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Motivation et émotions > Cours 7 (impact des COGNITIONS sur la motivation) > Flashcards

Cours 7 (impact des COGNITIONS sur la motivation) Flashcards

1
Q

Cognitions définition

A

Terme général qui réfère aux événements mentaux : exemple → croyances, attentes, objectifs, plans, jugements, valeurs, concept de soi, etc.

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Q

Qu’est-ce que les cognitions causent?

A

Une séquence de cognitions (d’évènements mentaux) entraînera une ou des actions

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3
Q

Représentations mentales des états idéaux : qu’est-ce que c’est?

A

Cela peut être
1- Des comportements idéaux (ex. manière d’enseigner idéale)
2- Des objets de l’environnement idéaux (ex. souliers de marche idéaux)
3- Des événements idéaux (ex. voyage idéal)

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4
Q

Est-ce que les représentations mentales des états idéaux varient chez chaque individu?

A

OUI

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5
Q

Plan définition

A

moyen cognitif pour faire progresser l’état actuel vers l’état idéal.
cognitions qui nous habitent constamment : ex. je me lève le matin : j’ai déjà un plan pour me rendre à mon cours

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6
Q

État actuel

A

on a une perception de notre état actuel, elle peut aussi changer (pas tout le monde qui est conscient à part égale)

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7
Q

Graphique état actuel - état idéal

A

État actuel ← Écart → État idéal

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8
Q

Qu’est-ce que quitter un plan veut dire?

A

réussite du plan

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9
Q

Qu’est-ce que génère un écart entre un état actuel et un état idéal?

A

Une séquence d’action automatique

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10
Q

Quelle est cette séquence d’action automatique?

plan d’action de Miller et ses accompagnateurs

A

1- Détecter un écart entre l’état présent et l’état idéal
2- Formuler un plan d’action pour réduire l’écart
3- Agir en fonction du plan (comportement, action)
4- Utiliser le principe de rétroaction pour évaluer si la séquence d’action a permis de résoudre l’écart ou non
5- Si ajustements requis : se ré-engager dans une séquence d’action pour diminuer l’écart

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11
Q

Motivation corrective

A

ajoute des nuances au modèle des plans d’action de Miller et ses accompagnateurs, + actuel

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12
Q

Qu’est-ce que l’écart génère?

A

Une motivation corrective globale, active un processus de prise de décisions :

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13
Q

Quel est-ce processus de prise de décision? (motivation corrective)

A
  • Changer le plan
    -Changer le comportement (effort)
    Quitter/abandonner le plan
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14
Q

But plan motivation corrective

A

choisir le cours d’action le plus adapté.
La personne fait des choix, et ne fait pas juste les refaire jusqu’à quitter le plan, mais le change et l’ajuste.
Dans ce modèle, on peut choisir de quitter AVANT que l’état présent soit équivalent à l’état idéal

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15
Q

Plan d’action : rôles des affects

A

1- Informent à propos de la PERFORMANCE au sujet de la réduction d’écart (est-ce que je suis en train d’augmenter l’écart? de le diminuer?)
2- MOTIVENT le comportement

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16
Q

Effet affects positifs (espoir, volonté, excitation, enthousiasme)

A

Les affects nous disent qu’on réussit, alors on n’augmente pas la motivation ou l’effort.
1- La performance va vers le haut, diminution de l’écart
2- Diminution de l’effort (on peut se désengager du but)

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17
Q

Effet affects négatifs (frustration, irritation, anxiété)

A

1- Performance va vers le bas : l’écart est maintenu ou augmente puisqu’on performe +/- bien
2- Augmentation de l’effort : les affects négatifs augmentent notre motivation à augmenter l’effort

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18
Q

Plans d’action : types d’écart

A

2 types :
1- Réduction d’écart
2- Création d’écart

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19
Q

Réduction d’écart

A
  • Processus réactif à l’environnement : ce dernier nous reflète une insuffisance
  • On observe cette insuffisance
  • On a une motivation corrective fondée sur le plan d’action
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20
Q

Cognitivement, qu’est-ce qui motive le comportement?

