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GRH > Cours 8 : formation et développement des compétences + gestion des carrières > Flashcards

Cours 8 : formation et développement des compétences + gestion des carrières Flashcards

1
Q

Formation

A

Toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration à court terme des compétences des employés en lien avec l’emploi occupé

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2
Q

Développement des compétences

A

Cherche à répondre aux besoins futurs de l’organisation et de l’individu, et ce, dans une perspective d’évolution professionnelle plus longue et plus large que l’adaptation de l’employé à son poste

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3
Q

Besoins organisationnels

A

Objectifs :
-servir à la stratégie et les objectifs de l’organisation
- aider l’organisation à s’adapter à son environnement

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4
Q

Besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail

A

Objectifs :
- adapter les emplois à l’environnement
- améliorer la performance de l’équipe ou du service

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5
Q

besoins individuels

A

objectifs :
- satisfaire les besoins de croissance des employés
- aider les employés à mieux effectuer leurs tâches

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6
Q

Choix des méthodes de formation

A

ex :
- coaching
-groupe de développement
-communauté de pratique (échanger des idées sur une thématique)
-séminaire d’entreprise
- formation de cohésion d’équipe (plein air, théâtre)

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7
Q

Les compétences : 3 catégories
1 - savoirs

A

les connaissances nécessaires pour occuper le poste. Les savoirs représentent les notions ou les faits appris, mémorisés ou explérimentés

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8
Q

Les compétences : 3 catégories
2 - Savoir-faire

A

La mise en application de ces savoirs. On fait alors référence aux habiletés et aux aptitudes de l’individu.

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9
Q

Les compétences : 3 catégories
Savoirs-être

A

Les comportements attendus. Ce savoir touche spécifiquement aux comportements, attitudes et motivation de l’individu.

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10
Q

L’optimisation du processus d’apprentissage.
AVANT LA FORMATION

A
  • former les groupes
  • évaluer la motivation et la capacité à apprendre
  • se préparer (objectifs, critères d’évaluation)
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11
Q

L’optimisation du processus d’apprentissage.
PENDANT LA FORMATION

A
  • favoriser la participation active
  • pratique et mise en application
  • rétroaction rapide et constructive sur l’apprentissage
  • guider l’apprentissage
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12
Q

L’optimisation du processus d’apprentissage.
APRÈS LA FORMATION

A
  • prévoir un mécanisme de contrôle pour assurer que le comportement enseigné est appliqué
  • transfert de connaissance dans les activités courantes
    -observer - évaluer - récompenser
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13
Q

Sentiment d’efficacité personnelle

A

la croyance d’une personne en sa capacité de réussir dans une situation

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14
Q

4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 1 : les réactions des participants

A
  • Que pensent les participants du contenu de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisé.
    Sondage sur les attitudes
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15
Q

4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 2 : le niveau d’apprentissage

A

Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière? Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation?
test écrit / simulation

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16
Q

4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 3 : La modification des comportements

A

Les participants ont-ils modifié certains de leurs comportements au travail? Ces changements sont-ils attribuables à la formation? Les participants peuvent ils accomplir des tâches qu’ils ne pouvaient pas faire avant la formation?
Observation/Évaluation des superviseurs/Sonder les superviseurs

17
Q

4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 4 : les résultats

A

Est-ce qu’il y a une amélioration de la productivité?
mesure de productivité

18
Q

Carrière

A

ensemble des étapes qui jalonnent la vie professionnelle d’un individu

19
Q

Gestion des carrières

A

activités et processus mis en place par l’employeur afin de faciliter l’évolution professionnelle de ses employés

20
Q

L’importance de la gestion de carrière pour les organisation

A
  • améliorer leur compétitivité
  • préparer la succession aux postes clés
  • motiver et retenir les salariés
  • disposer d’un personnel compétent et qualifié
  • favoriser l’équité en emploi
  • encourager le développement et la croissance professionnels des employés
21
Q

L’importance de la gestion de carrière pour les employés

A
  • satisfaire leur besoin d’apprendre
  • avoir l’opportunité de progresser
  • pouvoir occuper un poste qui permet d’utiliser pleinement leurs compétences et leurs talents
  • mieux se connaitre pour orienter leur carrière
  • prendre conscience des carrières possibles dans l’organisation
22
Q

L’importance de la gestion de carrière pour la société

A
  • Assurer une relève de qualité
  • Préparer la relève des entrepreneurs et des entreprises familiales
  • favoriser le plein emploi
23
Q

Gestion des carrières

A
  • gestion prévisionnelle
  • dotation
  • rémunération
  • évaluation du rendement
  • développement des compétences
24
Q

Méthodes pour identifier les talents

A
  • référentiels de compétences (liste de compétences essentiels pour occuper un poste)
  • bilan des compétences (employé analyse ses compétences, aptitudes et motivation)
  • Évaluation multisources ou 360 degrés (évaluation par ses collègues, employeurs, lui-même)
  • centres d’évaluation du potentiel (exercices qui la projettent dans l’emploi qu’elle pourrait faire)
25
Q

L’accompagnement et le soutien à la carrière
Parrainage ou mentorat

A

accompagnement personnel, à caractère confidentiel, offert sur une longue période par une personne d’expérience pour soutenir les objetifs de progression de professionnel de l’individu

26
Q

L’accompagnement et le soutien à la carrière
coaching de carrière

A

rencontres avec un spécialiste ayant notamment pour but de répondre aux questions relatives à la carrière et à l’évolution professionnelle

27
Q

L’accompagnement et le soutien à la carrière
L’entrevue de carrière

A

Consiste à recevoir un salarié et à discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à lui à court ou moyen terme

28
Q

Contrat psychologique

A

L’établissement d’un ensemble d’entente tacites entre les employés et l’employeur (engagements et obligations réciproques)

29
Q

Types de personnalité de Holland

A

Selon lui, l’individu développe la structure de sa personnalité qui se caractérise par la différenciation de ses intérêts, de ses aptitudes et de ses attitudes.

30
Q

Concept de personnalité selon Holland

A

les gens se trouvant dans un même environnement de travail possèdent des traits de personnalité similaires

31
Q

6 types de personnalités

A
  • traditionnelle
  • artistique
  • réaliste
  • sociale
  • entreprenante
  • inverstigatrice
32
Q

8 ancres de carrières selon Schein

A
  • Technique
  • Management
  • Autonomie
  • Sécurité et stabilité
  • créativité
  • sens du service
  • défis
  • style de vie
33
Q

Typologie du cheminement de carrière de Driver
cheminement homéostatique

A

se limite à un seul champ d’activité, se rapporte aux individus motivés par la stabilité d’emploi, les relations interpersonnelles, un climat de travail sain, et l’amélioration de leurs compétences

34
Q

Typologie du cheminement de carrière de Driver
cheminement linéaire

A

des gens qui souhaitent occuper des postes de gestions et sont assoiffés de pouvoir et de domination. S’intéresse aux relations interpersonnelles

35
Q

Typologie du cheminement de carrière de Driver
cheminement transitoire

A

implique des changements fréquents. Recherchent variété de la tâche, salaires élevés et objectifs clairs.

36
Q

Typologie du cheminement de carrière de Driver
Cheminement spiralique

A

aspirent à des changements majeurs cycliques, à l’autonomie, à la croissance personnelle et à la liberté d’action

37
Q

Analyse des besoins de formation

A

vise à déterminer quelle mesure la formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever l’organisation ou l’employé

38
Q

Loi 90

A

Objectif : Améliorer la qualification et les compétences de la main-d’oeuvre.
Masse salariale qui dépasse 2 000 000 doit investir 1% dans la formation des employés

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