Desempenho

Question 1

A avaliação de desempenho é um elemento integrador das práticas de RH porque complementa o trabalho dos processos de:
A) aplicação de pessoas, no sentindo de monitorar e localizar as pessoas com as características adequadas para os negócios da organização.
B) manutenção de pessoas, proporcionando-lhes retroação a respeito de seu desempenho e de suas potencialidades.
C) monitoramento e controle de pessoas, ao indicar o desempenho e os resultados alcançados.
D) desenvolvimento de pessoas, ao indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
E) provisão de pessoas, no sentido de indicar se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas.

Answer 1

Letra D

Question 2

É necessário medir com precisão o desempenho dos funcionários. Dessa forma, é possível apontar ao funcionário os quesitos em que ele pode melhorar. Em uma empresa, ao final do ano, o gerente apresentou à direção a avaliação do desempenho dos seus subordinados. Esse funcionários foram avaliados com base na taxa de abstenção, no número de reclamações de clientes e na quantidade de vendas. Nesse caso, foram utilizadas medidas de desempenho
A) frontais
B) objetivas
C) orgânicas
D) subjetivas
E) disciplinares

Answer 2

Letra B. São objetivas porque estão relacionadas a dados quantitativos e observáveis, que podem ser facilmente quantificados e comparados.

As medidas de desempenho subjetivas são baseadas em avaliações e percepções pessoais, envolvendo julgamentos individuais e subjetivos sobre o desempenho dos funcionários.

Question 3

Julgue o item.

Na ADP (avaliação de desempenho no passado) a ausência de indicadores, histórico e mensuração é substituída na ADC (avaliação de desempenho contemporânea) por investimentos em ferramentas que facilitam a gestão de pessoas de forma transparente, objetiva e mensurável.

Answer 3

Correto. A ADC busca investir em ferramentas que facilitam a gestão de pessoas de forma transparente, objetiva e mensurável.

Question 4

Qual a diferença entre um feedback positivo e um feedback construtivo?

Answer 4

• Positivo: quando valoriza e reconhece as conquistas e resultados alcançados pelos colaboradores, reforçando comportamentos desejáveis e incentivando a continuidade do bom desempenho
• Construtivo: oferece sugestões de melhoria e aponta áreas de desenvolvimento, visando corrigir lacunas, superar dificuldades e aprimorar as competências necessárias para o sucesso no trabalho.

Question 5

A avaliação de desempenho é um processo dinâmico, cuja implementação necessita de projeto detalhado em etapas sequenciais. A literatura indica algumas etapas visando à implementação da avaliação de desempenho, dentre as quais se destacam:
P- aplicação dos instrumentos e realização de entrevistas e reuniões
Q- criação de programa de sensibilização, elaboração de cursos, manuais e instrumentos
R- definição de objetivos e integração da gestão do desempenho no planejamento estratégico
S- manutenção (anual, semestral) e acompanhamento dos resultados
T- sensibilização e capacitação de avaliadores e avaliados (todo corpo funcional)
U- tratamento dos dados e preparação de relatórios sobre o desempenho organizacional.

A sequência apropriada de etapas, visando à adequada implementação da avaliação de desempenho, é:
A) P,Q, R, S, T, U
B) Q, T, P, R, S, U
C) R, Q, T, P, U, S
D) T, R, S, P, U, Q
E) U, P, R, S, Q, T

Answer 5

Letra C

Question 6

O que é o efeito halo?

Answer 6

Produz efeito de generalização.

Question 7

Existem vários métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa organização. Quando o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator, de acordo com níveis incrementais, ele está utilizando o método de
A) ordenação simples
B) distribuição forcada
C) escalas gráficas de mensuração
D) incidentes críticos
E) comparações forçadas

Answer 7

Letra C. No método de escalas gráficas de mensuração, o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator, de acordo com níveis incrementais. Esses níveis podem ser representados por uma escala gráfica, na qual são definidos pontos ou descrições que variam de acordo com o desempenho do observado.

