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PSY2128 > cours 2 > Flashcards

cours 2 Flashcards

1
Q

Nomme les 5 étapes du processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail

A

1- déterminer le mandat de l’évaluation
2- déterminer les exigences des emplois OU les compétences requises
3- déterminer les facteurs et dimensions a tenir compte en fonction du mandat d’évaluation
4- déterminer les traits a évaluer
5- déterminer les meilleures méthodes ou instruments d’évaluation de ces traits

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2
Q

Les exigences des emplois ou les compétences requise se fait a l’aide de quoi?

A

d’une méthode et d’outils d’analyse de postes

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3
Q

Une analyse de poste oriente sur la personne se base sur quoi ? (2e etape)

A

sur les caractéristiques professionnelles requises pour occuper un poste

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4
Q

Nomme les cinq mandats de l’évaluation

A

1- évaluation de la performance des employés
2- sélection du personnel
3- évaluation des besoins de formation
4- évaluation des besoins de perfectionnement
5- bilan des compétences

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5
Q

Quel est l’objectif de l’évaluation de la performance?

A

évaluer la performance ACTUELLE des individus en emploi

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6
Q

La sélection du personnel, l’évaluation des besoins de perfectionnement ou de formation et le bilan de compétences tente a prédire quoi ?

A

la performance POTENTIELLE

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7
Q

Quel est l’objectif de la sélection du personnelle ?

A

évaluer le potentiel a occuper adéquatement un poste spécifique et a être bien adapté au contexte organisationnel

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8
Q

Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins en formation?

A

bien faire ressortir les compétences a développer en fonction du poste actuellement occupé par un employé en fonction du poste ACTUELLEMENT occupé
(est-ce que tu pourrais etre meilleure en ayant une formation)

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9
Q

Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins de perfectionnement ?

A

bien faire ressortir les compétences a développer en fonction des employés convoites A L’AVENIR par des individus en emploi

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10
Q

Quel est l’objectif du bilan de compétences (gestion de carrière) ?

A

faciliter la gestion de carrière en estimant le potentiel des individus a occuper divers postes

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11
Q

Qu’est-ce qui nous intéresse lorsque nous évaluons la performance ou tentons de prédire la performance ?

A

évaluation de la performance

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12
Q

Comment on fait pour comprendre ce qui détermine la performance au travail ?

A

nous devons adopter ou développer un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail

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13
Q

Quel est le synonyme de mandat d’évaluation ?

A

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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14
Q

en quoi consiste la planification organisationnelle ?

A

a faire une comparaison entre la demande générale en main d’œuvre selon la stratégie de l’entreprise avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe.

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15
Q

Quel est le résultat de cette comparaison ( planification organisationnelle) ?

A

décision de former ou perfectionner ses employés, ou de recruter de nouveaux employés

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16
Q

La planification des effectifs découle de quelle planification ?

A

planification organisationnelle

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17
Q

En quoi consiste la planification des effectifs ?

A

en une comparaison entre le nombre de postes requis par la stratégie ainsi que les exigences de ces postes (en tenant compte de la vision de la mission et des valeurs de l’organisation) avec le nombre précis de ressources disponibles actuellement et dans le futur ainsi que leurs qualifications actuelles et futures

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18
Q

Quels sont les résultats de cette comparaison (planification des effectifs) ?

A

plans de main d’oeuvre (plan de recrutement, plan de formation)

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19
Q

De quoi doit-on tenir compte afin de déterminer les aspects futurs (nombre de ressources et leurs qualifications) ? 2

A

du roulement (départ volontaire et involontaires ) et du mouvement des employés (promotion, formation)

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20
Q

Le plan de recrutement donne lieu a quoi?

A

a la sélection du personnel

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21
Q

L’évaluation des besoins en formation donne lieu a quoi ?

A

au plan de formation (cours ou autres activités pour répondre a ces besoins)

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22
Q

La planification de carrières découle de quoi?

A

de la planification organisationnelle

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23
Q

En quoi consiste la planification de carrières?

A

a comparer les exigences de chacun des postes individuels ( pour savoir ce a quoi devra satisfaire un employé qui veut passer d’un poste a un autre), avec les qualifications ( formation et expérience) de chaque individu ainsi que leur potentiel (habiletés, intérets et aspirations) qui est évalué dans le cadre de l’évaluation des besoins en perfectionnement

24
Q

Quel est le résultat de la planification de carrières ?

A

plan de carrière individuelle

25
Q

C’est quoi le plan de carrière individuelle ?

A

programme d’activités organisationnelle

26
Q

Vrai ou faux, le plan de carrière individuelle est liée a la formation.

A

FAUX
- nomination a des postes
- progression dans des fillières promotionnelles
- affectation a des projets particuliers
- activités de perfectionnement

27
Q

Quelle est la différence entre le plan de carrière individuelle et le plan individuelle de carrière?

A

plan individuelle de carrières = fait partie de la gestion de carrière qui découle du Bilan de compétences ET a pour objectif d’estimer le potentiel a occuper divers postes

28
Q

Nomme quelques fonctions du bilan de compétences

A
  • évaluation des capacités, motivation et des comportements généralement valorisés par les organisations
29
Q

Par quoi est-ce que les comportements généralement valorisés par les organisations sont conditionnés ?

