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PSY2128 > cours 5 > Flashcards

cours 5 Flashcards

1
Q

L’évaluation de la performance au travai l devrait tenir compte de quoi? (2)

A

-ce qu’on mesure ( résultats de l’employé et ses comportements)
- ce qu’on ne mesure pas ( effets de l’organisation sur la performance de l’individu)

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2
Q

Quel est le but de la gestion du rendement ?

A

aider l’employé a s’améliorer

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3
Q

Comment est-ce que les résultats peuvent être évalués ? (2)

A
  1. en se basant sur des normes qui sont des standards de performance préétablis
  2. en se basant sur l’atteinte des objectifs préétablis
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4
Q

Comment est-ce que les comportements peuvent être évalués ?

A
  1. en observant les comportements directement reliés a l’emploi actuel
  2. en observant les comportements valorisés par l’organisation
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5
Q

Explique l’efficacité des résultats selon des normes

A

définition : standards pré-établis qui se mesurent a partir de données objectives de production
- mesure quantitative est imparfaite si on ne tient pas compte de la qualité des résultats ou des effets de l’organisation

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6
Q

Explique l’efficacité des résultats selon la direction par objectifs

A
  • objectifs déterminés par le gestionnaire et approuvé par l’employé : clairs, quantifiables et raisonnables
  • ## difficile pcq existe plusieurs déterminants du rendement individuel
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7
Q

Pourquoi est-ce que l’efficacité des résultats selon des normes est utile en gestion de rendement ?

A

car il est possible de reconsidérer a maintes reprises, au lieu d’une seule fois par année, les objectifs et le progrès accompli dans leur atteinte

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8
Q

Explique le comportement reliés a l’emploi actuel

A
  • ce sont les savoir-faire que l’on détermine a l’aide de la méthode des incidents critiques (comportements qui produisent une bonne ou une mauvaise performance )
  • superviseurs notent comportements désirables et indésirables des bons et des mauvais employés
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9
Q

Quel est le produit final des comportements reliés a l’emploi actuel?

A

une liste de bons comportements et de mauvais comportements qui peuvent par la suite être regroupés par theme et évaluer a partir d’une échelle de notation

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10
Q

Explique les comportements valorisés par l’organisation

A

Ce sont les savoir-être que l’on détermine a partir de la culture d’entreprise (vision, missions, valeurs entreprise) et ou des exigences des gestionnaires de l’entreprise

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11
Q

Comment est-ce que les comportements valorisés par l’organisation peuvent-ils être mesurés ?

A

Échelle de notation

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12
Q

Exemple de comportements valorisés par l’organisation

A
  • Faire les efforts nécessaires avec enthousiasme afin
    d’accomplir ses tâches avec succès ;
  • Accomplir d’autres tâches que celles qui font partie de sa
    description de tâches ;
  • Aider les autres employés et coopérer avec ces derniers;
  • Endosser, supporter et défendre les objectifs de
    l’entreprise.
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13
Q

Vrai ou faux. Les comportements reliés a l’emploi et valorisés par l’organisation se mesurent de la meme manière

A

Vrai
- Échelle de notation des comportements, - Évaluation
multisources (360°), - Entrevues

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14
Q

Explique l’erreur de halo

A

Consiste a généraliser l’évaluation d’un critère de performance, qui nous a particulièrement impressionnés
positivement ou négativement, à tous les autres critères sans les
avoir réellement évalués.

= évaluation de la performance de l’employé peut être erroné ou valide

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15
Q

Explique l’erreur d’indulgence

A

Consiste dans la tendance d’un
évaluateur à évaluer les employés soit trop sévèrement
(indulgence négative) ou soit trop peu sévèrement (indulgence
positive). Dans les deux cas, l’évaluation est erronée.

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16
Q

Explique l’erreur de tendance centrale

A
  • Consiste dans la tendance d’un
    évaluateur à accorder des résultats moyens aux employés (ni trop
    forts, ni trop faibles). - L’évaluation est donc erronée.
  • Se produit
    surtout lorsque l’évaluateur connaît mal ce qu’il évalue.
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17
Q

Qu’est-ce qui peut aussi influencer les résultats de l’évaluation de la performance du personnel (2) ?

A
  • erreurs ou biais de perception
  • biais d’attribution
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18
Q

Explique la sensation

A

Ce que nous éprouvons en réponse à l’information
qui nous parvient par l’intermédiaire de nos organes sensoriels.

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19
Q

Explique la perception

A

La manière dont notre encéphale organise les
données sensibles pour leur donner une signification. Il s’agit de
reconnaître les objets qui résultent d’une combinaison de
sensations et de se souvenir d’expériences sensorielles antérieures.

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20
Q

Comment est-ce que la sélection perceptive est-elle divisée ?

A
  • observation
  • sélection perceptive
  • organisation de la perception
  • interprétation
  • réponses
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21
Q

Explique le seuil absolu

A

Intensité minimale juste suffisante pour qu’un
stimulus puisse être perçu

22
Q

Explique le seuil différentiel

A

Plus
petite différence d’intensité que l’on peut percevoir entre
deux stimuli.

23
Q

Explique l’adaptation

A

Réduction progressive de la réponse des
récepteurs sensoriels en présence de stimulations
persistantes.

24
Q

Qu’est-ce qui influencent la façon dont nous percevons l’information sensorielle

A
  • les seuils et l’adaptation
25
Q

Capacité auditive de l’humain, chien, chauve-souris et dauphin

A
  • Humain: De 20 à 20000 Hz;
  • Chien: Jusqu’à 80000 Hz;
  • Chauve-souris et Dauphin: Jusqu’à
    100000 Hz.
26
Q

Quelle est la conclusion de la perception ?