Question 8

Assinale a alternativa que corresponda a uma vantagem de avaliação de desempenho por escolha forçada.
A) profundidade de avaliação
B) exclusão de subjetividade
C) planejamento de ações para o futuro
D) envolve a responsabilidade de linha e função de staff

Answer 8

Letra B. Uma das vantagens desse método é que ele tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

Question 9

Em certa organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo. É uma vantagem desse método:
A) enfatizar a melhora do desempenho e o alcance de resultados
B) favorecer a participação intensa do avaliado
C) ter baixo custo, por ser centralizado na área de recursos humanos
D) proporcionar a participação de todos os membros da equipe do avaliado
E) ter aplicação rápida, por utilizar-se de instrumentos padronizados.

Answer 9

Letra A. As vantagens do método de pesquisa de campo incluem:
- envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e a função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.
- permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc)
- enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance dos resultados
- proporciona profundidade na avaliação do desempenho
- permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff

A demais alternativas se referem às desvantagens do método:
- custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista (função de staff)
- processo de avaliação lento e demorado
- pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

Question 10

Ao final do semestre, o gestor recebeu as avaliações de desempenho de seus subordinados. Em cada documento havia uma decisão das atividades realizadas pelos funcionários que foram especialmente eficazes ou ineficazes.
Esse método de avaliação é denominado método de
A) traços e metas
B) escopo limitado
C) incidentes críticos
D) fatos e ocorrências
E) escalas de mensuração

Answer 10

Letra C.
O método de desempenho denominado “incidentes críticos” se baseia na identificação e registro de comportamentos específicos e relevantes dos funcionários, tanto positivos como negativos.

Question 11

Julgue o item.
O método de lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

Answer 11

Correto!

Question 12

Julgue.
O método de escolha forcada e frases descritivas se diferem apenas pelo método de frases descritivas não exigir obrigatoriedade na escolha de frases.

Answer 12

Correto

Question 13

Julgue o item.
O método de comparação de pares (também conhecido como método de comparação binária), faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe.
É um processo complexo, porém mais fácil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

Answer 13

Errado. A definição está correta mas não é um processo complexo, é um processo simples mas mais difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

Question 14

Analise os seguintes tópicos:
A) é um método de avaliação de desempenho que envolve a coleta de feedback de duas fontes principais. O próprio funcionário e seu supervisor direto. Cobra uma perspectiva mais abrangente do desempenho incorporando a visão do colaborador sobre seu trabalho e a avaliação de seu superior imediato.
B) muito comum em organizações mais tradicionais e mecanicistas. Nesse tipo de avaliação, o gesto monta e controla o sistema de avaliação, ela é praticada pelo líder imediato.

Qual método se refere a avaliação 90• e qual a avaliação 180•?

Answer 14

A) avaliação 180•
B) avaliação 90• (ou avaliação direta)

Question 15

Um engenheiro foi contratado e, após 8 meses de atuação, ficou surpreso pelo convite para avaliar o desempenho do seu supervisor e realizar um feedback ascendente. Que tipo de avaliação de desempenho é abordada na situação?
A) autoavaliação
B) avaliação 360 graus
C) avaliação entre colegas
D) avaliação pelos funcionários
E) comitês de avaliação

Answer 15

Letra D,
também conhecida como avaliação ascendente ou para cima

Question 16

A respeito do desenvolvimento e treinamento de pessoa, julgue o próximo item.
Trainee é uma forma de relação trabalhista, mas não pode ser considerada como um processo de treinamento ou desenvolvimento de pessoal

Answer 16

Errado

Question 17

Com relação à avaliação de desempenho, analise o caso a seguir. Um supervisor de área percebe que os resultados de sua equipe não alcançam a redução de custos pretendida pelo planejamento da organização. Uma solução para enfrentar o problema, na visão do supervisor, é identificar, na equipe, um líder capaz de mudar esse quadro. Para identificar os membros da equipe que apresentam dificuldades para lidar com os objetivos do planejamento e identificar o líder que o supervisor procura, a avaliação de desempenho a ser elaborada deve focar, respectivamente, os seguintes critérios de avaliação:
(A) comportamentos e habilidades.
(B) comportamentos e metas.
(C) habilidades e comportamentos.
(D)habilidades e metas.
(E) metas e comportamento.

Answer 17

Letra B
identificar lider: valores, comportamentos
quer que o lider seja reconhecido, que seja motivado a querer conduzir aquele comportamento e, assim, esse lider vai conduzir a equipe ao alcance da meta, a meta de reduzir os custo

Question 18

A gestão do desempenho
I é importante para que a organização alcance a alta performance.
II é uma maneira de estabelecer expectativas e alinhar colaboradores em torno dos objetivos de cada liderança.
III tem a finalidade de desenvolver as competências dos colaboradores e conquistar os objetivos da organização.
Assinale a opção correta.
(A) Apenas os itens I e II estão certos.
(B) Apenas os itens I e III estão certos.
(C) Apenas os itens II e III estão certos.
(D) Todos os itens estão certos

Answer 18

Letra B

Question 19

A avaliação de desempenho realizada no serviço
público é um instrumento de
(A)gestão de pessoas, focando não só em indivíduo determinado, mas em toda a equipe.
(B) disciplina, pois visa apurar condutas impróprias por parte dos servidores.
(C) controle financeiro, já que regula a produtividade de determinado setor.
(D) controle orçamentário, pois monitora a execução do orçamento do órgão durante o ano.
(E) promoção e fomento de práticas inovadoras em determinado órgão público

Answer 19

Letra A

Question 20

A respeito da avaliação de desempenho, analise
as afirmativas a seguir.
I. A avaliação de desempenho mede o desempenho do funcionário.
II. A avaliação deve focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que ela oferece à organização.
III. As principais razões para avaliar o desempenho dos colaboradores são: recompensas, retroação e
desenvolvimento.
Assinale:
(A)se somente a afirmativa I estiver correta.
(B)se somente a afirmativa III estiver correta.
(C) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
(D)se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.

Answer 20

Letra E

Question 21

Um dos processos da área da Gestão de Pessoas de forte relevância para a
organização é a gestão do desempenho humano. Com relação a este processo, analise as afirmativas a seguir.
I. É a atividade que consiste na utilização eficaz dos processos organizacionais que determinam como estão se
desenvolvendo os empregados e a própria organização.
II. Por meio da avaliação de desempenho mede‐se a interação da organização com o ambiente, além da interação com
os demais subsistemas.
III. Por meio da avaliação de desempenho pode‐se aferir ainda, indiretamente, a qualidade do processo seletivo, assim
como a exatidão da definição do cargo.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
(D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas

Answer 21

Letra C

Question 22

A avaliacao do desempenho como elemento integrador das praticas de RH possui 6 processos. Associe os 6 processos abaixo com a respectivas defininicoes:
1- Processos de agregar pessoas
2- Processos de aplicar pessoas
3- Processos de recompensar pessoas
4- Processos de desenvolver pessoas
5- Processos de manter pessoas
6- Processos de monitorar pessoas

A) Proporcionar retroacao as pessoas a respeito do seu desempenho e potencialidade de desenvolvimento
B) Indicar se as pessoas estao sendo adequadamente recompensadas e remuneradas
C) Localizar pessoas com caracteristicas e atitudes adequadas aos negocios da organizacao
D) Indicar se as pessoas estao bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas
E) Indicar o desempenho e os resultados alcancados pelas pessoas
F) Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas

Answer 22

RESPOSTA:
1-C
2-D
3-B
4-F
5-E
6-A

1- Processos de agregar pessoas
Localizar pessoas com caracteristicas e atitudes adequadas aos negocios da organizacao

2- Processos de aplicar pessoas
Indicar se as pessoas estao bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas

3- Processos de recompensar pessoas
Indicar se as pessoas estao sendo adequadamente recompensadas e remuneradas

4- Processos de desenvolver pessoas
Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas

5- Processos de manter pessoas
Indicar o desempenho e os resultados alcancados pelas pessoas

6- Processos de monitorar pessoas
Proporcionar retroacao as pessoas a respeito do seu desempenho e potencialidade de desenvolvimento

Question 23

MATRIZ NINE BOX
•A1: alto potencial e baixo desempenho (profissional enigma);
•A2: alto potencial e desempenho esperado (forte desempenho);
•A3: alto potencial e desempenho acima do esperado (alto potencial);
•M1: potencial mediano e baixo desempenho (questionável);
•M2: potencial e desempenho em nível mediano (mantenedor);
•M3: potencial mediano e desempenho acima do esperado (forte desempenho);
•B1: potencial baixo e desempenho abaixo do esperado (insuficiente);
•B2: baixo potencial mas atinge o desempenho esperado (eficaz);
•B3: baixo potencial e desempenho acima do esperado (comprometido).

Answer 23

:)

Question 24

A avaliação de desempenho é um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade de critérios, preconceitos e outros. Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo e justo é:
(A) fazer uso apenas de métodos quantitativos de avaliação;
(B) comparar os resultados dos funcionários entre si;
(C) utilizar múltiplos avaliadores;
(D) associar desempenho à remuneração;
(E) centralizar a avaliação de desempenho na área de recursos humanos.

Answer 24

Letra C

Question 25

A avaliação de desempenho é um processo conduzido de diferentes formas, nas diversas organizações. Um dos aspectos mais importantes nesse processo é definir quem conduzirá a avaliação de desempenho. Por vezes, esse processo é centralizado na área de recursos humanos, que assume total responsabilidade por sua realização. Entre as desvantagens da centralização da avaliação de desempenho na área de recursos humanos, pode-se apontar:
(A) não permitir o uso de entrevistas de feedback, limitando a correção do desempenho inadequado;
(B) tendência a focar em resultados extremos, tanto positivos quanto negativos, em detrimento dos
desempenhos médios;
(C) tendência a trabalhar com medidas tais como médias e medianas, em detrimento do desempenho
individualizado;
(D) exigir o uso dos métodos de ordenação múltipla e distribuição forçada, resultando em complexidade de
execução;
(E) exigir o mapeamento prévio das competências e dos gaps de competências, medindo apenas o
desempenho passado.

Answer 25

Letra C

Question 26

CAMPOS INFLUENTES E SUAS VARIAVEIS (MARRAS)
- Variavel teleologica
Associada aos resultados da avaliacao, entender para que serve a avaliacao.
- Variavel cognitiva
Associada a capacitacao, a bom treinamento
- Variavel volitiva
Associada aos valores ou atitudes, querer avaliar bem
- Variavel tecnologica
Associada aos recursos, meio, suporte, instrumentos para avaliar
- Variavel compensatoria
Entender quais sao os beneficios de uma boa avaliacao

Answer 26

:)

Question 27

Erros ou vieses de avaliação: (Marras
• ERROS CONSCIENTES: a supervalorização de qualidades potenciais, o julgamento sob impressão de uma qualidade, a avaliação baseada somente nos fatos mais recentes, a avaliação que leva em conta características extracargo.
• ERROS INCONSCIENTES: o efeito halo e o erro de tendência central.

Answer 27

:)

Question 28

Tipo de vicios:
- Subjetividade
- Unilateralidade (projecao)
- Tendencia Central
- Efeito Halo/Horn
- Falta de memoria ou Recenticidade
- Primeira Impressao ou Disponibilidade
- Fadiga (o avaliador ja esta cansado de avaliar e faz de qualquer jeito depois)
- Supervalorizacao da avaliacao (acha que a avaliacao vai resolver todos os problemas)
- Desvalorizacao da avaliacao (acha q nao serve para nada)
- Falta de Tecnica
- Forca do habito ou avaliacao congelada (avalia a pessoa sempre do mesmo jeito)
- Severidade ou complacencia(leniencia) (as pessoas serem boas demais ou rigidas demais)
- Confirmacao (buscam fatos com o intuito de provar algum ponto e ignoram todos os outros)

Answer 28

Os 3 mais cobrados em provas sao:
Tendencia Central
(o avaliador esta sempre em cima do muro, nao quer se comprometer com ninguem entao sempre da uma nota mediana)
Halo e Horn
( generalizacao)
Recenticidade

Question 29

Suponha que o Município de Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto” realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
(A) representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como
critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado.
(B) traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada efeito Halo.
(C) representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada.
(D) é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada.
(E) não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento.

Answer 29

Letra C

Question 30

Em um processo de gestão de desempenho, na etapa de avaliação, em que tenha sido checada a ocorrência de possíveis vícios ou desvios que podem acometer processos dessa natureza, apontou-se a ocorrência do denominado efeito halo, o que significa
(A) a presença de viés por parte do avaliador em relação ao universo de avaliados, sendo mais leniente em relação a determinados grupos com os quais se identifica.
(B) a consideração apenas do desempenho e dos comportamentos mais recentes dos avaliados.
(C) tendência central por parte do avaliador, avaliando todos como medianos e evitando comprometer-se com resultados muito negativos.
(D) a contaminação do resultado global da avaliação a partir de um extrato específico de avaliados, tidos como muito ruins, distorcendo os resultados individuais.
(E) a extrapolação do resultado da avaliação de um aspecto específico do avaliado para todos os demais aspectos, levando a uma generalização indevida.

Answer 30

Letra E

Question 31

Para minimizar a probabilidade de ocorrência do denominado efeito hallo, a organização poderá optar pelo método de avaliação que utilize uma tabela na qual as linhas descrevam fatores de avaliação (como conhecimento do negócio, responsabilidade, atendimento ao cliente); e as colunas apresentem os graus de desempenho a serem mensurados (como de 1 a 5, ou de fraco a excelente).

Answer 31

Errado.
Tais graus de desempenho a serem a mensurados de 1 a 5 se chama Escala Grafica. A escala grafica, na verdade, maximiza a probabilidade do efeito Halo, e nao diminiu

Question 32

No tocante às políticas e práticas de gestão de pessoas, julgue o item que se segue. Ao avaliar o desempenho de seu subordinado baseando-se nos comportamentos mais recentes dele em vez de observar seu comportamento ao longo do tempo, o gestor comete o erro de tendência central.

Answer 32

Errado, esse e o erro de recenticidade

Question 33

A avaliação de desempenho, apesar de ser um processo crítico, contribui para a melhoria da produtividade e desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas nas organizações. Nessa avaliação, como em qualquer outra, podem surgir erros que deverão ser considerados e minimizados. Nesse sentido, assinale a opção correspondente ao nome do erro que se dá quando a avaliação de uma pessoa no trabalho é tendenciosa para mais ou para menos em relação às outras pessoas da equipe.
(A) erro de precisão
(B) erro de comparação
(C) erro de semelhança
(D) erro de imediatismo
(E) erro de tendência central

Answer 33

Letra B
A avaliacao por comparacao pode ser por padroes ou entre pessoas. Entre pessoas pode ocorrer como classificacao simples, por comparacao entre pares, ou por distribuicao forcada. Dentro de comparacao, a ideal e a por padroes que foca em esforco e resultados

Question 34

1. Avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é considerado o “centro de
   interesse” do avaliador, sendo observado seu padrão de desempenho em
   contraposição ao que é desejável no seu trabalho;
2. Avaliação relativa ou por comparação, em que o indivíduo é posicionado num grupo
   de trabalho (sua equipe) e verificado seu “nível de eficiência”.

Answer 34

A avaliaca direta ou absoluta e mais recomendada do que a relativa ou por comparacao

Question 35

INSTRUMENTOS PARA AVALIACAO RELATIVA OU POR COMPARACAO
• Sistema de classificação: o avaliador terá que identificar no grupo o melhor e o pior dos indivíduos, dentro de uma escala;
• Comparação binária ou por pares: o avaliador compara o avaliado com outro do grupo “em cada traço ou característica de desempenho”;
• Sistema de avaliação forçada: utilizada especialmente com grandes grupos e pela dificuldade de se usar a comparação binária. O avaliador deve agrupar os avaliados em conjuntos semelhantes e a partir de uma escala compará-los.

Answer 35

INSTRUMENTOS PARA AVALIACAO DIRETA OU ABSOLUTA
• Relatórios verbais: descreve-se o “comportamento” de cada indivíduo no trabalho;
• Relatórios escritos: descreve-se o “comportamento” de cada indivíduo sob forma de relatório;
• Composição de gráficos analíticos: a partir de um conjunto de critérios pré-estabelecidos, o avaliador
apenas identifica onde se enquadra o avaliado; ligam-se os pontos e tem-se uma descrição do perfil do
avaliado;
• Padrões descritivos: a partir de um conjunto de características de cargos específicos, o avaliador deverá
apontar a afirmativa que “melhor descreve o avaliado”;
• Lista de verificação: a partir de uma série de frases, o avaliador deverá identificar as que “melhor
descrevem o avaliado

Question 36

A organização XYZ é composta por equipes de trabalho
pequenas. Na XYZ, o método de avaliação do desempenho humano consiste na comparação de cada funcionário com cada um dos demais membros de sua equipe, ordenando-se, ao final, os funcionários de acordo com as classificações obtidas. Esse método tradicional de avaliação de desempenho é conhecido
como:
(A) escalas gráficas;
(B) ordenação simples;
(C) comparação por pares;
(D)distribuição forçada;
(E) classificação de incidentes críticos.

