

Explique o método tradicional das frases descritivas

Answer 16

Diversas frases que descrevem o comportamento do indivíduo e o avaliador assinala livremente as frases que achar que descrevem a pessoa

Question 17

Explique o método tradicional da pesquisa de campo

Answer 17

Gestor de linha e o staff avaliam conjuntamente o funcionário. 4 etapas:
1 - entrevista de avaliação inicial
2 - entrevista de análise complementar
3 - planejamento de providências
4 - acompanhamento de resultados

Question 18

Explique o método tradicional dos incidentes críticos

Answer 18

Busca identificar apenas características extremas, positivas ou negativas

Question 19

Explique o método tradicional comparativo ou comparações forçadas

Answer 19

Comparações entre indivíduos ou indivíduo e grupo.
Método da distribuição forçada: separa funcionários em categorias forçadamente
Método de comparação dos pares: compara funcionários 2 a 2
Método da ordenação simples: funcionários ordenados do melhor ao pior

Question 20

Explique o método moderno de avaliação 360º, circular ou em rede

Answer 20

Indivíduo é avaliado por aqueles ao seu redor, chefes, subordinados, fornecedores, etc

Question 21

O que é o efeito halo?

Answer 21

É a tendência humana de julgar uma pessoa ou objeto com base em uma única característica
Pode ser halo se for para o lado positivo ou horn se for para o lado negativo

Question 22

Explique o método moderno de avaliação participativa por objetivos (APPO)

Answer 22

Desempenho “negociado”
Formulação de objetivos consensuais
Comprometimento para o alcance dos objetivos formulados conjuntamente
Negociação sobre alocação e de recursos e meios necessários
Desempenho
Monitorar constantemente os resultados e comparar com os objetivos
Retroação intensiva (feedback)

Question 23

Explique o método moderno de avaliação por competências

Answer 23

Avaliar e identificar competências conceituais, técnicas e comportamentais
Competências: conhecimento, habilidades e atitudes

Question 24

Explique o método moderno de avaliação por competências e resultados

Answer 24

Avaliar as competências com base nos resultados apresentados

Question 25

Explique o método de avaliação das escalas de mensuração ancoradas em comportamento

Answer 25

Mistura de incidentes críticos e escala gráfica
Notas para fatores que refletem o comportamento real do funcionário

Question 26

Explique o método de avaliação por relatórios escritos

Answer 26

Pontos fortes e fracos, desempenho, potencial, sugestão de aperfeiçoamento

Question 27

Explique o método da observação direta

Answer 27

Observação presencial

Question 28

Explique o método da padronização do trabalho

Answer 28

Apenas o gestor define a meta e objetivos, depois analisa se funcionários cumpriram

Question 28

Explique o método de balanced scoredcard

Answer 28

BSC é um método que analisa os resultados por meio de indicadores, objetivos e metas para verificar se a estratégia organizacional está sendo cumprida
Estratégia passa a ser mais quantificável e menos subjetivo

Question 29

V ou F
Uma das desvantagens do Método da Escolha Forçada é que ele é difícil de ser
planejado e construído

Answer 29

V

Question 30

Explique o método de avaliação de desempenho escolha forçada

Answer 30

Construção de diversos “blocos” de frases que descrevem algum tipo de comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho. Posteriormente, o avaliador deve “escolher” uma (ou duas) frases de cada bloco

Question 31

V ou F
A Gestão do Desempenho é um ciclo que envolve o planejamento, o monitoramento, a avaliação de desempenho e a retroação

Answer 31

V

Question 32

O que é o método dos incidentes críticos?

Answer 32

Avaliador busca identificar apens as características expremas (positivas ou negativas)

Question 33

V ou F
A avaliação de desempenho não analisa a peorsonalidade do indivíduo

Answer 33

V

Question 34

Explique o erro de avaliação de contraste

Answer 34

Avaliador realiza a avaliação de um indivíduo comparando-a com o resultado da avaliação imediatamente anterior

Question 35

V ou F
O erro de recenticidade (ou imediatismo) se refere à tendência do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos “mais recentes” (positivos ou negativos)

Answer 35

V

Question 36

V ou F
A avaliação de desempenho não tem por objetivo identificar e analisar as características pessoas (aspectos da personalidade) do indivíduo.

Answer 36

V