cours 3 Flashcards
Définis l’analyse de poste
Une procédure formelle par laquelle est définie le contenu d’un poste en termes de tâches a accomplir et des qualifications humaines pour accomplir le travail
C’est quoi : Un procédé a l’aide duquel sont recueillis et décrites les informations permettant de distinguer avec précision un poste des autres
analyse de postes
objectifs central et 4 objectifs de l’analyse de postes
objectif central : optimiser la contribution des ressources humaines a l’entreprise
- évaluation de la performance des employés
- sélection des candidats
- évaluation des besoins de formation et de perfectionnement
- rémunération
C’est quoi la tâche?
- plus bas niveau d’analyses dans l’étude de travail
- tâche subdivisée en sous-tâches ou même activités qui sont les éléments du travail qui ne peuvent être réduits a une forme plus simple
-ex : taper a la machine pour une secrétaire
C’est quoi l’emploi ?
Un ensemble de tâches accomplies par un employé en particulier
ex: emploi de secrétaire = programmer les réunions
C’est quoi un poste ?
Un ensemble d’emplois similaires dans une organisation
ex: poste de secrétaire
C’est quoi la famille de postes ?
Un regroupement de postes similaires dans une organisation
ex: postes de secrétaires et postes de réceptionnistes = regroupés dans les postes cléricaux
Analyse de postes
1) Processus orientée vers les tâches
Procédure mise au point afin d’identifier les tâches importantes ou fréquemment effectués afin de comprendre le travail accompli
Exemple de méthode d’analyse de postes (processus orientée vers les tâches)
- Analyse fonctionnelle par Fine et Coll (1989)
- porte sur ce que le travailleur fait et comment il le fait
Nomme les 3 dimensions selon lesquelles les tâches sont évaluées
- Objets (activités relatives a des objets inanimés tels installer, conduire, etc)
- Informations ( activités impliquant mots : synthétiser, analyser)
- Individus ( relations avec d’autres : négocier)
Nomme des éléments de la faible dimension
Objets : entretien de la machine, manipulation
Informations : diviser en parties, copier
Individus : instructions, servir
Nomme des éléments de la dimension moyenne
Objets : manipuler, opérer, contrôler, commencer
Informations : analyser, l’informatique, compilation
Individus : consulter, instruire, former l’information d’approvisionnement, persuader, encadrer, détourner
Nomme des éléments de la dimension élevée
Objets : travail de précision, mise en place, exploitation
Informations : synthétiser, innover, coordonner
Individus : le mentorat, la négociation et la supervision
Explique la deuxième partie de la procédure d’analyse de postes
2) Procédure orientée vers le travailleur
But : comprendre un poste en étudiant les attributs humains nécessaires pour réussir dans ce poste avec succès
Nomme les 4 catégories des attributs humains
- connaissances
- aptitudes
- habiletés
- autres caractéristiques ex: motivations et traits personnels
Définit les connaissances
Informations spécifiques dont quelqu’un a besoin pour réussir dans un poste
Définis les aptitudes
Habiletés innées et stables dans le temps
Définis les habiletés
Compétences requises pour réussir dans un poste qui ne sont pas innées et se développent généralement avec les connaissances et l’expérience
Ce sont quoi les premières sources de renseignements a consulter ?
Les fiches de postes ( descriptions qualitatives des postes)
C’est quoi la 2e étape de la cueillette des informations d’analyse de postes ?
consultation des experts en la matière
- personnes qui ont une expérience directe et a ce jour avec le poste, et ce depuis longtemps pour assez bien connaitre toutes les tâches
- travailleur actuel, contremaitre, analyste de postes
De quelle manière les experts peuvent-ils être consultés ?
- entrevues
- observations directe
- questionnaire
Les analystes de postes utilisent-ils des questionnaires, entrevues ou observation directe ?
des questionnaires commerciaux qui organisent les connaissances au sujet d’un poste selon une certaine classification ou taxonomie
- les informations recueillis sont alors comparées a celles contenues dans une base de données préalablement construite avec ces questionnaires et contenant plusieurs postes
Quelle source d’informations est la plus connue ?
Le PAQ de McCormick et Jeanneret (1988)
- questionnaire consiste en 195 énoncés qui décrivent les attributs humains requis pour réussir dans un poste
Nomme les 6 catégories des énoncés (McCormick et Jeanneret)
1- Sources d’informations
2- Processus cognitifs
3- Actions
4- Relations interpersonnelles
5- Contexte de travail
6- Autres caractéristiques
Nomme les 6 échelles selon lesquelles chaque énoncé est évalué
1- Degré d’utilisation
2- Importance pour l’emploi
3- Proportion relative de temps
4- Possibilité d’occurrence
5- Applicabilité
6- Pour un petit nombre d’énoncés, d’autres échelles particulièrement adaptées à la question.
Quelle est une autre source d’information taxonomique et explique la
Occupational Information Network
- s’agit d’une base de données en ligne du département du travail américain qui contient à la fois les attributs des travailleurs et les caractéristiques des postes, c’est-à-dire les : 1- connaissances, aptitudes, habiletés et autres caractéristiques des travailleurs
2- les intérêts
3- les tâches
4- les contextes de travail.
L’occupational Information Network est construit selon quel modèle ?
selon un modèle conceptuel contenant 6 domaines descriptifs chacun contenant des informations plus détaillées à propos de milliers de postes
Comment est-ce que la détermination des exigences des emplois ou des compétences requises se fait-elle ?
se fait conjointement avec le mandant en adoptant une procédure liant les tâches et le travailleur
Quelle organisation détermine les compétences requises non pas à l’aide d’une analyse de postes, mais à partir d’un modèle de compétences qui ne tient pas compte des tâches et s’applique à tous les employés (compétences principales) et parfois à certaines familles de postes (compétences secondaires).
Exxon
- cette approche est moins précise, mais obtient la faveur de certaines entreprises, car elle reflète mieux la culture organisationnelle
Comment peut-on établir une procédure liant les tâches et le travailleur ?
en faisant le lien entre deux méthodes ou deux outils d’analyse de postes, l’un axé sur les tâches et l’autre sur le travailleur
Nomme 4 différentes types de méthodes
- L’analyse fonctionnelle (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) de McCormick et coll. (1988), Flanagan, CAI, LIMEF
- Les six facteurs de Holland (RIASEC)
- Personality-related Position Requirements Form (PPRF) de Raymark
- Méthodes des cabinets de consultants : Méthode HAYS, Méthode AON HEWITT, Méthode CEGOS
Quel est l’objectif de la procédure liant les tâches et le travailleur ?
de déterminer quels attributs humains ou compétences requises ou dimensions a évaluer seront les plus pertinents afin de prédire le rendement aux tâches les plus importantes et les plus fréquemment effectuées pour un poste donné.
Comment est-ce que l’atteinte de cet objectif sera facilité ?
par l’adoption d’un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail
