Cours 5_Formation du personnel Flashcards
FORMATION DU PERSONNEL : POURQUOI LES PTO?
- Tout le monde peut former, mais pas tous ne devraient un PTO est formé, stratégies, pro de l’andrologie, leur efficacité est évaluée, outils pour accueillir les réactions
FORMATION
Ensemble d’activités
d’apprentissage planifiées qui
ont pour objectif d’influencer
le processus d’acquisition des
connaissances, des habiletés et
des attitudes, le tout dans le
but d’accroître l’efficacité et
l’efficience des individus, des
équipes de travail et des
organisations.
1- analyse de besoins : important de comprendre les attentes du client, objectifs organisationnels (prévenir violence, prévenir accidents)
2- définition des objectifs : généraux et plus spécifiques
3- planification et conception : on veut varier le plus possible les méthodes utilisées, Chercher à favoriser le transfert des apprentissages
4- diffusion est le moment qu’on anime la formation
5- évaluation
analyse de besoins
Processus servant à identifier les écarts entre une situation actuelle et une situation désirée
Qu’est-ce qui devrait être développé?
Qui a besoin de formation?
3 niveaux:
1- l’organisation : Quels sont les
objectifs organisationnels?
2- L’emploi :Quels sont les KSAOs nécessaires
pour faire l’emploi?
3- La personne : Qui possède (ou pas) ces KSAOs?
définition des objectifs
Critère pour définir si la formation est réussie ou pas
S.M.A.R.T.
Formateur
* Connaître le niveau de base des apprenants
* Choisir le contenu et les méthodes appropriés
* Développer des mesures d’évaluation
Apprenants
* Connaître les attentes d’apprentissage
* Concentrer les efforts sur des buts spécifiques
* Trouver un sens à la formation
Gestionnaires
* Connaître ce qui est attendu de la part des
apprenants pour soutenir les apprentissages au
travail
transfert des apprentissages (planification/conception)
Le transfert des apprentissages se définit par
l’application et l’utilisation efficace et continue des
compétences vues en formation
caractéristiques de l’individu + de la formation + du milieu de travail = apprentissage = transfert
- Le but d’une formation est qu’on donne le maximum d’infos qui seront transférées
PROBLÈME
Moins de 50% des contenus vus en
formation sont transferés
Situations limitant l’efficacité
de la formation
- Formation cadeau : habituellement octroyée après une évaluation de rendement positive.
Inefficace, car elle ne répond ni à un besoin organisationnel, ni à un besoin individuel. - Formation avantage-acquis : coûteuse, cette formation fait partie d’un catalogue à partir
duquel un employé choisira les formations qui lui permettront de satisfaire aux exigences de
formation continue de son organisation ou de son ordre professionnelle. Inefficace, car elle ne
répond pas à un besoin organisationnel. - Formation saupoudrée : lorsque l’on souhaite aborder trop de thématiques sans les prioriser,
la formation perd de son efficacité, car elle devient trop large ou chargée. - Formation panique : habituellement tenue en urgence, cette formation vise à répondre à des
exigences externes, mais elle ne favorise pas le transfert des apprentissages. - Formation solution magique : inefficace, car elle est préparée pour répondre à un problème
trop important. - Formation qui-n’a-jamais-fait-de-mal-à-personne: formation dont l’utilité n’est pas
clairement démontrée et qui vise habituellement à répondre à une exigence externe (p. ex., loi
du 1%)
caractéristiques de l’individu
Habileté/capacité à apprendre la tâche
* Donner à chaque personne la quantité de formation
requise pour qu’elle apprenne
Attitude par rapport à la formation
* Rendre la formation intéressante
Motivation à apprendre
* Donner une récompense une fois la formation
terminée
niveau conscience individu
Incompétence inconsciente : je ne sais pas que je sais
Incompétence consciente : je sais que je ne sais pas
Compétence consciente: je sais que je sais
Compétence inconsciente : je ne sais plus que je sais
* on veut le dernier, Surapprentissage est l’élément clé; répéter les concepts importants pour consolider l’info de manière à ce que ce soit appris inconsciemment
caractéristiques de la formation
Rétroaction offerte
* Évaluation formative/commentaires du
formateur/observation de ses propres résultats
Principes généraux
* Savoir pourquoi on fait quelque chose et on
doit le faire ainsi
Éléments identiques
* Avoir des conditions d’apprentissages similaires
à celles en emploi
Surapprentissage
* Pratiquer plus que nécessaire pour atteindre
les critères d’apprentissage, pour consolider
Séquence des
sessions de formation
* Globale c. partielle/Intensive c. étalée
caractéristiques de l’environnement de travail
Possibilité de mettre en pratique les nouveaux acquis
Environnement de travail soutenant
- Comme formateur il faut mettre en place des mesures pour éviter que l’apprenant déconnecte à cause d’un manque d’intérêt ou d’utilité de mettre en pratique
MÉTHODES DE FORMATION
Modelage : voir comment qqun va faire qqchose, imite
Formation sur le lieu de travail : facile de voir comment appliquer à son travail réellement
Jeu de rôle
Simulation
Instruction audiovisuelle : vidéo qu’on écoute, questions à répondre après
Autodidaxie/ Autoformation
Séminaire/ Formation en présentiel
Conférence magistrale : grand groupe, infos fiables… mais limite le feedback disponible
DIFFUSION
Au minimum, trois
catégories de
comportements
importants pour l’animation
* Gérer le climat
* Gérer le déroulement
* Susciter la participation
* savoir gérer le groupe!!!
Pourquoi les apprenants résistent-ils?
Vulnérabilité
Contrôle
Non-pertinence
Méfiance
Comment reconnaître la résistance?
Contre-transfert
Observation
RÉSISTANCES
&
ENJEUX COURANTS
- Mauvaise compréhension des objectifs de la formation ;
- Crainte que le supérieur immédiat ne valorisera pas la
formation et n’offrira pas le soutien nécessaire pour faciliter la
mise en application ; - Incapacité à se dégager du travail (p. ex., se faire déranger durant la formation ou accumuler du travail durant celle-ci) ;
- Inquiétude en ce qui a trait à sa capacité à acquérir et à
mettre en application les nouvelles compétences ; - Inconscience ou incompréhension face à la valeur ajoutée de la formation.
obstacles au transfert
- Les apprenants ne sont pas évalués sur leur utilisation au
travail des nouvelles connaissances ou compétences. - Il n’y a pas de récompense lorsque les connaissances ou
compétences récemment acquises sont utilisées au travail. - La formation consacre trop peu de temps à la pratique et à la
répétition des nouvelles connaissances ou compétences. - Les apprenants manquent de temps pour utiliser les
connaissances et les compétences acquises pendant
l’apprentissage.
BÉNÉFICES DE
L’ÉVALUATION
POUR L’APPRENANT
Faire le point quant aux nouveaux acquis
POUR LE FORMATEUR
Mesurer le degré d’efficacité lors de l’activité
Améliorer la formation
POUR L’ORGANISATION
Mesurer objectivement les bénéfices de la
formation (rentabilité et impact)