A

les écarts

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21
Q

Création d’écart

A
  • Processus proactif (soi) : quand on se fixe nous même des buts (ici, il n’y a pas de pressions de l’environnement)
  • Croissance désirée
  • Motivation de fixation délibéré d’un but futur
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22
Q

Qu’est-ce que ces deux types d’écart génèrent? (Réduction et création d’écart)

A

De la motivation, mais de manière différente

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23
Q

Buts définition

A

tout ce qu’un individu s’efforce d’accomplir.
Les buts génèrent de la motivation en dirigeant l’attention sur l’écart entre le niveau présent et idéal d’accomplissement
Le type de but va affecter positivement la performance

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24
Q

Type de but qui offre une bonne performance

A

But spécifique, difficile et concordant avec le soi

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25
Q

But spécifique

A

but clair et précis

ex. Nombre exact de redressement assis, note à atteindre dans un cours

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26
Q

But difficile

A

ex. l’important est de participer, de m’être rendu à cette compétition de crossfit VS je veux être dans les 5 premiers gagnants

27
Q

but concordant avec le soi

A

sens avec nous, nos valeurs, nos intérêts
authentiques et profondément endossés par le soi
associés aux ressources motivationnelles internes

28
Q

Quels types de buts stimulent peu l’effort et la persévérance?

A

les buts faciles, ambigus et non concordants

29
Q

Avoir des buts spécifiques augmente quoi?

A

l’attention et la planification

30
Q

Avoir des but difficiles augmente quoi?

A

l’effort et la persévérance

31
Q

Avoir des buts concordants augmente quoi?

A

l’effort, la persévérance, l’attention et la planification

32
Q

D’autres principes à suivre pour fixer des buts efficaces :

A

1- CLARTÉ : établir des buts clairs, spécifiques et mesurables
2- DÉFI : établir des buts qui permettent de relever des défis
3- ENGAGEMENT : construire l’engagement rationnel et émotionnel associé aux buts
4- RÉTROACTION : donne un sens à ce que l’individu est en train de faire. Évaluer la progression vers les buts
5- COMPLEXITÉ : gérer la complexité en établissant des buts à court terme pour atteindre des buts à long terme ou de grande envergure (petits pas par petits pas)

33
Q

La performance ne dépend pas juste du type de but. De quoi d’autre dépend-t-elle?

A

La performance dépend aussi de facteurs non motivationnels tels que

  • La capacité
  • La formation
  • L’encadrement
  • Les ressources
  • La personnalité (besoin d’accomplissement, estime de soi, sentiment d’auto-efficacité)
34
Q

Quel est l’impact des buts sur la performance lorsque les tâches sont inintéressantes et simples?

A

Cela améliore la performance (puisqu’impossible d’avoir de la MI)

35
Q

Quel est l’impact des buts sur la performance lorsque les tâches sont intrinsèquement intéressantes?

A

Cela n’améliore pas la performance

36
Q

Problème/risque lié aux buts

A

La possibilité de ressentir de la surcharge, du stress : en avoir pleins et avoir des buts qui ne vont pas ensemble.

37
Q

Problème associé au fait de fixer des buts pour les autres (surtout si la personne est motivée intrinsèquement)

A

Interfère avec l’autonomie, la flexibilité cognitive et la passion pour le travail de l’individu.
Il est mieux d’aider la personne à se fixer ses PROPRES buts et il faut éviter de lui fixer nous-même.

38
Q

Est-il mieux d’avoir des buts à long terme, à court terme ou une combinaison des deux, en général?

A

En général, il n’y a aucune différence. Les individus avec des buts tout court rapportent une meilleure performance que ceux qui n’en ont tous simplement pas.

39
Q

Dans quel situation est-ce mieux d’avoir des buts à court terme?

A

Si les buts à long terme ne procurent pas assez de rétroaction ou de renforcement positif : l’engagement et la persévérance diminueront. Avoir plein de petits buts pour mener au grand but, dans ce cas, aiderait.

40
Q

Importance des buts à court terme pour les tâches sans intérêt

A
  • opportunité d’obtenir rétroaction positive
  • sentiment de progrès
  • sentiment de compétence
  • renforce MI
41
Q

Importance des buts à long terme pour les tâches intéressantes

A
  • facilitent MI, senitment d’autonomie

- buts à court terme sont vécus comme intrusifs, superflus, contrôlants

42
Q

Importance des buts à long terme pour les tâches intéressantes

A
  • facilitent MI, sentiment d’autonomie

- buts à court terme sont vécus comme intrusifs, superflus, contrôlants

43
Q

Efforts pour atteindre les buts : 2 types d’intentions

A

1- Intention de but

2- Intention de mise en oeuvre

44
Q

Intention de but

A

Se fixer un BUT. exemple : “je vais aller prendre une marche”
JUSTE se dire un but, SANS plan

