cours 3

Question 1

Définis l’analyse de poste

Answer 1

Une procédure formelle par laquelle est définie le contenu d’un poste en termes de tâches a accomplir et des qualifications humaines pour accomplir le travail

Question 2

C’est quoi : Un procédé a l’aide duquel sont recueillis et décrites les informations permettant de distinguer avec précision un poste des autres

Answer 2

analyse de postes

Question 3

objectifs central et 4 objectifs de l’analyse de postes

Answer 3

objectif central : optimiser la contribution des ressources humaines a l’entreprise

1. évaluation de la performance des employés
2. sélection des candidats
3. évaluation des besoins de formation et de perfectionnement
4. rémunération

Question 4

C’est quoi la tâche?

Answer 4

• plus bas niveau d’analyses dans l’étude de travail
• tâche subdivisée en sous-tâches ou même activités qui sont les éléments du travail qui ne peuvent être réduits a une forme plus simple
  -ex : taper a la machine pour une secrétaire

Question 5

C’est quoi l’emploi ?

Answer 5

Un ensemble de tâches accomplies par un employé en particulier
ex: emploi de secrétaire = programmer les réunions

Question 6

C’est quoi un poste ?

Answer 6

Un ensemble d’emplois similaires dans une organisation
ex: poste de secrétaire

Question 7

C’est quoi la famille de postes ?

Answer 7

Un regroupement de postes similaires dans une organisation
ex: postes de secrétaires et postes de réceptionnistes = regroupés dans les postes cléricaux

Question 8

Analyse de postes
1) Processus orientée vers les tâches

Answer 8

Procédure mise au point afin d’identifier les tâches importantes ou fréquemment effectués afin de comprendre le travail accompli

Question 9

Exemple de méthode d’analyse de postes (processus orientée vers les tâches)

Answer 9

• Analyse fonctionnelle par Fine et Coll (1989)
• porte sur ce que le travailleur fait et comment il le fait

Question 10

Nomme les 3 dimensions selon lesquelles les tâches sont évaluées

Answer 10

1. Objets (activités relatives a des objets inanimés tels installer, conduire, etc)
2. Informations ( activités impliquant mots : synthétiser, analyser)
3. Individus ( relations avec d’autres : négocier)

Question 11

Nomme des éléments de la faible dimension

Answer 11

Objets : entretien de la machine, manipulation
Informations : diviser en parties, copier
Individus : instructions, servir

Question 12

Nomme des éléments de la dimension moyenne

Answer 12

Objets : manipuler, opérer, contrôler, commencer
Informations : analyser, l’informatique, compilation
Individus : consulter, instruire, former l’information d’approvisionnement, persuader, encadrer, détourner

Question 13

Nomme des éléments de la dimension élevée

Answer 13

Objets : travail de précision, mise en place, exploitation
Informations : synthétiser, innover, coordonner
Individus : le mentorat, la négociation et la supervision

Question 14

Explique la deuxième partie de la procédure d’analyse de postes
2) Procédure orientée vers le travailleur

Answer 14

But : comprendre un poste en étudiant les attributs humains nécessaires pour réussir dans ce poste avec succès

Question 15

Nomme les 4 catégories des attributs humains

Answer 15

1. connaissances
2. aptitudes
3. habiletés
4. autres caractéristiques ex: motivations et traits personnels

Question 16

Définit les connaissances

Answer 16

Informations spécifiques dont quelqu’un a besoin pour réussir dans un poste

Question 17

Définis les aptitudes

Answer 17

Habiletés innées et stables dans le temps

Question 18

Définis les habiletés

Answer 18

Compétences requises pour réussir dans un poste qui ne sont pas innées et se développent généralement avec les connaissances et l’expérience

Question 19

Ce sont quoi les premières sources de renseignements a consulter ?

Answer 19

Les fiches de postes ( descriptions qualitatives des postes)

Question 20

C’est quoi la 2e étape de la cueillette des informations d’analyse de postes ?