Answer 36

Letra B.
obs: para equipes pequenas o recomendado e fazer avaliacoes relativas ou por comparacao.
obs 2: tecnica incidentes criticos consiste na identificação e registro de comportamentos específicos dos servidores ou funcionários que são considerados excepcionalmente positivos ou negativos em situações de trabalho.

Question 37

ATENCAO
Quanto as tecnicas de avaliacao de desempenho: A matriz nine box nao e uma tecnica de avaliacao. Ela e uma ferramenta de acoes em decorrencia da avaliacao de desempenho

Answer 37

:)

Question 38

ESCALAS GRAFICAS
- É o método de avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples.
- Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
- Deve-se ter cuidado para nao haver subjetividade por generalizacao
- Formularios de dupla entrada: os fatores na vertical e os graus na horizontal

Answer 38

obs: o metodo de avaliacao lista de verificacao e basicamente a mesma coisa que escalas graficas

Question 39

Suponha que determinada entidade integrante da Administração pública pretenda aplicar avaliação de desempenho utilizando alguma metodologia consagrada, porém que não envolva grande complexidade para aplicação e que afaste a necessidade de autoavaliação, eis que na visão da direção da entidade essa etapa não seria desejável. Para atingir os fins colimados, aplica-se:
(A)Avaliação Participativa por Objetivos, também denominada top-down, que envolve exclusivamente a avaliação pelo superior direto do avaliado.
(B)Avaliação 360º, na qual a avaliação é formada com base na média aritmética da pontuação atribuída por todos aqueles que se relacionam com o avaliado.
(C)Escala gráfica, que utiliza um formulário de dupla entrada, que avalia o desempenho com base em fatores ou critérios previamente definidos e graduados.
(D)Pesquisa de Campo, que dispensa, inclusive, a entrevista com o avaliado, sendo pautada apenas por análises do mercado profissional.
(E)Diagrama de Pareto, que fornece um ranking dos avaliados, graduados de acordo com a posição relativa de cada qual em relação à média global.

Answer 39

Letra C

Question 40

Escolha Forcada
- Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, de forma obrigatoria de marcar pelo menos uma das opcoes de cada bloco
- Tem duas formas: Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas de significado negativo, ou os blocos são formados somente por quatro frases com significado positivo.

Answer 40

:)

Question 41

Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando procedimento de avaliação de desempenho de seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria especializada consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que
(A) do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais
devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.
(B) o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo
pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.
(C) caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados, de acordo com os respectivos campos de atuação.
(D) serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
(E) o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao
avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.

Answer 41

Letra D
a e b) A descricao eh de ordenacao simples/ classificacao simples
c) Fala sobre comparar pessoas e a escolha forcada se trata de uma tecnica absoluta e nao relativa logo, nao compara pessoas
e) isso nao e uma descricao de nenhuma tecnica

Question 42

Pesquisa de campo
Técnica que consiste na avaliação do funcionário pelo avaliador (chefe/linha) e especialista de RH (staff)
- mais completas
- mais complexas e demoradas
- não tem participação do funcionário

Answer 42

Tem 4 etapas:
1- avaliação inicial
2- análise complementar
3- planejamento
4- acompanhamento

Question 43

Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando
procedimento de avaliação de desempenho de seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por
consultoria especializada consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que
(A) do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais
devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.
(B) o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo
pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.
(C) caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados,
de acordo com os respectivos campos de atuação.
(D) serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica
ao desempenho do avaliado.
(E) o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao
avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.

Answer 43

Letra D

Question 44

O método de pesquisa de campo proporciona maior profundidade na avaliação do desempenho. Ele apresenta dentre suas desvantagens:
A) não favorece o planejamento de ações de melhoria do desempenho
B) envolve apenas a função de staff na avaliação do desempenho
C) envolve apenas a responsabilidade de linha na avaliação do desempenho
D) as múltiplas fontes de avaliação podem provocar ressentimentos no avaliado
E) pouca participação do avaliado

