Cours 4_Évaluation du potentiel Flashcards
BUT DE L’ÉVALUATION DE POTENTIEL
Sélectionner ou placer en emploi les individus qui
possèdent les KSAOs requis
Comment mesurer les KSAOs
- Psychologues T-O Québec utilisent plus tests psycho, épreuve du courrier, entrevues semi structurées
Des critères de fiabilité et de validité doivent être respectés. Toutes les mesures doivent être cohérentes (fiables) et doivent satisfaire à des tests de validité. Il doit donc être possible de prouver que ces techniques permettent effectivement de remplir le rôle qu’on attend d’elles lorsqu’on les utilise dans les organisations.
1. Tests psychologiques
2. Informations biographiques
3. Entrevues
4. Échantillons de travail
5. Centres d’évaluation
tests psychologiques
Un test psychologique est une série standardisée
de problèmes ou de questions qui évaluent une
caractéristique individuelle particulière.
* La nature de la caractéristique recherchée détermine le type de test utilisé : collectif à plusieurs en même temps (plus préféré), objectif choix de réponse ou ouvert génère une réponse comme un examen écrit, performance manipulation d’outils (dactylographie), puissance temps illimité vs rapidité délai stricte pour pas répondre à toutes les questions (vitesse et connaissance plus vite, mais désavantage si écrire lentement)
1- tests habiletés
2- compétence
3- personnalité
4- intégrité
5- intérêts professionnels
6- Évaluation de la consommation de drogue pour limiter la consommation au travail surtout dans des emplois impliquant des risques, mais controversé car vie privée
7- Intelligence émotionnelle : caractéristique située entre trait de personnalité et habileté cognitive, socialement plus compétent, être capable de travailler de façon synchrone avec les autres, capacité d’être en position de leader, deux types évaluations 1- comme trait : échelle de personnalité (conscient) 2- en termes de traitement de l’information avec choix multiples (inconsciente) > plus de recherches sont nécessaires pour valider l’utilité dans le monde du travail
tests habiletés
renvoie à la capacité d’un individu à faire ou à apprendre à faire une tâche cognitives (plupart papier-crayon, collectif) > ex : PTI Personnel Tests for Industry pour aptitudes math et verbale, 25 mins… Beta-II : test d’intelligence non verbale problèmes sans consignes écrites (juste orales) comme labyrinthe et codage de figures avec des nombres > facilité d’usage et valides
Les habiletés cognitives = prédicteurs valides de la performance. > semblent mieux exécuter leur travail.
psychomotrices (performance)
la capacité des participants à exécuter des
tâches motrices
tests de compétence
- Tests de compétence (connaissance et savoir-faire) : certains perfo et d’autres papier… ex : Bennett Mechanical Compréhension Test pour combinaisons d’habiletés mécaniques et connaissance outils test de connaissance
Un test de connaissance évalue ce
que la personne connaît et un test
de savoir-faire évalue ce qu’une
personne est en mesure de faire.
Difficile de séparer totalement les
tests d’habileté des tests de
connaissance et de savoir-faire.
tests de personnalité
- Tests de personnalité : papier utile, inventaire de personnalité pour des dimensions multiples et fournir un profil avec plusieurs traits… NEO Personnalité Inventory Revised de Costa et McRae pour 30 traits et 5 domaines adaptés de la théorie du Big Five… si triche, ça touche la fiabilité et validité mais ça invalide pas nécessairement, car il pourrait bien faire la job aussi
Un trait de la personnalité est la
prédisposition ou la tendance à
se comporter d’une façon
particulière à travers différentes
situations.
La personnalité peut prédire la
performance, bien que l’ampleur
des corrélations est modeste.
définition intelligence émotionnelle
Habileté à percevoir et à
exprimer les émotions, à les
intégrer pour faciliter la
pensée, à comprendre et à
raisonner avec les émotions,
ainsi qu’à réguler les
émotions chez soi et chez les
autres.
tests d’intégrité
- Tests d’intégrité : 2 types; manifeste (attitudes et comportement antérieur) et de personnalité (caractéristique identifiée comme prédicitive à un comportement contre-productif, moins clair) prédisent les cpts contre-productifs et la performance, pas tant le vol
Pour prévoir si un employé s’engagera ou non dans un comportement
contre-productif ou malhonnête durant son travail.