A

Nous ne percevons qu’une partie de la réalité et
cela pour chacun de nos sens

27
Q

Explique l’invariance perceptive

A

Objets et événements restent les
mêmes bien qu’ils paraissent différents (par exemple, les
constances de : taille, texture, forme, brillance, couleur)

28
Q

Nommes quelques facteurs internes de la sélection perceptive

A
  • Personnalité (par exemple le lieu de contrôle.)
  • Apprentissage (par exemple la mémoire de ce qu’on a
    appris)
  • Motivation (par exemple on ne trouve que ce qu’on cherche)
29
Q

Quelle est la conclusion des facteurs internes ?

A

Nous sélectionnons et déformons ce que nous percevons

30
Q

Explique la relation figure-fond

A

Lorsque cette relation est ambiguë, nos
perceptions oscillent entre la figure et le fond.

31
Q

Explique la règle de la continuité

A

Notre esprit continu dans la
direction suggérée par le stimulus

32
Q

Explique la règle de proximité

A

regroupement des éléments proches
les uns des autres

33
Q

Explique la règle de similarité

A

regroupement des éléments
semblables

34
Q

Explique la règle de clôture

A

tendance à compléter les schémas ou les
structures inachevées

35
Q

Quelle est la conclusion du groupement perceptif ?

A

La façon dont nous organisons ce que nous
percevons influencera la façon dont nous interpréterons ce que
nous percevons

36
Q

Explique l’erreur perceptive

A
  • effet d’attente appelé aussi disposition perceptive
  • Percevoir ce
    qu’on a envie de percevoir même si ça n’existe pas (c.f. effet
    placebo) ex.: expériences personnelles, états émotionnels,
    psychotropes, etc
37
Q

Qu’est-ce qu’une attribution causale ?

A
  • Une attribution est une inférence ayant pour fonction d’expliquer
    pourquoi un événement (incluant un comportement posé par une
    personne observée a eu lieu)
  • portent sur la recherche des causes d’un
    événement, d’un succès ou d’un échec
38
Q

Nomme un concept proche du lieu de contrôle

A

attribution causale, Dans ce cas, il est question des causes des comportements
d’autrui plutôt que de nos propres comportements.

39
Q

Vrai ou faux. les internes sont portés à attribuer aux comportements
d’autrui des causes internes à ces gens (attributions internes) et la meme chose pour externes

A

Vrai = Il est
donc important de tenir compte de ces attributions causales,
surtout si vous avez à évaluer les comportements des employés.

40
Q

Les attributions causales dépendent de notre personnalité mais aussi de quoi?

A

de la façon dont on perçoit les comportements de la plupart des gens dans la même situation
(consensus) et ceux d’un individu en particulier dans d’autres
situations (différence)

41
Q

Explique la dimension de consensus

A

réside dans l’ensemble de
l’information recueillie en comparant le comportement de la
personne avec celui des autres

42
Q

Explique la dimension de distinction ou différence

A

porte sur le
comportement de la personne en interaction avec des entités ou
des activités autres que celle en cause

43
Q

Explique la dimension de consistance ou cohérence

A

l’attributeur
compare le comportement de la personne dans la situation en
cause avec le comportement adopté par la personne à d’autres
moments dans la même situation.

44
Q

Les attribututions dispositionnelles visent quoi?

A

a déterminer dans quelle mesure l’action que vient d’accomplir une personne nous permet d’inférer des caractéristiques sur elle

45
Q

C’est quand que nous possédons une attribution pour l’action ainsi que des inférences relatives a la personnalité réelle de la personne?

A

Lorsque la mesure ou les caractéristiques de la personne nous permettent d’expliquer le comportement adopté

46
Q

Les attributions de responsabilité portent surtout sur quoi?

A

sur un jugement de valeur concernant la responsabilité d’une personne a l’égard d’un évènement

47
Q

Explique l’erreur attributionnelle fondamentale

A

la tendance qu’ont les
gens à surestimer l’influence causale des facteurs dispositionnels
et à déprécier le rôle des facteurs situationnels

48
Q

Expliques les réponses secrètes

A

Comprennent entre autres les attitudes et la motivation qui
influencent (être plus ou moins bien disposé à agir de telle ou
telle façon) nos réponses apparentes

49
Q

Explique les réponses apparentes

A

Les réponses apparentes sont nos comportements (l’évaluation
que l’on fait d’un employé)

50
Q

Nomme les 7 étapes de la démarche pour instaurer une évaluation de la performance ou du rendement des employés

A

1- Déterminer ce qui sera évalué (résultats et comportements ou
en plus facteurs organisationnels)
2- Choisir le type d’entrevue (libre, semi-structurée, structurée)
3- Déterminer qui fera l’évaluation
4- Déterminer le moment et la fréquence de l’évaluation
5- Déterminer à qui seront communiqués les résultats de
l’évaluation
6- Construire un formulaire d’évaluation
7- Préparer l’entrevue d’évaluation (tenir compte des facteurs
individuels ou en plus des facteurs organisationnels)

51
Q

Décris le déroulement de l’entrevue d’évaluation de la
performance ou du rendement des employés (dans
le cadre de la direction par objectifs) :

A

1- Auto-évaluation de l’employé (vous écoutez)
2- Votre évaluation (analyse des écarts entre les objectifs qui
étaient fixés et ce qui a été atteint)
3- Débat (les deux) autour des points forts et des points faibles
(analyser ensemble les causes des problèmes identifiés et
envisager les solutions concrètes par exemple de la
formation)
4- Fixer les nouveaux objectifs (document écrit)
5- Signer conjointement le formulaire d’évaluation

PSY2128 (5 decks)

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