A

par la motivation de l’individu et comprennent entre autres les comportements suivant : efforts additionnels pour réussir dans ses tâches, acceptation des tâches excédant les responsabilités habituelles, coopération et aide apportées aux autres, acceptation et défense des objectifs de l’organisation

30
Q

Nomme la définition de l’intelligence selon Piaget

A

capacité d’adaptation a des situations ou des problèmes nouveaux

31
Q

Quel est le meilleur prédicteur de la performance au travail ?

A

intelligence surtout lorsque l’emploi visé comporte des tâches diversifiées qui font appel a plusieurs compétences, par exemple, des emplois de cadres dirigeants

32
Q

Nomme la définition de l’aptitude

A

le fait d’être naturellement doué pour telle ou telle activité

33
Q

Dans quel cas est-ce que les aptitudes sont généralement utilisés ?

A

en orientation d’étude ou de carrière ou lorsqu’une personne postule pour un poste ou elle ne détient pas de diplôme, car si elle l’a = on suppose qu’elle a les aptitudes

34
Q

Définition connaissances

A

connaissances théoriques reliées a un emploi (C’est le savoir)

35
Q

Les connaissances sont utilisés surtout dans quoi?

A

lorsqu’une personne postule pour un poste ou elle ne détient pas de diplôme, car si elle détient déjà un diplôme, on présuppose qu’elle a les connaissances nécessaires à cette activité

36
Q

Nomme les 3 types de compétences selon LeBoterf (1994)

A

les « savoir », les « savoir être » qui correspondent entre autres aux comportements valorisés par l’organisation dont nous traiterons plus loin et les « savoir-faire ».

37
Q

Dans quel type est-ce que les habiletés font partie ?

A

les savoir faire reliés a un emploi, ce qui correspond aux compétences dans les 3C de Spector

38
Q

Vrai ou faux. Habiletés = aptitudes mais aussi de l’expérience

A

Vrai

39
Q

Vrai ou faux. Meme si un individu a tout ce qu’on cherche, s’Il n’est pas motivé= il ne produira pas une bonne performance de travail

A

Vrai

40
Q

Un besoin insatisfait génère quoi ?

A

une tension qui amène l’individu à rechercher des moyens de réduire cette tension (théorie de la drive) ou de satisfaire ce besoin (théorie de la hiérarchie des besoins).

41
Q

Vrai ou faux. Il est évident de déceler le besoin insatisfait chez l’individu

A

faux, pour y parvenir il faut d’étudier les valeurs, qui découlent des besoins et qui déterminent en partie nos attitudes.

42
Q

Quelle est la définition de la valeur ?

A

une conviction profonde et relativement stable quant à la supériorité d’un mode de conduite (travailler fort, obéir, etc.) ou d’un objectif de vie (la liberté, l’égalité, etc.).

43
Q

Qu’est-ce qui va influencer le niveau de motivation d’un individu ?

A

les intérêts et aspirations professionnelles

44
Q

Vrai ou faux. La personnalité n’est pas un bon prédicteur de la performance au travail

A

Faux (environ 20% de la variance)

45
Q

Vrai ou faux. L’intelligence émotionnelle (savoir-être) n’est pas de l’intelligence en tant que telle mais plutot un concept qui regroupe en fait plusieurs traits et types de personnalité

A

vrai

46
Q

Quelle est la définition de l’attitude ?

A

prédisposition a répondre (se comporter) d’une manière prédéterminée a certains stimuli (certaines personnes ou certaines situations)

47
Q

Vrai ou faux. Une attitude peut être située sur un continuum allant de très négative à très positive en passant par une attitude neutre.

A

Vrai

48
Q

Définition de l’interface organisation /individu

A

rencontre des caractéristiques, offres et demandes de l’organisation (types d’entreprises et de management, offres salariales et conditions de travail, demandes en termes de formation, d’expérience et de compétences) et de l’individu.

49
Q

Les probabilités d’une performance satisfaite augmente quand ?

A

Lorsqu’il y a correspondance entre ces dimensions (interface organisation/individu )

50
Q

C’est quoi l’offres de l’individu ?

A

d’offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail

51
Q

En quoi consiste les demandes de l’individu ?

A

salaires, conditions de travail, taches a effectuer

52
Q

Nomme quelques caractéristiques de l’individu

A

âge, sexe, force physique, expérience

53
Q

Selon quoi est-ce qu’on évalue l’efficacité des résultats (performance au travail) ?

A

selon des normes (standards de rendement) ou selon la direction par objectifs a l’aide de différents indicateurs sous forme d’échelles de notation et ou d’entrevues

54
Q

Comment est-ce qu’on peut évaluer les comportements ?

A

grâce a des échelles de notation des comportements

55
Q

Vrai ou faux. Les comportements peuvent être des comportements directement reliés à l’emploi (un des “savoir-faire”) ou des comportements valorisés par l’organisation (un des “savoir-être”).

A

Vrai

PSY2128 (5 decks)

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