Cours 3_Évaluation performance Flashcards
pourquoi évaluer les employés
Fournir de la rétroaction aux les employés et les aider à se développer
Prendre des décisions administratives
Faire de la recherche
aspects légaux évaluation
On doit pouvoir démontrer que le
processus d’évaluation de la
performance n’est pas discriminatoire.
Au Canada : Charte des droits et libertés
L’exigence s’applique dans les
organisations publiques et privées.
6 points pour un système d’évaluation défendable
- Pratiquer une analyse du travail afin de définir les dimensions de performance (Pour savoir si le résultat est bon, on doit savoir quelles sont les tâches à faire)
- Développer une forme d’évaluation afin de déterminer les dimensions prioritaires
- Entraîner les évaluateurs à évaluer la performance (éviter les biais)
- Faire relire l’évaluation par un gestionnaire plus haut placé et permettre aux employés
de participer aux évaluations - Consigner la performance et conserver les enregistrements détaillés (il doit y avoir des dossiers écris, documenter ce qui est dit à l’employé)
- Fournir une assistance et un conseil aux employés faiblement performants avant de
prendre des sanctions contre eux. (Plan de redressement entre 3 mois et 1 an pour donner du temps, des outils et de l’aide pour améliorer la performance d’un employé)
données administratives
La plupart des décisions administratives qui affectent les employés sont basées, au moins
en partie, sur leur performance au travail.
La performance au travail = la base des sanctions ou des récompenses.
Une convention collective spécifiera souvent que la performance au travail est à la base de
décisions administratives telles que l’augmentation du salaire.
Un contrat peut également acter que l’évaluation des performances ne sera pas effectuée.
mission des gestionnaires
Une des missions premières des gestionnaires est de fournir à leurs subordonnées des
informations à propos de ce qui est attendu dans leur travail et comment ils peuvent
satisfaire ces attentes.
Les rétroactions peuvent également être un moyen pour les employés d’améliorer leurs
compétences afin de viser des postes supérieurs.
performance contextualisée et de tâche
- Performance contextualisée : qqun prêt à faire un peu plus (accueillir qqun, aller acheter la pizza, temps supplémentaire…) très subjectif alors peut causer des problèmes, beaucoup de biais > Comportements
discrétionnaires d’un individu qui permettent de maintenir et d’améliorer le contexte de travail psychologique, social et organisationnel. - tâche : Comportements requis par la description du
poste qui permettent l’accomplissement des
exigences de l’emploi. - Performance de tâche varie d’un emploi à l’autre et performance contextuelle (cpts liés) se ressemble (ex : tendance à faire du temps supplémentaire)
5 éléments performance contextuelle
- Persister avec enthousiasme en fournissant un
surplus d’effort pour compléter ses tâches avec
succès - Se proposer pour mener des activités reliées à des
tâches ne faisant pas formellement de son travail - Aider et coopérer avec les autres
- Respecter les règles et procédures de l’organisation
- Endosser, soutenir et défendre les objectifs
organisationnels.
(similaires dans presque
tous les emplois. )
critère de performance
Un critère est un indice au travers duquel vous pouvez évaluer la performance de n’importe quel
objet y compris une personne.
Cela vous permet de distinguer une bonne d’une mauvaise performance.
De façon semblable, vous ne pouvez pas évaluer de manière adéquate le travail de quelqu’un sans
savoir ce qui devrait être la performance et comment la définir sous ses différents aspects.
2 types de critères
(Déterminés lors de l’analyse du travail.)
théorique: Ce qu’est une bonne performance
ainsi que la manière de la mesurer. > découle clairement de l’analyse de l’emploi dans un monde idéal un seul critère mesurerait
concret: Manière dont le critère théorique sera évalué ou opérationnalisé. C’est l’évaluation concrète. > le concret dépend de comment l’expérience est vécue, en pratique comment on le mesure
Notre critère réel est un estimé
imparfait du critère théorique…
notions des mesures des critères
Déficience du critère: Le critère réel ne couvre pas
adéquatement le critère théorique
(validité de contenu)
Pertinence du critère: Jusqu’à quel point le critère réel évalue le critère théorique
(validité de construit)
Contamination du critère: Le critère réel reflète quelque
chose d’autre que le critère théorique
(biais → erreur de mesure→ fidélité)
spécifité des critères
Les critères de la performance au
travail peuvent être développés
pour des tâches individuelles aussi
bien que pour l’ensemble du poste.
Afin de développer les
compétences d’un employé, il est
préférable de se centrer sur des
tâches individuelles (être plus précise dans ses lectures vs simplement dire être un meilleur élève) car les
rétroactions seront plus spécifiques.
complexité des critères
Les critères peuvent devenir
relativement complexes.
Il y a des dimensions qualitatives et
des dimensions quantitatives.
La complexité de la performance au
travail signifie que plusieurs mesures
des critères sont nécessaires pour
évaluer convenablement une
performance.
Deux approches pour gérer la
complexité
composite (note intra + travail + note finale pour la somme, côte Z score composite permet de comparer) > combinaison de critères individuels dans un simple score.
et multidimensionnelle : Ne combine pas les critères individuels de mesure.
Préférable quand un feed-back est donné aux
employés (plus spécifique
méthodes pour évaluer la performance
3.1 - Méthodes objectives : Composantes de
comportements divers ou des résultats de comportements au travail. = ne prend pas en compte la qualité du travail effectué
3.2 - Méthodes subjectives : Estimations établies par des
personnes qui devraient être bien informées au sujet de la performance au travail des personnes à évaluer.
Les plus souvent utilisées.
3.2.1 - Mesures graphiques : plusieurs dimensions de la
performance d’un individu. (assiduité, communication)
3.2.2 - Mesures comportementales : Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne vit ou pourrait vivre. Une gamme de comportements est
identifiée pour représenter une gamme de niveau de performance.
a. BARS : L’évaluateur choisit le
comportement décrivant le mieux
la personne évaluée
b. MSS : liste de comportements, à l’efficacité variable, sur un ensemble de dimensions
c. BOS : items basés sur la méthode des incidents critiques
3.2.3 - Le feedback 360o : Le croisement de plusieurs points de vue peut devenir un standard
pour l’évaluation des gestionnaires et d’autres salariés.
Permet de réduire la subjectivité individuelle
AVANTAGES & INCONVÉNIENTS DES
MESURES OBJECTIVES
avantages: * Faciles à interpréter
* Faciles à comparer
(inter-individuel)
* Peuvent être arrimées aux
objectifs organisationnels
* Données généralement déjà
collectées → facilement
accessibles
limites: * Pas appropriées pour tous les
emplois
* Qu’est-ce qui est satisfaisant et
ne l’est pas?
* Est-ce que la performance est
toujours mesurée et attribuée à la
bonne personne?
* Possibilité de fausser les données
rapportées
