Cours 8 : formation et développement des compétences + gestion des carrières Flashcards
Formation
Toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration à court terme des compétences des employés en lien avec l’emploi occupé
Développement des compétences
Cherche à répondre aux besoins futurs de l’organisation et de l’individu, et ce, dans une perspective d’évolution professionnelle plus longue et plus large que l’adaptation de l’employé à son poste
Besoins organisationnels
Objectifs :
-servir à la stratégie et les objectifs de l’organisation
- aider l’organisation à s’adapter à son environnement
Besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail
Objectifs :
- adapter les emplois à l’environnement
- améliorer la performance de l’équipe ou du service
besoins individuels
objectifs :
- satisfaire les besoins de croissance des employés
- aider les employés à mieux effectuer leurs tâches
Choix des méthodes de formation
ex :
- coaching
-groupe de développement
-communauté de pratique (échanger des idées sur une thématique)
-séminaire d’entreprise
- formation de cohésion d’équipe (plein air, théâtre)
Les compétences : 3 catégories
1 - savoirs
les connaissances nécessaires pour occuper le poste. Les savoirs représentent les notions ou les faits appris, mémorisés ou explérimentés
Les compétences : 3 catégories
2 - Savoir-faire
La mise en application de ces savoirs. On fait alors référence aux habiletés et aux aptitudes de l’individu.
Les compétences : 3 catégories
Savoirs-être
Les comportements attendus. Ce savoir touche spécifiquement aux comportements, attitudes et motivation de l’individu.
L’optimisation du processus d’apprentissage.
AVANT LA FORMATION
- former les groupes
- évaluer la motivation et la capacité à apprendre
- se préparer (objectifs, critères d’évaluation)
L’optimisation du processus d’apprentissage.
PENDANT LA FORMATION
- favoriser la participation active
- pratique et mise en application
- rétroaction rapide et constructive sur l’apprentissage
- guider l’apprentissage
L’optimisation du processus d’apprentissage.
APRÈS LA FORMATION
- prévoir un mécanisme de contrôle pour assurer que le comportement enseigné est appliqué
- transfert de connaissance dans les activités courantes
-observer - évaluer - récompenser
Sentiment d’efficacité personnelle
la croyance d’une personne en sa capacité de réussir dans une situation
4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 1 : les réactions des participants
- Que pensent les participants du contenu de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisé.
Sondage sur les attitudes
4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 2 : le niveau d’apprentissage
Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière? Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation?
test écrit / simulation
4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 3 : La modification des comportements
Les participants ont-ils modifié certains de leurs comportements au travail? Ces changements sont-ils attribuables à la formation? Les participants peuvent ils accomplir des tâches qu’ils ne pouvaient pas faire avant la formation?
Observation/Évaluation des superviseurs/Sonder les superviseurs
4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick)
Niveau 4 : les résultats
Est-ce qu’il y a une amélioration de la productivité?
mesure de productivité
Carrière
ensemble des étapes qui jalonnent la vie professionnelle d’un individu
Gestion des carrières
activités et processus mis en place par l’employeur afin de faciliter l’évolution professionnelle de ses employés
L’importance de la gestion de carrière pour les organisation
- améliorer leur compétitivité
- préparer la succession aux postes clés
- motiver et retenir les salariés
- disposer d’un personnel compétent et qualifié
- favoriser l’équité en emploi
- encourager le développement et la croissance professionnels des employés
L’importance de la gestion de carrière pour les employés
- satisfaire leur besoin d’apprendre
- avoir l’opportunité de progresser
- pouvoir occuper un poste qui permet d’utiliser pleinement leurs compétences et leurs talents
- mieux se connaitre pour orienter leur carrière
- prendre conscience des carrières possibles dans l’organisation
L’importance de la gestion de carrière pour la société
- Assurer une relève de qualité
- Préparer la relève des entrepreneurs et des entreprises familiales
- favoriser le plein emploi
Gestion des carrières
- gestion prévisionnelle
- dotation
- rémunération
- évaluation du rendement
- développement des compétences
Méthodes pour identifier les talents
- référentiels de compétences (liste de compétences essentiels pour occuper un poste)
- bilan des compétences (employé analyse ses compétences, aptitudes et motivation)
- Évaluation multisources ou 360 degrés (évaluation par ses collègues, employeurs, lui-même)
- centres d’évaluation du potentiel (exercices qui la projettent dans l’emploi qu’elle pourrait faire)
L’accompagnement et le soutien à la carrière
Parrainage ou mentorat
accompagnement personnel, à caractère confidentiel, offert sur une longue période par une personne d’expérience pour soutenir les objetifs de progression de professionnel de l’individu
L’accompagnement et le soutien à la carrière
coaching de carrière
rencontres avec un spécialiste ayant notamment pour but de répondre aux questions relatives à la carrière et à l’évolution professionnelle
L’accompagnement et le soutien à la carrière
L’entrevue de carrière
Consiste à recevoir un salarié et à discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à lui à court ou moyen terme
Contrat psychologique
L’établissement d’un ensemble d’entente tacites entre les employés et l’employeur (engagements et obligations réciproques)
Types de personnalité de Holland
Selon lui, l’individu développe la structure de sa personnalité qui se caractérise par la différenciation de ses intérêts, de ses aptitudes et de ses attitudes.
Concept de personnalité selon Holland
les gens se trouvant dans un même environnement de travail possèdent des traits de personnalité similaires
6 types de personnalités
- traditionnelle
- artistique
- réaliste
- sociale
- entreprenante
- inverstigatrice
8 ancres de carrières selon Schein
- Technique
- Management
- Autonomie
- Sécurité et stabilité
- créativité
- sens du service
- défis
- style de vie
Typologie du cheminement de carrière de Driver
cheminement homéostatique
se limite à un seul champ d’activité, se rapporte aux individus motivés par la stabilité d’emploi, les relations interpersonnelles, un climat de travail sain, et l’amélioration de leurs compétences
Typologie du cheminement de carrière de Driver
cheminement linéaire
des gens qui souhaitent occuper des postes de gestions et sont assoiffés de pouvoir et de domination. S’intéresse aux relations interpersonnelles
Typologie du cheminement de carrière de Driver
cheminement transitoire
implique des changements fréquents. Recherchent variété de la tâche, salaires élevés et objectifs clairs.
Typologie du cheminement de carrière de Driver
Cheminement spiralique
aspirent à des changements majeurs cycliques, à l’autonomie, à la croissance personnelle et à la liberté d’action
Analyse des besoins de formation
vise à déterminer quelle mesure la formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever l’organisation ou l’employé
Loi 90
Objectif : Améliorer la qualification et les compétences de la main-d’oeuvre.
Masse salariale qui dépasse 2 000 000 doit investir 1% dans la formation des employés
