Cours 8 - Développer les compétences de l’organisation (1) Flashcards

1
Q

Question nommé par la prof en classe

Comment une organisation apprenante peut-elle favoriser le développement des compétences de ses membres et encourager l’apprentissage continu ? Étant gestionnaire au CIUSS, quelles **stratégie de soutient **concrètes pourrais-je mettre en place pour accompagner ce processus ?

A

Le développement des compétences dans une organisation apprenante repose sur un cadre qui est structuré mais flexible qui valorise l’apprentissage continu et le transfert des connaissances. L’utilisation de communautés de pratique, le transfert de connaissances, et des méthodes de développement professionnel (comme le codéveloppement et l’analyse de pratique) sont des leviers puissants pour faire face aux défis complexes d’une organisation en constante évolution.

OU

En tant que gestionnaire au CIUSS, je m’engage à développer une organisation apprenante en favorisant le transfert de connaissances et en encourageant l’apprentissage continu parmi les membres de notre équipe. Pour ce faire, je mettrai en place des communautés de pratique où les collaborateurs pourront partager leurs expériences et bonnes pratiques sur des thématiques communes. Ces communautés faciliteront le transfert de connaissances tacites, en permettant aux professionnels d’échanger directement et d’apprendre des autres. Je mettrai également à disposition des plateformes collaboratives pour organiser et partager les connaissances explicites, telles que les protocoles et les études de cas, afin que chaque membre puisse y accéder facilement et les appliquer dans son travail quotidien. Par ailleurs, je favoriserai l’organisation de groupes d’analyse de pratique et de séances de codéveloppement professionnel, afin de permettre à chacun de réfléchir collectivement sur ses actions, d’identifier des pistes d’amélioration et d’intégrer les apprentissages dans leurs pratiques professionnelles. Ces initiatives contribueront à renforcer la gestion des connaissances, à encourager l’apprentissage collectif et à assurer une évolution continue des compétences au sein de l’organisation.

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Q

En lien avec le transfert de connaissances, quelle est la différence entre les deux types de connaissances ? En tant que gestionnaire, prends-tu en compte ces deux types de connaissances lors du transfert, et pourquoi ?

A

Explicite : Recherche, données probante
Tactique : Expérience terrain, personnel ect

En tant que gestionnaire, il est essentiel de prendre en compte les deux types de connaissances lors du transfert. Les connaissances explicites peuvent être rapidement diffusées et mises à disposition de tous grâce à des outils comme des bases de données, des procédures ou des formations en ligne. Cependant, les connaissances tacites sont tout aussi importantes, car elles proviennent de l’expérience vécue. C’est pourquoi il est crucial de favoriser des espaces d’échange, comme des communautés de pratique (COP) ou des ateliers de codéveloppement (CODEV) , où les collaborateurs peuvent partager leurs expériences et apprentissages informels. Cela permet d’enrichir les connaissances explicites et de les contextualiser dans les réalités du terrain. Intégrer ces deux types de connaissances dans le processus de transfert assure un apprentissage complet et un développement des compétences plus approfondi au sein de l’organisation.

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3
Q

En lien avec le** transfert des connaissances **utilisé pour développer les compétences des personnes dans un rôle de gestion dans une philosophie d’organisation apprenante, nomme trois stratégies de soutien au développement des pratiques professionnelles.

A

1)Communauté de pratique (COP): C’est un réseau de professionnels qui partagent des intérêts et des pratiques similaires. Elle vise à l’échange constant de connaissances, d’outils et de solutions pour améliorer la pratique professionnelle de manière collaborative.

2) Groupe d’analyse de pratique (GAP): Focalisé sur la réflexion personnelle et collective sur la pratique professionnelle. Les participants prennent du recul sur leurs actions passées et cherchent à comprendre et à améliorer leurs pratiques.

3) **Codéveloppement professionnel ** (CODEV) : C’est un échange structuré entre pairs pour résoudre des problèmes spécifiques rencontrés dans le quotidien professionnel. L’objectif principal est d’apporter des solutions pratiques immédiates aux situations concrètes des participants.

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4
Q

Que sont les COP, les GAP et les GCP?

A

Des stratégies de soutien et developpement des pratiques professionelles

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5
Q

Par quelles étapes passe le processus de transfert des connaissances ?

A
  1. Adaptation
  2. Diffusion
  3. Réception
  4. Adoption
  5. Appropriation
  6. Utilisation
  7. Production/Coproduction
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6
Q

En tant que gestionnaire du CIUSSS et dans le cadre de l’intégration de nouveaux employés, nomme moi trois profils de comportements typiques que tu pourriez rencontrer ? C8 P2

A

1)Le batailleur : Ce type de nouvel employé est en **quête d’identité **au sein du groupe. Il peut se montrer agressif ou rejeter l’autorité. Il cherche à comprendre « Qui suis-je dans ce groupe ? ».

Piste d’action : Il est important de lui permettre de présenter ses compétences et ses centres d’intérêts, puis d’ouvrir un dialogue sur la manière dont ses qualités peuvent contribuer positivement à l’équipe.

2)Le gentil collaborateur : Manquant d’assurance, il redoute les conflits et les relations de pouvoir. Ce profil cherche à** s’intégrer et a besoin d’être rassuré**. Il veut savoir si l’équipe est prête à l’accepter et à l’inclure.

Piste d’action : Il faut le soutenir et l’encourager, tout en l’incitant à participer aux discussions et aux activités de groupe pour renforcer son sentiment d’appartenance.

3)Le calculateur : Ce nouvel employé se préoccupe principalement de la satisfaction de ses besoins personnels au sein du groupe. Il peut être passif, réfléchi, ou parfois obstiné face aux objectifs collectifs.

Piste d’action : Il est essentiel de clarifier les objectifs et attentes du groupe avec lui, de manière à ce qu’il comprenne son rôle et puisse s’engager dans une dynamique commune.

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7
Q

En tant que gestionnaire, considère tu que l’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié fasse partie d’un processu subjectif, non régis par des règles établies, et adaptez selon votre propre jugement ?

A

Non puisqu’il est associé à une période d’essai ou de probation : (processus défini, avec objectifs précis et échéanciers).

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8
Q

Sur quel continuum s’inscrit la supervision professionnelle?

A

Continuum qui va d’un paradigme réflexif à un paradigme expert

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9
Q

À quoi sert la supervision professionnelle ?

A

Assurer et promouvoir des services offerts aux individus confiés à l’organisme et au supervisé

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10
Q

En tant que futures gestionnaires, que pense tu d’utiliser l’appréciation dans l’intégration de tes nouveaux employées ?

A

L’appréciation est pour moi un processus clé dans le développement des compétences de mes employés. Elle va bien au-delà de la simple évaluation de performance et devient un levier pour renforcer l’engagement, améliorer les compétences et soutenir la performance à long terme au sein de l’équipe.

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11
Q

À l’aide des caractéristiques données, construit le profil de l’expert et celui du réflexif.

Style: autocratique et démocratique
*Rôle: *conseil et réflexif-interactif
*Mandat: *consultation/supervision et accompagnement/supervision
Actions: proposer une solution, donner un avis, prescrire ou rechercher une solution, faire réfléchir et découvrir et recommander

A

Expert
Style: autocratique
Rôle: conseil
Mandat: consultation/supervision
Actions: proposer une solution, donner un avis, prescrire

Réflexif
Style: démocratique
Rôle: réflexif-interactif
Mandat: accompagnement/supervision
Actions: rechercher une solution, faire réfléchir et découvrir, recommander

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12
Q

Quels liens faites-vous entre les pratiques de gestion présentées (cours 9), le développement des compétences (cours 8) des employés et le principe de l’organisation apprenante (cours 8)?

A

Les pratiques de gestion présentées (intégration des nouveaux employés, supervision proffesionelle (expert et reflextif) et appréciation) sont au cœur du développement des compétences des employés dans une organisation apprenante. L’organisation apprenante repose sur l’idée que la croissance des compétences et des savoirs de ses membres conduit à une meilleure performance collective et à une capacité d’adaptation aux défis. DONC

1) **L’intégration des nouveaux employés : **En créant un environnement d’accueil structuré, où les employés se sentent valorisés et soutenus, l’organisation permet à chacun d’adhérer aux objectifs communs, de mieux comprendre son rôle et de développer ses compétences dès le début de son parcours.

2)** L’appréciation ** : Ces processus sont essentiels pour soutenir l’apprentissage et l’amélioration continue. Ils permettent de suivre l’évolution des compétences des employés, d’ajuster les objectifs à atteindre et de favoriser une culture de la performance et de l’amélioration constante.

3) Lien avec l’organisation apprenante ET les deux paradigme : Le paradigme réflexif est un moteur puissant pour créer une organisation apprenante. En favorisant l’introspection et la collaboration, il encourage les employés à prendre des initiatives, à expérimenter de nouvelles idées et à apprendre de leurs erreurs. L’organisation devient ainsi un lieu où l’apprentissage est partagé, où les employés sont acteurs de leur propre développement et où les gestionnaires jouent un rôle d’accompagnateurs et de facilitateurs plutôt que de simples prescripteurs. MAIS IMPORTANT qui aille équilibre entre les deux paradigme (expert) quand meme

4) Supervision professionelle

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13
Q

Qui suis-je? « S’appuyant sur le positivisme, il compose des connaissances scientifiques: objectivité, maximisation de la relation de causalité et développement des mécanismes de vérification des faits par diverses mesures ».

A

Expert

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14
Q

Qu’est-ce que le paradigme réflexif?

A

Paradigme qui vise à orienter le développement de l’adaptabilité des professionnels. S’agit de reconnaître le savoir professionnel dans l’action et de préconiser une réflexion.

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15
Q

Question d’examen nommé par la prof en classe En tant que futur gestionnaire, quelles conditions de réussite devez-vous mettre en place pour assurer l’efficacité et la pérennité d’une Communauté de Pratique (COP) au sein de votre organisation ?

A

1)Orienter la COP sur des sujets stratégiques : Choisir des thèmes qui comptent pour l’organisation.

2)Fournir des ressources : Offrir du temps, du soutien technique et humain pour faciliter la participation.

3)Reconnaître la participation : Valoriser les membres et leur contribution pour encourager l’engagement.

4)Clarifier le rôle de la COP : Expliquer clairement son importance au sein de l’organisation.

5)Favoriser l’échange d’idées : Permettre aux membres de partager leurs expériences pour stimuler la créativité et l’innovation

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