Answer 44

Letra E
A) ele favorece
B) linha e staff
C) linha e staff

Question 45

Incidentes Criticos
O método dos incidentes críticos baseia-se no fato de que no comportamento humano existem certas características
extremas, capazes de proporcionar resultados positivos. Focaliza tanto as exceções positivas quanto as negativas no
desempenho.
- principio da administracao por excecao
- execoes e extremos positivos e negativos para serem marcados
- tecnica sistematica

Answer 45

Vantagens
- agil
- facil de usar
- permite feedback (que deve ser contigencial e imediato)
- reduz vieses (principalemnte de recenticidade)
Desvantagens
- nao se considera aspectos nromais do cotidiano
- tendenciosa e parcial
- requer maior disciplina dos avaliadores

Question 46

A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia
conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho
é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes
críticos. É um aspecto positivo de cada método, respectivamente:
(A) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
(B) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados ao avaliado;
(C) enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
(D) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
(E) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais

Answer 46

Letra A
B- 1) errado, a escala grafica gera a generalizacao. 2) certo quanto a incidentes criticos
C- 1) errado, a escala grafica foca em comportamento e nao em resultados. 2) errado, a tecnica incidentes criticos eh tendenciosa e parcial
D- 1) errado, nenhuma tecnica permite. 2) certo quanto a incidentes criticos
E- 1) errado, subjetiva 2) certo quanto a incidentes criticos

Question 47

Em um relatório de avaliação de desempenho de um funcionário,
os resultados foram os seguintes:
I. Possui grande capacidade de analisar de forma lógica.
II. É extremamente dedicado às tarefas exigidas.
III. Tem grande dificuldade de se comunicar em público.
IV. Tem sérios problemas para lidar com situações de pressão.
Com base nos resultados encontrados, assinale a opção que indica o método de avaliação de desempenho utilizado.
(A) Avaliação Participativa por Objetivos.
(B) Incidentes Críticos.
(C) Lista de Verificação.
(D) Escalas Gráficas.
(E) Distribuição Forçada.

Answer 47

Letra B
incidentes criticos: excecoes= extremos

Question 48

Avaliacao de Desempenho mais modernas
- Um dos principais fatores que contribuíram para a elaboração de métodos mais modernos de avaliação de desempenho foi a participação nos resultados da empresa e a nova forma de remuneração dos funcionários.
- Proporciona autoavaliacao e a participacao dos funcionarios no planejamento de desenvolvimento
- Desempenho e objetivos devem ser inseparaveis: Resultado + Esforco

Answer 48

Avaliacao 360
- tem o objetivo de proporcionar o desenvolvimento profissional alinhado com as necessidades da organizacao.
- o processo inicia-se com a indicação de pessoas do relacionamento profissional, superiores, pares e subordinados; poderão, ainda, participar do processo alguns clientes, fornecedores.
- para maior consistência nos resultados, deverão ser indicados sempre 2 superiores (direto e o acima) e no mínimo 2 pares e 3 subordinados.
- a questão central da metodologia é a abordagem sistêmica para análise e verificação de 03 (três) dimensões que norteiam e sustentam a dinâmica empresarial: dimensão organizacional; dimensão funcional; dimensão individual.

Question 49

A MANAUSPREV pretende, hipoteticamente, avaliar o desempenho de seus gestores aplicando, como metodologia, a avaliação 360º, também denominada circular, o que pressupõe, necessariamente, a
(A) avaliação apenas por profissionais externos à organização, evitando o denominado efeito de Pareto e possibilitando uma perspectiva isenta em relação ao avaliado.
(B) realização de autoavaliação e também da avaliação por pessoas que se relacionam com o avaliado, como colegas, e não apenas por seus superiores.
(C) classificação ou ranqueamento dos avaliados, utilizando um formulário contendo fatores ligados a diferentes dimensões das competências requeridas na organização.
(D) pontuação dos avaliados a partir da comparação com outros profissionais do mercado, propiciando uma visão mais ampla das competências disponíveis na organização.
(E) instituição de comitê formado por lideranças internas e mediadores externos, afastando o viés presente na
avaliação realizada por superiores diretos do avaliado.

Answer 49

Letra B

Question 50

Determinada organização que pretenda implementar avaliação de desempenho de seus colaboradores obtendo uma visão de diferentes ângulos das performances individuais e que opte pela metodologia de avaliação 360º
(A) poderá atingir o objetivo pretendido, eis que tal metodologia inclui a autoavaliação e também a avaliação por
outras pessoas que se relacionam com o avaliado, e não apenas por seus superiores.
(B) dificilmente atingirá tal finalidade, pois tal metodologia, também denominada circular, é realizada apenas com
aqueles que integram o centro de resultados onde atua o avaliado.
(C) necessitará da contratação de um mediador, pois tal metodologia costuma apresentar como efeito indesejado o
denominado viés de confirmação, dado o círculo restrito em que se opera.
(D) poderá atingir o objetivo almejado, devendo, contudo, aplicar medidas para evitar o denominado Efeito Horn, que consiste na replicação da avaliação do topo para a base e que contamina o resultado obtido.
(E) certamente não atingirá o objetivo almejado, pois esse tipo de avaliação presta-se apenas à aferição da qualidade das relações no ambiente de trabalho e não da performance dos colaboradores.

Answer 50

Letra A

Question 51

Um órgão da Prefeitura de Salvador pretende aplicar uma política de valorização de pessoal, utilizando, como base, resultados de avaliações de desempenho. Para isso, será utilizado um método democrático em que o chefe e subordinado decidem, em conjunto, quais serão os resultados visados e os recursos necessários. Esse método é conhecido como
(A) Avaliação 360 graus.
(B) Avaliação Participativa por Objetivos.
(C) Avaliação por Escala Gráfica.
(D)Avaliação por Listas de Verificação.
(E) Avaliação por escolha forçada

Answer 51

Letra B

Question 52

Para minimizar a probabilidade de ocorrência do denominado efeito hallo, a organização poderá optar pelo método de avaliação que utilize uma tabela na qual as linhas descrevam fatores de avaliação (como conhecimento do negócio, responsabilidade, atendimento ao cliente); e as colunas apresentem os graus de desempenho a serem mensurados (como de 1 a 5, ou de fraco a excelente).

Answer 52

Errado.
falou tabela: escala grafica, tabela de dupla entrada.
Eh o que mais tem efeito halo

Question 53

No tocante às políticas e práticas de gestão de pessoas, julgue o item que se segue. Ao avaliar o desempenho de seu subordinado baseando-se nos comportamentos mais recentes dele em vez de observa seu comportamento ao longo do tempo, o gestor comete o erro de tendência central.

Answer 53

Errado.
Esse eh o de recenticidade

Question 54

A capacidade de gestão e a qualidade das decisões de uma organização estão fortemente ligadas à sua capacidade de mensurar o que ocorre em seus processos. Avaliar o desempenho está intrinsecamente ligado a medir, por meio de indicadores, os processos e os resultados definidos como desejáveis pelos gerentes da organização. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir.
I. A avaliação formativa é adequada ao dia a dia da organização e, quando é desejável, à continuidade da mensuração como um processo de gestão de desempenho.
II. A avaliação somativa se vale do concurso de um agente externo, cujo olhar incide com finalidade classificatória sobre o desempenho obtido.
III. A avaliação somativa demanda etapas iniciais de avaliação formativa para que possa ser aplicada pelo agente
externo com o aproveitamento desejável.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.

Answer 54

Letra D.
Eh possivel ter 3 tipos de avaliacao.
Prognostica: planejamento da avaliacao, o que vou fazer, antes
Formativa: durante periodo avaliativo, monitoramento
Somativa: verfica o resultado, apos.
Elas nao precisam acontecer juntas

Question 55

Avaliacoes modernas:
Avaliacao por competencias
- Eh sistematica
1. Faz o planejamento estrategico e assim mensura para a organizacao: quais as competencias necessarias, quais as competencias atuais e, assim, mensura a lacuna (gap) de pessoas.
2. Com base nisso: comeca a desenvolver as politicas de gestao de pessoas.
3. faz recrutamento e selecao, desenvolve (capacita pessoas) e ai: faz a avaliacao por competencias

Answer 55

As competencias podem ser 3 blocos:
- competencias individuais
- competencias tecnicas
- competencias comportamentais

Question 56

Avaliacoes Modernas
Avaliacao participativa por objetivos
- ha envolvimento das duas partes
- negociacao
- acordo de resultados dentre um periodo de tempo
- acao individual do chefe: orientar
- acao individual do subordinado: desempenhar

Answer 56

No fim realizam a avaliacao juntos identificando os objetivos alcancado e criam acoes para atingir os que nao foram.