Comportements possiblement mesurés : la tromperie, la faible
performance, le sabotage et le vol, l’absence et l’intention de
démissionner.
tests intérêts professionnels
Compare les intérêts ou la personnalité de celui qui passe le test avec
ceux des personnes dans divers emplois ou catégories professionnelles.
Prédisent davantage la satisfaction que la performance.
* Tests d’intérêts professionnels : indiquer ses préférences, varie d’une activité à l’autre… ex : Self-Directed Search de Holland RIASEC, peut guider dans le choix de carrière
infos biographiques
facile de demander au candidat ce qu’on veut savoir
* Inventaires biographique : plus de questions qu’un questionnaire classique, on pose aussi sur la vie à l’école et au travail puis aux autres secteurs de vie (as-tu aimé l’uni? Moyenne des notes?) empirique (administrer un grand nombre de questions) et rationnel (analyse des caractéristiques au poste pour ensuite lister des questions, facilement employés dans des lieux différents)
- Les inventaires biographiques sont reconnus pour prévoir la
performance au travail, peu importe le type. - Résistants aux stratégies de réponses avantageuses en étant
factuels par nature. - Pourraient être vus comme intrusions dans la vie privée,
notamment en questionnant les anciennes opinions. - Parfois vus comme injustes.
- Ne sont pas ou très peu généralisables.
- Critique : sur démarche empirique et le fait que les items sont basés sur la prédiction de la performance plutôt que sur leur rapport aux exigences du travail
entrevues
Entrevue fermée
Entrevue standardisée
Entrevue avec schéma
Entrevue conversationnelle / informelle
* liberté/profondeur et directivité
largement acceptée, vu comme la plus acceptable des techniques de recrutement
* Peut être sur attitudes, expériences, formation, préférences
* Permet de développer certains points nécessaires, plus facile à l’oral, permet de clarifier ou reformuler
* L’interviewer pourrait influencer les réponses du candidat
* Controversé… quand structuré, c’est prédicteur de la performance alors c’est un bon conseil de structurer
Facteurs qui peuvent augmenter la fiabilité et la validité d’un
entretien structuré.
- Le recruteur doit poser des questions standardisées
- Le recruteur doit avoir des informations détaillées sur l’emploi à
pourvoir - Le recruteur ne doit pas disposer d’informations antérieures sur le
candidat, comme ses scores à un test psychologique - Les évaluations du candidat ne doivent pas être faites avant que
l’entretien ne soit terminé - Le recruteur doit effectuer des évaluations spécifiques sur le candidat,
comme sa formation ou la pertinence de son expérience professionnelle
plutôt qu’une évaluation globale - Le recruteur doit avoir reçu une formation sur la conduite de l’entretien
structuré
tests de mise en situation / simulation
Dispositif d’évaluation lors duquel le candidat
peut monter à quel point il est en mesure de
réaliser les tâches liées au poste dans des
conditions standardisées.
Sorte de simulation.
Bons prédicteurs des performances futures, socialement acceptables, mais
sont coûteux à développer et sont spécifiques à un type particulier d’emploi.
score calculé sur l’exactitude… ce qui aide à prédire est la proximité et la similarité entre la situation et le travail réel
centre d’évaluation
Simulation de nombreuses tâches effectivement
réalisées dans un emploi.
Au moins 2 méthodes de mesure pour chaque
compétence.
objectif de mesurer si un candidat est capable de réaliser les tâches d’un emploi spécifique, haut taux de réalisme puisque plusieurs tâches
* Exercice de groupe sans chef : résoudre un problème ensemble, on peut jouer différents rôles
* Exercice de résolution de problème… jeu de rôle
* Lien avec performance au travail, mais pas certains sur la validité des réponses sur une même dimension à des exercices différents, effet de halo, évaluateur a de la misère à évaluer plusieurs dimensions en même temps, ils se concentrent sur la performance lors d’une tâche (alors 1 seule caractéristique)
exercice paniers
C’est un exercice de simulation:
* Le candidat doit se mettre dans la situation de sa
première journée de travail du poste pour lequel il
applique.
* Reçoit, dans son « panier »:
* Courriels
* Lettres de clients, de collègues, etc.
* Mémo de l’entreprise
* Messages téléphoniques
* Doit décider quelles actions prendre
(et les noter sur les documents)