45
Q

Intention de mise en oeuvre

A

Se fixer un PLAN
Façon dont les buts, une fois fixés, sont effectivement réalisés
- QUAND, OU et COMMENT l’individu va adopter un comportement orienté vers un but. Exemple : quand, ou et comment je vais aller prendre la marche. Fonctionne beaucoup mieux que seulement “je vais aller prendre une marche”

46
Q

Manières de favoriser les intentions de mise en oeuvre

A

1- Identifier quelle réponse (comportement) peut mener au résultat
2- Anticiper le moment pour initier cette réponse
Exemple : “si je vois des escaliers, alors je vais les prendre” ou “si je vois un ascenseur, alors je ferai demi-tour”
(Dès que j’ai ce signal, j’y vais : CRÉATION D’AUTOMATISME)

47
Q

Résultats des intentions de mise en oeuvre

A
  • favorisent les séquences d’actions attrayantes
  • lien entre signal situationnel et réponse d’efforts visant but comportement “automatique”
  • repères qui permettent de rendre la tâche + facile
48
Q

Comment favoriser le commencement de comportement visant à atteindre le but?

A

-établir un lien signal situationnel → réponse
Favoriser la routine et l’opportunité d’action
- Surmonter la résistance

49
Q

Comment maintenir le cap?

A

anticiper les difficultés, les tentations et distractions futures

50
Q

Comment favoriser le recommencement?

A

avoir un quand, ou et comment nous aider à commencer, maintenir le cap et à recommencer

51
Q

2 types de simulations mentales

A

1-simulation mentale de résultat

2- simulation mentale de processus

52
Q

simulation mentale de résultat

A

Se concentrer sur le but

53
Q

simulation mentale de processus

A

se concentrer sur les intentions de mise en oeuvre : favorise l’effort dans l’atteinte des buts, facilite l’action
Augmente l’effort. Si on réfléchi à nos intentions de mise en oeuvre : + de chance qu’on le fasse que si on fait juste se concentrer sur le but

54
Q

Désengagement du but signes

A
  • Réduction des efforts et de l’implication à atteindre le but
  • essayer avec moins d’ardeur ou arrêter d’essayer
  • réduction de l’importance attribuée au but
55
Q

Causes du désengagement

A

1- But irréalisable (l’est soit au départ, ou fini par le devenir)
2- But en conflit avec un autre
3- Trop de buts simultanés

56
Q

Comment favoriser le bien-être psychologique après le désengagement à un but?

A

Pour favoriser le bien-être psychologique, le désengagement du but doit être suivi d’un but alternatif, sinon, il y aura un sentiment de vide

57
Q

Modèle de la concordance de soi de Sheldon et Elliot (centré sur le bien-être et non sur la performance).

A

Importance de se fixer des objectifs qui sont en congruence avec soi

58
Q

Quels types de but sont concordants au soi?

A

les buts intrinsèques et les buts identifiés

59
Q

Quels types de but sont discordants au soi?

A

les buts introjectés et les buts extrinsèques

60
Q

Origine des buts

A

1- Assigné par d’autres

2- Assigné par soi

61
Q

Buts assignés par d’autres

A

+ souvent dans des tâches moins intéressantes, et on préfère quand ils sont assigné par soi

62
Q

Buts assignés par soi

A

pour donner du sens à la vie :

  • sentiment d’autoefficacité
  • valeurs (concordance avec les valeurs)
  • traits de personnalité (notre personnalité est constante, alors c’est bien d’avoir des buts qui concordent avec notre personnalité)
  • besoins biologiques et psychologiques
  • incitations environnementales, modèles attirants
63
Q

8 étapes pour bien établir un but

A

1- Identifier un but à atteindre
2- Définir le niveau de difficulté du but
3- Clarifier la spécificité du but
4- Se demander les raisons de la poursuite de ce but en particulier (c’est-à-dire le niveau de concordance avec soi)
5- Définir spécifiquement comment la performance sera mesurée (feedback, rétroaction)
6- Identifier des stratégies pour atteindre le but
7- Identifier des intentions de mise en oeuvre “si-alors” (ci je fais ca, alors il va se passer ça)
8- S’assurer d’avoir de la rétroaction en continu au sujet de la performance

Motivation et émotions (6 decks)

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