Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

6004: intra 1 > cours 3 > Flashcards

cours 3 Flashcards

1
Q

*Nommer deux types de changement organisationnel

A
  • changement technologique: appareil, système d’info

- changement administratif: nouvelle procédure ou politique, programme ou service, intervention, nouveau syst. admin

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

*Définir changement organisationnel

A

Tout changement relativement DURABLE dans un organisation, pourvu que cette modification soit OBSERVABLE par ses membre ou les gens qui sont touchés par la modification

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Impact du changement organisationnel

A
  • Incrémentiel: améliore quelque chose qui existe déjà (résous prob existant - évolution)
  • Radical: crée le désordre dans les anciens systèmes et crée de nouvelles utilisation possible (ex: déménagement CHUM)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Vrai ou faux?

Changement organisationnel bottom-up sont plus facile à implanter

A

vrai

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Vrai ou faux?

Lors de changement organisationnel, le choix des acteurs est souvent possible

A

faux (on ne peut choisir l’équipe)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q
  • Comment préparer les individus au changement?
A
  • Avoir un message de changement qui vend (emphase sur le besoin organisationnel, démontrer bénéfices)
  • Avoir des leaders forts et engagés dans le changement (capable de véhiculer le message du changement et amener employé à partager vision)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q
  • Définir culture de qualité
A

Lorsqu’une organisation est motivée à modifier les pratiques

Les gens sont conscientisés à l’importance d’améliorer la qualité des soins

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q
  • Stratégies facilitant réalisation du changement

outils pour leaders

A
  • Communication persuasive
  • Communication récurrente
  • Transparence
  • Être à affut de comportements de résistance
  • Utiliser des agents de changement (leaders d’opinion)
  • Participation des employés au processus
  • Définition claire des tâches, responsabilités, rôles
  • Fournir les ressources nécessaires aux employés
  • Soutien continu
  • Cohérence entre le discours et action
  • Favoriser climat d’apprentissage en évitant blâme
  • Échéancier réaliste
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q
  • Qu’est-ce qu’un changement réussis
A
  • résultats attendus sont obtenus

- lorsque le changement est institutionnalisé (dans la routine/pratique)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q
  • Manifestations de résistance au changement
A
  • S’abstenir de coopérer (passivité)
  • Amplifier les avantages de la situation antérieure
  • Discréditer les initiateurs du changement
  • Remettre en question les moindres détails du changement
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q
  • Quels sont les types de structures organisationnelles
A
  • Structure organisationnelle par service
  • Structure organisationnelle par programme
  • Structure organisationnelle matricielle
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces défis?
  • Éviter le travail en silo
  • Implantation d’un travail interdisciplinaire et application approche globale
  • Adaptation aux clientèles présentant des besoins complexes
A

Structure organisationnelle par service

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces défis?
  • Identification professionnelle (sentiment d’appartenance à sa profession)
  • Clarification des rôles de chacun
  • Mobilité du personnelle - polyvalence
A

Structure organisationnelle par programme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ce défi?
  • Gérer la complexité et lourdeur de la structure
A

Structure organisationnelle matricielle

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces défis?
  • Supervision professionnelle
  • Risque d’isolement professionnel
  • Transfert d’expertise
A

Structure organisationnelle par programme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces défis?
  • Clarification des rôles liés à l’autorité
  • Efficacité du processus de décision
A

Structure organisationnelle matricielle

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces avantages?
  • Vision globale du client
  • Centré sur besoin du client
  • Intégration ressources multidisciplinaire en fct approche globale (cohérence dans interventions)
  • Développement expertise d’équipe
A

Structure organisationnelle par programme

lowkey matricielle aussi

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces avantages?
  • Motivation accrue chez les professionnels (identité professionnel)
  • Échange de connaissances et d’expériences favorisé
A

Structure organisationnelle matricielle

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q
  • À quelle structure organisationnelle appartiennent ces avantages?
  • Développement et compétence professionnelle
  • Identification, stimulation, motivation au plan professionnel
  • Utilisation souple et efficace de ressources
  • Rôles, responsabilités et tâches claires
  • Compétence technique demeure de haute qualité
A

Structure organisationnelle par service

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q
  • Caractéristiques d’une structure d’organisation matricielle
A
  • combinaison structures par service et programme (divers intervenants impliqué dans divers programme en maintenant identité professionnel)
  • chef de programme et chef de professionnel
  • Basée sur des activités spécialisées et interdisciplinaire
  • Autorité partagé
  • Conçue pour des structures complexes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q
  • Caractéristiques d’une structure d’organisation par service
A

Regroupement d’intervenant selon leur spécialité sous l’autorité hiérarchique d’un chef de service généralement issu de la même spécialité

  • Travail en parallèle
  • Chaque département a sa propre culture, normes, agenda
  • Encadrement par un chef de la même discipline = respect identité professionnelle
  • Peu de coopération entre départements et favorise différentiation au dépend intégration

=> pour établissements stables et relativement simple

22
Q
  • Caractéristiques d’une structure d’organisation par programme
A
  • organisation du travail centrée sur les besoins du clients: approche client
  • Mise en commun des expertises pour produire résultats clinique
  • emphase sur objectif à atteindre et globalité de l’intervention
  • prise de décision décentralisée a/n équipe
23
Q

*objectifs d’un continuum de service

A
  • favoriser accessibilité, continuité et qualité service à la population
  • Améliorer efficience
  • Améliorer satisfaction des clients
  • Offrir le bon service, au bon endroit, au bon moment

Intégration des services vise à répondre à:

  • fragmentation des services (service en silo)
  • absence de responsabilité globale et imputabilité établissements
  • juxtaposition des services
24
Q

CISSS/CIUSS caractéristiques

A

Offrir un ensemble de services (1ère, 2e, 3e ligne) qui sont:

  • organisé et coordonné sur un territoire
  • collaboration, complémentarité et continuité: ressources privés, public, communautaire
  • répondre au besoins clientèle déterminées ayant prob complexes multiple
  • pour faciliter accessibilité à des soins de services de façon coordonné (intégration des missions et partenaire)
25
Q

Réseau intégré: perspective du client

A
  • pas à répéter histoire
  • pas à refaire même test dx
  • pas outil de transmission de message
  • pas maintenu dans un niveau de service par incapacité d’un autre
  • accès services préventif, suivi adapté
26
Q

Mécanismes favorisant intégration des soins

A
  • guichet d’accès (une seule porte entrée dans CIUSSS)
  • centre de répartitions des demandes de service
  • gestionnaire de cas / intervenants pivots
  • plan de service individualisé
  • équipe interdisciplinaire
  • mécanisme de communication: dossier informatisé
27
Q
  • Multidisciplinarité, interdisciplinarité ou intradisciplinarité:

regroupement de plusieurs intervenants où chaque professionnel accomplit sa tâche de façon indépendante

A

multi

28
Q
  • Multidisciplinarité, interdisciplinarité ou intradisciplinarité:

travailler conjointement, en interdépendance, avec des gens de la même discipline

A

intra

29
Q
  • Multidisciplinarité, interdisciplinarité ou intradisciplinarité:

interraction entre différente discipline dans le but d’intégrer connaissances, expertises, contribution propres à chaque disciplines dans un processus de résolution de problèmes complexe

A

inter

30
Q
  • Multidisciplinarité, interdisciplinarité ou intradisciplinarité:

chacun représente sa propre discipline, fait ses propres éval, fixe ses propres objectifs. il décide seul de ce qui est bon pour le client

A

multi

31
Q
  • Définir les types de ressources
A
  • Financière: préparer et assurer le suivi du budget annuel, états financiers annuels, rapport financiers, facture, paiement
  • Matérielle: approvisionnement en équipement et autres biens, entretien physique, aménagement, réparation immeubes, projets de réno
  • Informationnelle: techo de l’info (équipement, logiciel, infrastructure de télécom)
  • Humaine: recrutement, éval de rendement, formation, rémunération et avantage sociaux
32
Q

Gestion des ressources FINANCIÈRES

budget d’opération

A
  • Budget des salaires-heures
    >évaluer les besoins en heures de
    services (selon volume d’activité, type
    clientèle, phase réadap)
    >Évaluer heures du personnel soutien
    >Évaluer heure de remplacements
  • Budget de fournitures: selon années antérieurs, augm coût de la vie, besoins de nouveau équipement, nouveaux besoins
  • Budget d’entretien: entretien du service, entretien préventif des équipements
  • Budget de fonctionnement des installations: frais éclairage, chauffage et sécurité
33
Q

Gestion des ressources HUMAINES

6 grandes tâches

A
  • Planification des effectifs
  • Évaluation périodique du rendement/performance
  • Plan de formation et développement personnel
  • Plan de rétention du personnel
  • Gestion des conflits
  • Gestion des cas problématiques
34
Q

Gestion des ressources HUMAINES:

1- planification des effectifs

A

Important pour planifier le recrutement, répartition du personnel

  • se fait selon standards de production
  • analyse écart entre ressources dispo et besoins (planifier retraite, congé parentaux/étudiants)
  • analyse de l’expertise et expérience disponible

Ajout de nouvelle ressources humaine = recrutement, embauche, orientation, intégration

35
Q

*Gestion des ressources HUMAINES:

recrutement

A

1- identifier profil du candidat recherché

   - Compétences spécifique et profil
   - Formation et expérience souhaitée
   - établir principales responsabilités et tâches
   - Position hiérarchique
   - Nombre de poste à combler
   - Établir date d'entrée en poste

2- identifier méthodes de recrutement
-Recrutement interne: dans organisations publiques, affichage à l’interne obligatoire

   -Recrutement externe (réseaux sociaux, site gouv, salons et foires, partenariat institut enseignement, agences privées, associations professionnelles (ACP), médias)

3- déterminer budget de recrutement

36
Q

Gestion des ressources HUMAINES:

embauche

A
  • analyse cv
  • vérifier référence
  • élaborer comité de sélection avec grille entrevue
  • convocation entrevue
  • prise de décision
  • aviser rétention du candidat
  • démarche d’embauches
37
Q

Gestion des ressources HUMAINES:

orientation

A
  • faciliter et favoriser intégration sociale et professionnelle
  • réponse aux questions informelles - accès aux infos pertinents
  • familiarisation avec lieu, culture et valeurs organisme
  • vérifier s’il comprend les attentes p/r tâches, rôle, responsabilités
38
Q

Gestion des ressources HUMAINES:

intégration

A

phase d’appropriation des nouvelles fonctions

-facilité par attribution d’un mentor

39
Q

*Stratégies de rétention du personnel.

A
  • organisation du travail (horaire flexible, congés études, …)
  • avantage (conciliation travail/famille/loisirs)
  • favoriser esprit d’équipe (activités en équipe)
  • reconnaissance contribution employé (salaire, rétroaction, promotions)
  • offrir possibilité de s’impliquer dans nouveaux projets
  • optimiser engagement
40
Q
  • Types de comportement face aux conflits
A
  • accommodement
  • confrontation
  • évitement
  • collaboration
41
Q

Quel type de comportement face au conflit est le plus pertinent:

objectif de gagner

A

confrontation

42
Q

Quel type de comportement face au conflit est le plus pertinent:

objectif de trouver une solution qui convient à tous

A

collaboration

43
Q

Quel type de comportement face au conflit est le plus pertinent:

objectif de préserver la relation

A

accommodement

44
Q

Quel type de comportement face au conflit est le plus pertinent:

objectif de retarder les choses

A

évitement

45
Q
  • Qu’est-ce que la gestion
A

ensembles de techniques, pratiques, savoir-faire qui consistent à mobiliser les individus afin de les amener à atteindre les objectifs de l’organisation

  • planifier
  • organiser
  • diriger
  • coordonner
  • contrôler
46
Q

*Éléments de base en gestion:

planifier

A
  • établir objectif et décider mesures à adopter
  • ce qui fait qu’implanter un changement va fonctionner ou pas

ex: déterminer les ressources humaines selon budget heure, planifier achat ressources matérielles selon budget, prioriser la clientèle selon la planification stratégique en tenant compte de changement a/n offre de services, cibler objectifs réaliste et les mesures d’atteinte d’objectifs

47
Q

*Éléments de base en gestion:

Organiser

A

processus de division du travail et de coordination des actions afin atteindre objectif fixe

ex: former équipes de travail, répartition des tâches dans une équipe, définir moyens de communication

48
Q

*Éléments de base en gestion:

diriger

A

guider l’action

  • prendre des décisions et les communiquer clairement
  • accompagner son équipe
  • suivi du plan d’action

ex: fournir soutient nécessaire à chaque étape d’implantation

49
Q

*Éléments de base en gestion:

coordonner

A

assurer la liaison entre les différente partie du travail

ex: mise en place de personne pivots, de comités, procédures

50
Q

*Éléments de base en gestion:

contrôler

A

processus de suivi du rendement, comparer les résultats obtenus aux objectifs fixés et prendre les mesures correctives

ex: suivi des échéanciers, rapport de productivité, liste d’attente

51
Q

*Qualités d’un bon gestionnaire

A
  • capacité de leadership - communication - organisation - de jugement et raisonnement
  • bon esprit d’équipe et de collaboration
52
Q
  • 3 types de gestionnaires
A

Artiste

Artisan

Technocrate

6004: intra 1 (5 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions