Cours 4

Question 1

1. Définition : postes vacants

2. Impact pénurie de main d’œuvre

Answer 1

1. Manque d’employé, pénurie de main d’œuvre

2. épuise nos ressources

Question 2

Impacts de la pénurie de main-d’œuvre sur les

1. Ressources humaines
2. Organisations

Answer 2

1. • Épuisements professionnels - Augmentation des absences et maladies en raison d’une charge de travail trop élevée
2. • Ralentissement de la croissance économique - Perte de contrats, délais de livraison, etc. - ++ convergence vers le secteur technologique (automatiser nos processus pour remplacer l’humain, mais il doit y avoir qqun pour créer cette technologie) - Disparition des emplois de mauvaise qualité (c’est positif)

Question 3

Attraction, rétention et marque employeur

1. Définition recrutement
2. Sélection
3. Accueil

Answer 3

1. Activité permet d’attirer des candidats de qualité
2. Activité qui permet de choisir les bonnes personnes dans ce réservoir de candidats
3. Ensemble des actions qui sont menées afin de faciliter la compréhension de la part du nouvel employé de son poste et de l’organisation

Question 4

Processus de dotation (recrutement) (–>) les étapes ?

Answer 4

1. Marketing des RH
2. Détermination des critères de sélection
3. Recrutement
4. Sélection
5. Accueil

Question 5

1. Le marketing (définition)
2. Détermination des critères de sélection (définition)
3. Sélection (définition)

Answer 5

1. Image de marque d’employeur, essayer de vendre notre image
2. Quand je vais recruter je vais déterminer ce que je vais faire, ou pas
3. Entrevue

Question 6

1ère étape : le marketing de RH, définitions :

1. marketing de RH
2. Développe marque employeur
3. Employeur de choix
4. Individu-organisation

Answer 6

1. Position de l’employeur, qui on est, ce qu’on fait, ce qu’on veux, etc…
2. Développe marque employeur = développer une image sur notre entreprise (ex: ce qu’on pense de apple = technologie…)
3. Employeur de choix = le développement de la marque employeur aide a devenir un employeur de choix
4. Individu-organisation = les valeurs des deux sont les mêmes

Question 7

La marque employeur et ses critères d’efficacité

1. définition
2. pour être efficace, la marque employeur doit être …

Answer 7

1. se distinguer des autres mais recruter les gens qui nous ressemble, expression unitaire et cohérente du positionnement employeur, communiquée à l’interne et à l’externe
2. • Fondée sur une proposition de valeur
     - Cohérente avec l’image externe et le marketing de l’organisation
     - Exhaustive, car elle doit porter sur toutes les facettes de l’environnement de travail
     - Attrayante aux yeux des employés actuels et potentiels
     - Distinctive et difficilement imitable (différenciation)
     - Réelle, visible, démontrable
     - Optimale …

Question 8

L’employeur de choix et ses effets :

1. Avantage de recrutement
2. Adéquation individu-organisation

Answer 8

1. Augmentation quantité et qualité des candidatures
2. On veut retrouver adéquation individu-organisation ;
   - - Intention de quitter
   - + Satisfaction
   - + Engagement organisationnel
   - + Rétention
   - + Performance au travail
   - + Mobilisation

Question 9

2e étape : La détermination des critères de sélection

1. Définition ; Profil de compétences
2. Les différentes compétences (4)

Answer 9

1. Liste des connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques que le futur candidat doit posséder
2. • Connaissance (savoir) : il s’agit de compétences plutôt théoriques
   • Habiletés (savoir-faire) : Compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle. Les habiletés peuvent être manuelles (par exemple la dextérité), intellectuelles (par exemple la capacité d’analyse) ou relationnelles (par exemple l’aptitude à communiquer par écrit)
   • Attitudes (savoir-faire) : Conduite personnelle appropriée à l’emploi (par exemple l’empathie, la patience)
   • Autres : Autres éléments indispensables à l’exercice d’une profession, mais qui ne relèvent ni de savoirs, ni de savoir-faire, ni de savoir-être (par exemple l’obligation de détenir un permis de conduire ou d’être membre d’un ordre professionnel) choses essentielles

Question 10

Pièges à éviter lors de la rédaction du profil de compétences :

Answer 10

• Négliger d’inscrire dans le profil un certain nombre de compétences requises (déficience de critères)
• Inclure dans le profil des compétences non requises (contamination de critères) on aimerait ca que le candidat soit comme ca, cela serait intéressant (pour aider avec le poste)
• Accorder trop d’importance à des compétences marginales
• Avoir un niveau d’attente peu réaliste quant à la maîtrise des compétences
• Définir les compétences de façon floue

Question 11

Déterminer les critères de sélection :

Les questions à se poser… (3) pour savoir si le critère de sélection est obligatoire

Answer 11

• Faire des choix exemple embaucher quelqu’un qui n’est pas bilingue mais on lui paye des cours d’anglais
• Cela vient aider pour trouver le meilleur individu pour le poste et qu’il aille les outils/critères nécessaires pour le poste
Le critère est-il important ? Est-il nécessaire dès l’entrée en fonction ? Permet-il d’évaluer les candidatures ?

Question 12

3e étape : Le recrutement

- 2 types de recrutement

Answer 12

recrutement interne et externe

Question 13

1. Avantage du recrutement interne

2. Les méthodes de recrutement interne (3)

Answer 13

1. On sait déjà que les valeurs de l’employé sont les mêmes que l’entreprise, combler des postes en utilisant moins de ressources (couts, temps…), reconnaissance pour les employés…
2. • Affichage des postes (intranet, tableau d’affichage, journal d’entreprise, note de service, réunion)
   • Nomination (système de référence, réseautage è l’interne)
   • SIRH: Ensemble des ressources technologiques qui permettent de recueillir, de trier, d’analyser et de diffuser des informations relatives aux RH (base de données dans RH et voir qui qui a les bonnes ressources pour aller plus haut)

Question 14

1. Avantage du recrutement externe

2. Les méthodes de recrutement externe (3)

Answer 14

1. Des nouvelles idées, façon de faire, perspective, les gens qui ont des qualifications supérieures des autres employés, diversifier la main d’œuvre
2. • Internet : Réseaux sociaux, Repérage de candidats (sourcing) (intelligence, cibler les candidats), Sites externes de recrutement, Site de l’employeur
   • Agences de placement : une compagnie exemple de placement en vente ou RH .. Souvent ils ont un spécialité
   • Salons et foires de l’emploi
   • Entrevues éclair, Établissement d’enseignement (pour les stagiaires), Associations professionnelles et syndicats, Bouche-à-oreille, Programmes de référencement

Question 15

Choix d’une méthode de recrutement :

1. Les critères de choix
2. Les indicateurs de performance liés au recrutement (si ce qu’on fait a fonctionné)

Answer 15

1. • Le type de poste à pourvoir
   • La politique de recrutement de l’organisation
   • Les conditions du marché de l’emploi
   • Les contraintes de temps et d’argent
   • L’équité en matière d’emploi
2. • Nombre de candidatures reçues
   • Taux de candidatures montrant une adéquation individu-organisation
   • Taux de candidature montrant une adéquation entre le profil des candidats et les exigences du poste
   • Délais et coûts de recrutement
   • Rendement des nouveaux candidats après 6 à 12 mois dans le poste (si j’ai recruté les bonnes personnes, lié avec plusieurs choses (ex : accueil, recrutement)
   • Taux de rétention des nouveaux candidats après 6 à 12 mois dans le poste

Question 16

Rédaction d’une offre d’emploi (lorsqu’on rédige notre poste d’emploi = la personne doit avoir le gout de postuler)

1. Éléments essentiels à inclure dans l’annonce
2. Autres éléments pouvant être inclus dans l’annonce

Answer 16

1. • Description de l’organisation et du secteur d’activité
     - Titre du poste
     - Description du poste
     - Compétences exigées
     - Lieu de travail
     - Conditions de travail particulières
     - Façon de postuler
2. • Nom de l’organisation
     - Rémunération
     - Engagement envers l’équité en emploi

Question 17

4e étape : La sélection

La validité des instruments de sélection ?

Answer 17

La meilleure façon de sélectionner les gens, prédise qu’il va être bien dans son poste :

• La validité d’un instrument exprime la force de la relation entre ce que cet instrument prédit et la performance dans l’emploi
• La validité prédictive étudie le lien entre ce que prédit l’instrument de sélection et la réussite professionnelle pendant la même période (prédire sa performance au travail)
• Test situationnel : comment ils réagissent face à un événement
• -> Instrument de sélections : Test situationnel, entrevue structurée, test de connaissances et personnalité

Question 18

La légalité des instruments de sélection

Answer 18

• Discrimination

- Atteinte à la vie privée

Question 19

Processus de sélection (VOIR IMAGE FLÈCHE)

Answer 19

1. Présélection
2. Entrevue de sélection
3. Tests de sélection
4. Vérification des références
5. Décision d’embauche
6. Examen médical

Question 20

Quand est-ce qu’on peut faire un Examen médical

Answer 20

• Si c’est en lien avec le poste il est possible de passer un examen médical
• Examen médical : doit absolument être en lien avec le poste,
• Ex : ambulancier qui doit monter et descendre plusieurs escaliers avec des blesser, il est possible de passer un examen médical pour savoir s’il va être capable d’accomplir les tâches nécessaires de son poste (contexte de santé et sécurité)

Question 21

1. Présélection
   - But
   - Méthodes
   - Perception

Answer 21

• But : trier les candidatures en fonction des exigences du poste à pouvoir
• Attention! Les stéréotypes peuvent engendrer des préjugés qui peuvent mener à la discrimination
• Méthodes : analyse des demandes d’emploi, analyse des curriculums vitae, entretien téléphonique
• Perception : si on a vécu qqch on va souvent assimiler la même situation s’il y a des éléments semblables

Question 22

2. Entrevue de sélection
   - But
   - Les principales caractéristiques de l’entrevue structurée

Answer 22

• But : déterminer si le candidat possède effectivement le profil recherché en fonction des exigences du poste et s’il y a adéquation individu-organisation
• Grille d’entrevue (questionnaire) donner a tout le monde et on analyse/compare entre les candidats
• les questions sont tirées de l’analyse de l’emploi, Questions portent sur les comportements, mêmes questions pour chaque candidat…

Question 23

Préparer l’entrevue de sélection

Answer 23

• Établir l’horaire des entrevues : prévoir 15 minutes entre chaque candidat
• Confirmer la date, l’heure et le lieu avec chaque candidat (au besoin, fournir des informations pratiques sur le stationnement ou le transport en commun)
• Prévoir un endroit privé et confortable pour mener les entrevues
• S’il y a lieu, convoquer les membres du comité de sélection
• Concevoir un guide d’entrevue et une grille d’évaluation
• Transmettre au comité de sélection les CV des candidats, la description du poste, les critères de sélection, le guide d’entrevue et la grille d’évaluation
• S’il y a lieu, répartir les questions du guide d’entrevue entre les membres du comité de sélection
• S’assurer qu’une personne sera présente pour accueillir les candidats (ex. : réceptionniste)
• Demander à ne pas être dérangé durant les entrevues

Question 24

Les comportements à

1. Adopter
2. Éviter lors de l’entrevue de sélection

Answer 24

1. • Accueillir candidat
     - Être cordial
     - Être à l’écoute
     - Laisser le temps de répondre
     - Reformuler questions au besoins, etc
2. • Utiliser un ton impatient
     - Laisser le candidat dans l’incertitude
     - Couper la parole
     - Prendre un appel pendant l’entrevue

Question 25

Principaux biais perceptuels du recruteur lors de l’entrevue de sélection : (ces biais = rejeter quelqu’un de compétent ou d’embaucher quelqu’un d’incompétent pour le poste)

Answer 25

• Première impression
• Effet de halo (on regarde la personne et on peut directement porter un jugement, qqch qui nous a intéressé, ex qqun de bien habillé)
• Effet de miroir ou erreur de similarité (si qqun a les mêmes gouts que moi je peux penser qu’elle va bien travailler comme moi)
• Effet de contraste
• Erreur de stéréotype (dans le passé tel personne avait fait un mauvais travaille et maintenant quand qqun lui ressemble = assumer qu’il va travailler comme lui)

Question 26

3. Tests de sélection
   - Buts
   - 4 types de tests

Answer 26

• Buts : obtenir des informations supplémentaires sur les candidats, éliminer des candidats, établir un plan de développement des futurs employés, etc.
• Tests d’aptitudes (cognitives, pratiques, cognitives et pratiques)
• Tests de personnalité (tests de style de leadership ou d’habiletés de direction et de quotient émotionnel, inventaire de personnalité et d’intérêts professionnels)
• Tests situationnels (jeu de rôle, discussion de groupe, simulation de gestion)
• Autres Tests (examen médical, test d’honnêteté)

Question 27

4. Vérification des références

But et définition

Answer 27

• But : vérifier les antécédents professionnels et criminels
• À noter : 60% des candidats fournissent des renseignements trompeurs, voire mensongers, dans leur curriculum vitae ou en entrevue* Les gens appelés à donner des références personnelles transmettent rarement des renseignements négatifs sur le candidat**
• L’employeur doit obtenir l’autorisation écrite du candidat pour vérifier les références fournies par celui-ci et peut refuser d’embaucher le candidat si celui-ci est coupable d’une infraction (sans pardon ni réhabilitation administrative) en lien étroit avec l’emploi convoité
• Rarement fiable, puisqu’on va rarement dire du négatif sur la personne
• Dossier judiciaire ex : qqun qui a agresser un enfant et qui vient postuler pour travailler dans une garderie = nécessaire de vérifier le dossier judiciaire.. Lorsque le pardon est acquis on ne devrait pas porter attention au dossier judiciaire

Question 28

5. Décision d’embauche
6. Approches de prise de décision
7. Quelques facteurs pouvant influencer la décision

Answer 28

1. • Combiner les résultats de toutes les épreuves en fonction d’une pondération prédéterminée
     - Établir des seuils pour chaque épreuve, puis combiner les résultats des candidats les ayant dépassés
     - Évaluer les employés ayant une bonne performance dans l’organisation et rechercher les mêmes résultats chez les candidats
2. • Urgence
     - Nombre insuffisant de candidats
     - Avis du supérieur immédiat
     - Programme d’accès à l’égalité en matière d’emploi (Programme d’accès à l’égalité en matière d’emploi : obligatoire dans compagnie gouvernementale avec plus de 100 personnes ? = avoir une diversité réciproque à la société actuelle)

Question 29

Annonce de la décision

Answer 29

• Il est préférable d’annoncer la bonne nouvelle de vive voix au candidat retenu (ex. : par téléphone)
• Faire suivre l’appel d’une lettre ou d’un courriel confirmant les termes de l’entente :
- Contrat de travail
- Copie de la convention collective (si le poste est syndiqué)
- Date à laquelle le candidat doit donner sa réponse
- Date d’entrée en fonction
- Conditions préalables (ex. : passation d’un examen médical, adhésion à une association, obtention d’un visa de travail, etc.)
• Si le poste n’est pas syndiqué, le candidat retenu pourrait vouloir négocier des clauses du contrat de travail

Question 30

Contrat de travail

1. définition
2. Exemples de clauses d’un contrat individuel de travail

Answer 30

1. Est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur (Code civil du Québec, article 2085)
2. • Exemples de clauses d’un contrat individuel de travail :
   - Durée du contrat
   - Cessation du contrat
   - Description de l’emploi
   - Rémunération et avantages sociaux
   - Temps de travail
   - Vacances et congés
   - Période d’essai
   - Obligation de loyauté, de confidentialité, d’exclusivité de service, de non-sollicitation et de non-concurrence (ex : vendeur)
   - Propriété intellectuelle
   - Mesures disciplinaires

Question 31

6. Examen médical

But :

Answer 31

• But : confirmer la capacité du candidat a occuper le poste et assurer la santé et sécurité des employés et des clients

Question 32

L’accueil

1. Préparation de l’arrivée
2. Première journée
3. Programme d’accueil

Answer 32

1. • Préparer les documents administratifs
     - Préparer l’espace et les outils de travail (bureau, clés ou cartes d’accès, téléphone, ordinateur, courriel, mots de passe, stationnement, etc.)
     - Préparer la première journée de travail (horaire, documents à remettre au nouvel employé et personnes à lui présenter)
     - Annoncer l’arrivée aux collègues
     - Confirmer la date, l’heure et le lieu du premier jour de travail au nouvel employé
     - Le superviseur du nouvel employé doit aménager son horaire afin d’être libre lors de l’arrivée de celui-ci
2. • Accueillir le nouvel employé : souhaiter la bienvenue, exposer les grandes lignes de la journée, visiter les lieux et présenter les collègues
     - Présenter l’organisation : historique, vision, mission, valeurs, organigramme
     - Expliquer les fonctions et les responsabilités : Remettre la description de poste, le manuel de l’employé et les informations nécessaires à l’exécution des tâches
     - Établir les attentes par rapport au travail : critères de performance, normes de fonctionnement, procédures de sécurité
     - Important pour le contrat psychologique : entente entre employé et patron de respecter ce qu’on s’est dit! Boss dit que tu as-tu potentiel pour gravir les échelons, si employé travail fort = contrat psychologique. Si après plusieurs années rien se passe = violation du contrat psychologique
     - Finaliser les formalités administratives
     - Prévoir une tâche à lui faire exécuter
3. But : s’assurer que le nouvel employé s’intègre bien au milieu de travail

Question 33

Les deux modes d’intégration du nouvel employé (formelle et informelle)

Answer 33

Formelle : Collective, par étapes, à durée fixe, avec parrainage, avec soutien social important
Informelle : Individuelle, sans étapes, à durée indéterminée, pas de parrainage, faible soutien social

Question 34

Les étapes de la socialisation organisationnelle

Answer 34

1. La presocialisation : candidat se familiarise avec l’organisation et le poste, il a des attentes précises
2. La rencontre : candidat confronte ses attentes à la réalité
3. Le changement : candidat adopte de nouveaux comportements, il exerce de nouveaux rôles
4. Résultats : motivation, engagement, meilleure fidélisation du personnel