Culture organisationnelle Flashcards
4 types de culture organisationnelle ?
Le clan: valorise l’affiliation sociale, la collaboration et le soutien
L’adhocratie: axée sur la prise de risques, autonomie, adaptabilité et la créativité
La culture de marché: axée sur la productivité, l’efficacité et les parts de marché
La culture hiérarchique: valorise la stabilité, la conformité et les procédures
Différence entre culture organisationnelle et climat organisationnel ?
Culture: normes et valeurs relativement stables et partagées par les membres
Climat: repose sur des perceptions partagées par un certain nb d’employés à un moment précis. Les climats évoluent et plusieurs climats peuvent coexister au sein d’une même entreprise. Le climat organisationnel représente l’ensemble des climats de travail que l’on retrouve au sein de l’organisation.
La force ou l’homogénéité de la culture organisationnelle
Les valeurs fondamentales d’une organisation sont homogènes de manière à orienter correctement les comportements des employés. La culture organisationnelle sera considérée comme forte si elle est partagée et entretenue.
Le modèle de Deal et Kennedy
Axe des x: degré de risques
Axe des y: vitesse de réaction
Gauche haut: culture du travail acharné
Gauche bas: culture orientée vers la gestion
Droite haut: culture macho
Droite bas: culture de prospection
Le modèle triaxial de Dolan sur la gestion par valeurs
économique-praxique - innovation - émotionnel-énergétique - sensibilité - éthique-social - survie -
Gestion par instructions, par objectifs et le système de gestion par valeurs
par instruction: philosophie de gestion traditionnelle basée sur les directives ou les instructions
par objectifs: philosophie de gestion caractérisée par l’établissement de stratégies ou d’objectifs spécifiques communiqués aux employés; cette approche permet une plus grande flexibilité d’action
GPV: philosophie de gestion plus humanisante où les valeurs centrales de l’organisation sont bien alignées avec les objectifs stratégiques. Elle vient bonifier GPI et GPO car elle prend en compte les opinions et les valeurs des parties prenantes, ce qui les amène en retour à s’engager davantage auprès de l’organisation. On y intègre les tendances actuelles de responsabilité sociale, développement durable, bien-être des employés.
Le processus de la réingénierie de la culture
1- phase initiale: désigner le/les leaders transformationnels et émettre un diagnostic organisationnel
2- phase 1: définir les valeurs centrales communes
3- phase 2: élaborer un plan d’action et énoncer des objectifs
4- phase 3: élaborer ou aligner les programmes et les politiques
5- phase 4: gérer la transition des valeurs
3 approches ou stratégies pour fusionner des cultures organisationnelles
1) assimilation: culture organisationnelle de l’acquéreur l’emporte sur celle de l’acquis car elle est jugée plus appropriée. Identification positive donc peu de résistance
2) déculturation: l’acquéreur élimine les manifestations de la culture organisationnelle de l’acquis (traitement choc)
3) intégration: l’acquéreur et l’acquis combinent leurs cultures organisationnelles en une nouvelle culture mixte pour conserver le meilleur de chacune.