Answer 20

consultation des experts en la matière
- personnes qui ont une expérience directe et a ce jour avec le poste, et ce depuis longtemps pour assez bien connaitre toutes les tâches
- travailleur actuel, contremaitre, analyste de postes

Question 21

De quelle manière les experts peuvent-ils être consultés ?

Answer 21

• entrevues
• observations directe
• questionnaire

Question 22

Les analystes de postes utilisent-ils des questionnaires, entrevues ou observation directe ?

Answer 22

des questionnaires commerciaux qui organisent les connaissances au sujet d’un poste selon une certaine classification ou taxonomie

• les informations recueillis sont alors comparées a celles contenues dans une base de données préalablement construite avec ces questionnaires et contenant plusieurs postes

Question 23

Quelle source d’informations est la plus connue ?

Answer 23

Le PAQ de McCormick et Jeanneret (1988)
- questionnaire consiste en 195 énoncés qui décrivent les attributs humains requis pour réussir dans un poste

Question 24

Nomme les 6 catégories des énoncés (McCormick et Jeanneret)

Answer 24

1- Sources d’informations
2- Processus cognitifs
3- Actions
4- Relations interpersonnelles
5- Contexte de travail
6- Autres caractéristiques

Question 25

Nomme les 6 échelles selon lesquelles chaque énoncé est évalué

Answer 25

1- Degré d’utilisation
2- Importance pour l’emploi
3- Proportion relative de temps
4- Possibilité d’occurrence
5- Applicabilité
6- Pour un petit nombre d’énoncés, d’autres échelles particulièrement adaptées à la question.

Question 26

Quelle est une autre source d’information taxonomique et explique la

Answer 26

Occupational Information Network
- s’agit d’une base de données en ligne du département du travail américain qui contient à la fois les attributs des travailleurs et les caractéristiques des postes, c’est-à-dire les : 1- connaissances, aptitudes, habiletés et autres caractéristiques des travailleurs
2- les intérêts
3- les tâches
4- les contextes de travail.

Question 27

L’occupational Information Network est construit selon quel modèle ?

Answer 27

selon un modèle conceptuel contenant 6 domaines descriptifs chacun contenant des informations plus détaillées à propos de milliers de postes

Question 28

Comment est-ce que la détermination des exigences des emplois ou des compétences requises se fait-elle ?

Answer 28

se fait conjointement avec le mandant en adoptant une procédure liant les tâches et le travailleur

Question 29

Quelle organisation détermine les compétences requises non pas à l’aide d’une analyse de postes, mais à partir d’un modèle de compétences qui ne tient pas compte des tâches et s’applique à tous les employés (compétences principales) et parfois à certaines familles de postes (compétences secondaires).

Answer 29

Exxon
- cette approche est moins précise, mais obtient la faveur de certaines entreprises, car elle reflète mieux la culture organisationnelle

Question 30

Comment peut-on établir une procédure liant les tâches et le travailleur ?

Answer 30

en faisant le lien entre deux méthodes ou deux outils d’analyse de postes, l’un axé sur les tâches et l’autre sur le travailleur

Question 31

Nomme 4 différentes types de méthodes

Answer 31

• L’analyse fonctionnelle (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) de McCormick et coll. (1988), Flanagan, CAI, LIMEF
• Les six facteurs de Holland (RIASEC)
• Personality-related Position Requirements Form (PPRF) de Raymark
• Méthodes des cabinets de consultants : Méthode HAYS, Méthode AON HEWITT, Méthode CEGOS

Question 32

Quel est l’objectif de la procédure liant les tâches et le travailleur ?

Answer 32

de déterminer quels attributs humains ou compétences requises ou dimensions a évaluer seront les plus pertinents afin de prédire le rendement aux tâches les plus importantes et les plus fréquemment effectuées pour un poste donné.

Question 33

Comment est-ce que l’atteinte de cet objectif sera facilité ?

Answer 33

par l’adoption d’un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail