Cours 3 Flashcards
La gestion stratégique des ressources humaines
1. Définition
- Ensemble des moyens auxquels une entreprise a recours pour assurer l’utilisation optimale de la structure, des compétences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirer profit des perspectives favorables que lui offre son environnement, tout en réduisant au minimum l’effet des contraintes externes susceptibles de compromettre l’atteinte de ses objectifs
Les pratiques de gestion ?
elles doivent être liées à la stratégie organisationnelle (ensemble de mesures et de procédés qui permettent de mettre en oeuvre les différentes activités de gestion)
Les organisations doivent mettre en place des systèmes de gestion des ressources humaines qui sont cohérents (les pratiques de gestion doivent être compatibles et complémentaires) cohérence entre les processus
Le processus de gestion stratégique des RH
Étape 1
Étape 1 : formulation stratégique (voir tableau)
- Environnement RH : conditions économique, lois règlements, valeurs sociales
- Décisions stratégiques (décisions prises par notre haute direction) : mission/vision, stratégie commerciale
- Capacités RH (être en mesure de maintenir nos décisions stratégiques) : effectifs, compétences, motivation, culture, relations de travail
Le processus de gestion stratégique des RH
Étape 2 et 3
Étape 2 : Mise en œuvre des plans stratégiques :
- Modification de la structure de l’organisation
- Modification du rôle et de la structure de la fonction RH
- Exécution des plans d’action (Mise en place des politiques RH, plan de communication, plan d’évaluation, etc.)
Étape 3 : Évaluation des plans stratégiques :
- Établissement d’un cadre pour évaluer les liens entre les stratégies et les pratiques RH
- Sélection des unités organisationnelles à évaluer
-Analyse de la relation entre la stratégie, les pratiques implantées et la performance
Les différentes stratégies organisationnelles (3)
- La stratégie associée au cycle du produit
- La stratégie d’adaptation
- La stratégie de la concurrence
Exemples d’enjeux stratégiques :
- Innover et renforcer la recherche et le développement
- Améliorer le service à la clientèle et s’orienter vers la résolution de problèmes
- Prendre de l’expansion à la faveur d’acquisitions profitables (des acquisitions, fusions)
- Faire preuve de plus de dynamisme sur les marchés internationaux
DIAPO 12 !!
L’analyse des postes
1. Analyse de l’emploi définition
2. Les étapes de l’analyse des postes
- Ensemble d’activités qui permettent de recueillir de l’information sur les activités et les tâches d’un poste et qui reposent sur l’utilisation d’une méthode déterminée.
- Analyse de l’emploi –> Description d’emploi –> processus de dotation –> formation et développement des compétences –> évaluation de la performance –> rémunération
- Les méthodes d’analyse de l’emploi (5)
2. Les avantages et les inconvénients des méthodes
- Analyse de documents existants : 2- Rapide, permet de disposer d’une base que l’on peut adapter mais rarement adaptée à chacun des postes
- Observation : 2- avantageux pour poste qui font la même chose (répétition), effectuée par observateur extérieur plus neutre et objectifs que titulaires du poste mais si qqun travaille manuellement = plus stressée = travaille différemment + erreur, peu pertinente pour tâches difficilement observables…
- Entrevue : 2- collecter des renseignements sur tâches et contexte de l’emploi mais long processus. demander à l’employé ses tâches, + rapide mais employé souvent stressé devant le boss …
(SUITE)
- Les méthodes d’analyse de l’emploi (5)
- Les avantages et les inconvénients des méthodes
- Questionnaire : 2- rapide et facile à consulter par grand nombre de personnes, mais énumère souvent ++ thèmes = limite la quantité d’info recueillie, standardisé.
- Prise de notes par titulaires : 2- répertorier les tâches au fur et à mesure (écrire tout ce que vous faites) mais difficile a gérer, négliger par employé qui ne jugent pas le processus valable
Description de l’emploi/poste
- Définition
- Trois principaux éléments de la description de poste
- document qui synthétise l’information recueillie au cours de l’analyse de l’emploi, résultat de l’analyse
- Voir tableau ? (date de rédaction doit être a jour)
La planification des RH :
- Définition
- L’importance de planifier les RH
- Évaluer les besoins, elle propose une démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) et de la possibilité (l’offre) de celui-ci
- ex : MTL fort en jeux vidéos planifier RH pour maintenir cet avantage concurrentiel
- Les organisations
- Les employés
- La société
La planification des Rh comme vecteur d’adaptation ?
Elle représente un vecteur de mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Le système de planification favorise ainsi l’adaptation de l’organisation à l’évolution technologique, économique, démographique, etc. et cela en partenariat et près de l’action. (Besoins et disponibilités)
Un cadre de planification des RH
- Les méthodes de prévision des besoins en RH (extrapolation, prévisions basées sur le jugement des gestionnaires)
Les méthodes de prévision de la disponibilité des RH (inventaire des RH, planification de la relève…)
Prévoir les besoins en RH (demande)
Les besoins en RH expriment la demande, de la part de l’organisation, d’effectifs et de compétences
- Évolution de économie
Circonstances particulières de l’organisation
Facteurs progres à l’organisation
Fusions et acquisitions
Prévoir la disponibilité des RH (offre)
renvoie à l’offre interne et externe d’effectifs et de compétences
- % de roulement
- Alphabétisation
- Système d’éducation
- Fécondité
- Âge médian de la population
- % d’activité et de chômage
- Immigration
