Cours 7 La rémunération Flashcards
Définir la rémunération (directe et indirect)?
Rémunération
Ensemble des avantages matériels et psychologiques (directs ou indirects) dont bénéficient les travailleurs.
Rémunération directe
Salaire nominal, régimes d’incitation et d’intéressement
Rémunération indirecte
Avantages sociaux, avantages complémentaires
Nommez des avantages sociaux/complémentaire?
Avantages sociaux
Assurances, régimes supplémentaires de rente, RRQ ou RPC, RAMQ, CSST, AE, RQAP, NMT.
Avantages complémentaires
Auto fournie, carte de crédit, frais de congrès, services de restauration, services de loisirs, service médical, logement, outils et vêtements, prêts à taux réduits, stationnement gratuit, etc.
Qu’est-ce que des conditions de travail?
Sécurité et stabilité d’emploi, possibilité de créativité dans l’emploi, possibilité de promotion et de carrière, flexibilité des horaires.
Qu’est ce que la rémunération globale?
Le salaire, la rémunération variable, les avantages sociaux et une évaluation quantifiée de tout ce qui est inhérent à un emploi (sécurité d’emploi, stabilité, flexibilité des horaires, etc.)
Qu’elle est l’importance de la rémunération?
L’importance de la rémunération découle des buts qu’elle poursuit:
Attirer,
Retenir,
Motiver
les employés, en supposant que les individus sont généralement attirés et motivés par les revenus monétaires et non monétaires découlant de la relation d’emploi.
Quels sont les objectifs spécifiques de la rémunération?
Favoriser l’atteinte des objectifs organisationnels;
Reconnaître les contributions individuelles et/ou collectives;
Améliorer la performance;
Appuyer la culture et les valeurs organisationnelles;
Favoriser les perceptions de justice chez les employés;
Qui est responsable de la rémunération?
Gouvernement Dirigeants Conseil d’administration Cadres Professionnels RH Syndicats Employés
Quels sont les différentes politiques de rémunération?
Rémunération égale au marché (attirer et retenir la MO)
Inférieure au marché (diminuer les coûts)
Rémunération à la tête du marché en partie ou en totalité (stratégies spécifiques)
Quels sont les principes de la gestion de la rémunération?
LE PRINCIPE D’ÉCHANGE
LE PRINCIPE D’ÉQUITÉ (Tab. 8.1 p. 264)
Équité interne (L’équité interne ou la cohérence des salaires consiste à offrir une rémunération équivalente pour des emplois de même valeur et une rémunération différente pour des emplois de valeur différente. En d’autres termes, il s’agit pour l’organisation d’offrir des salaires proportionnels aux exigences relatives des emplois. Un moyen d’assurer cela : l’évaluation d’emploi)
Équité externe (L’équité externe consiste à assurer que l’organisation offre une rémunération comparable à celle qu’offrent les autres organisations dans un marché comparable pour des emplois similaires. Un moyen de s’en assurer: l’enquête de rémunération)
Équité individuelle
Équité collective
Équité sociétale
Quels sont les facteurs qui affectent la rémunération?
FACTEURS ENVIRONNEMENTAUX
Le marché du travail Le secteur d’activité économique Les législations La situation économique L’emplacement géographique de l’organisation
FACTEURS ORGANISATIONNELS
Les stratégies organisationnelles de gestion
La situation financière de l’organisation
Les politiques salariales
La nature des emplois
Les caractéristiques de la main-d’œuvre
Le niveau de productivité de la main-d’œuvre
Les capacités de négociation des individus
Les syndicats
Définir la structure salariale?
La structure salariale est l’ensemble des rapports entre différents taux de salaire payés pour différentes occupations. Elle varie d’une entreprise à l’autre compte tenu des caractéristiques propres de chaque organisation (masse salariale, nombre d’employés etc.).
Quels sont les objectifs d’une structure salariale?
1- Pour le travailleur:
Besoin de sécurité économique et besoin du maintien de son pouvoir d’achat;
Besoin d’une rémunération équitable;
Besoin d’incitatifs pour améliorer sa formation, son rendement, sa performance.
2- Pour l’organisation:
Besoin d’attirer et de retenir la main-d’œuvre;
Besoin d’établir des différences entre les salaires;
Besoin de maintenir et de développer un climat satisfaisant pour des fins de production.
Quels sont les processus de détermination des salaires et quels sont les étapes subséquentes?
ÉTAPE 1: Établissement de l’équité interne (évaluation des emplois (Tab. 8.3 p. 269))
ÉTAPE 2: Établissement de l’équité externe (enquêtes de rémunération (Fig. 8.2 p. 272))
ÉTAPE 3: Comparaison de l’allure générale des salaires courants avec le marché
ÉTAPE 4: Choix et établissement d’une structure salariale puis élaboration des avantages sociaux
Étapes Subséquentes: Détermination de l’allure générale des salaires
Choix du type de structure salariale
Détermination des règles de progression dans la structure salariale
Détermination de la rémunération variable (s’il y a lieu)
Élaboration des avantages sociaux
Qu’est-ce que la rémunération variable?
Toute forme de rémunération accordée à un employé ou à un groupe d’employés, autre qu’un taux de base ou un salaire, dans laquelle les versements varient selon certains critères quantitatifs ou qualitatifs, associés à une performance individuelle, de groupe ou d’organisation.
*Quel sont les formes de rémunération variable?
LES RÉGIMES BASÉS SUR La performance Individuelle
Les salaires au mérite: augmentation de salaire basée sur le rendement individuel à partir de la matrice des augmentations de salaire au mérite. (Tab.8.7 p. 279)
Les primes au rendement individuel
Les commissions
Les régimes à la pièce
Les régimes à normes horaires
LES RÉGIMES BASÉS SUR La performance organisationnelle à court terme
Les régimes de participation aux bénéfices
Les régimes de partage des gains de productivité
Les régimes de partage basés sur l’atteinte d’objectifs
Les primes d’équipes de travail
Les régimes mixtes (Partage égal, Rendement multiplié, Système matriciel)
LES RÉGIMES BASÉS SUR La performance organisationnelle à long terme
Les Régimes d’achat d’actions,
Les Régimes d’octroi d’actions,
Les Régimes d’option d’achat d’actions
