Cours 2: Place des théories dans la pratique + Théorie du choix professionnel et typologie de Holland

Question 1

Explique le lien entre les théories du développement de carrière et la pratique en orientation.

Answer 1

Comment concrètement les aspects théoriques peuvent avoir du sens dans la pratique => pas toujours évident à premier abord de le voir.

Lien entre théories et pratique=> théories servent à guider la pratique. Permet de tenter d’expliquer pourquoi une personne a de la difficulté à faire un choix (par ex.). La personne ne connait pas ses intérêts par ex.
Permet de guider mes interventions.
Théories facilitent la prise de décisions.
La théorie offre des descriptions de ce qui arrive, des explications suggérant pourquoi cela arrive et des prédictions quant à ce qui peut arriver sous telles conditions

La pratique peut servir aussi à éclairer les théories.
Les théories doivent être constamment validées et modifiées à la lumière des recherches scientifiques. Elles sont en continuel changement.
Relation de contribution mutuelle entre la théorie et la pratique. Si la recherche peut nourrir le praticien en lui fournissant des guides pour ses interventions, l’expérience de ce dernier, qui fait face dans la vie quotidienne à des problèmes concrets et souvent urgents, constitue également une source d’information indispensable au chercheur pour valider ses hypothèses, ou souvent, pour les modifier.

Question 2

Quelles sont les compétences liées à la connaissance des théories du développement de carrière (DDC)?

Answer 2

• Évaluer la situation de manière rigoureuse
• Concevoir l’intervention en orientation

Donc, évaluer la situation (c’est quoi le problème) et sur quoi je vais mettre l’accent dans mon intervention.

Question 3

Explique le contexte de l’étude de Potvin portant sur la place des théories du développement de carrière (DDC) en orientation (objectif, échantillon, instrument, collecte, théories couvertes)

Answer 3

Objectif: Établir un portrait des théories et approches du DDC connues, mobilisées et considérées comme aidantes par les CO du Qc.

Échantillon: 126 CO provenant de divers secteurs

Instrument: Questionnaire en ligne

Collecte : 2017

Théories couvertes: Théories traditionnelles, post-modernes et intégratives.
Ex: Théorie de Holland = théorie classique/traditionnelle
Théories développementales = théorie classique/traditionnelle
Théorie constructiviste = théorie post-moderne

Question 4

Quelle est la tendance observée dans les réponses des CO à la question: À quel point les théories sont utiles dans votre pratique?

Answer 4

En général, les théories sont aidantes dans leur pratique, apportent quelque chose dans leur pratique.

Question 5

Quel constat peut on faire concernant la connaissance des théories/approches spécifiques du DDC par les CO?

Answer 5

Les théories traditionnelles sont plus connues par les CO (plus précisément : théories développementales et traits-facteurs)
Théorie de Holland = ex. de théorie traits-facteurs

Question 6

À quelle fréquence les CO disent-ils utiliser des théories dans leur pratique?

Answer 6

La majorité des CO utilisent presque toujours des théories dans leur pratique.

Question 7

Quelles sont les théories/approches spécifiques du DDC qui sont les plus mobilisées par les CO?

Answer 7

L’ensemble des théories présentées ici sont utilisées. Constat: Théories développementales = les plus connues, mais les moins utilisées => Théories qui sont moins adaptées à la réalité d’aujourd’hui. Les approches traits-facteurs sont plus utilisées que les théories développementales. Les théories plus modernes sont moins connues, mais concernant l’utilisation des théories, c’est plus variable. Même si les CO connaissent moins les théories plus modernes, ça ne veut pas dire qu’ils ne les utilisent pas.

CO qui mobilisent certaines théories, mais sans nécessairement faire le lien entre ce qu’ils mobilisent et la théorie en tant que tel. Donc peut expliquer pourquoi les CO peuvent mobiliser des théories sans nécessairement bien les connaitre.

Question 8

Quels sont les critères utilisés par les CO pour choisir les théories/approches qu’ils vont utiliser?

Answer 8

L’ensemble des critères suivants sont importants pour les CO:
- Applications pratiques
- Valeur scientifique
- Considération de la diversité de la clientèle
- Termes faciles à comprendre.

Question 9

Est-ce que la théorie de Holland est une théorie de la personnalité?

Answer 9

Non. C’est une théorie du choix professionnel.
Holland = on parle de la personnalité, mais techniquement, ce n’est pas une théorie de la personnalité.

Question 10

Donne un aperçu des travaux de Holland.

Answer 10

1959 : Théorie du choix vocationnel/professionnel (Theory of vocational choice)

1997 : Théorie des personnalités vocationnelles et des environnements de travail (Theory of vocational personalities and work environments)

2019+ : Théorie du choix vocationnel/professionnel de Holland (Holland’s Theory of vocational choice and adjustment)

Dates pas à apprendre pour examen.
Théorie de Holland = une des plus mobilisée par les CO.
Ajustement entre la personne et son environnement.

Question 11

Quelles sont les origines de la théorie du choix professionnel et de la typologie de Holland?

Answer 11

Origines :
Psychologie différentielle
Psychologie différentielle => se base sur les différences individuelles. Mesurer les caractéristiques individuelles comme les intérêts (diffèrent d’une personne à l’autre).

Question 12

Quelle est la classification de la théorie du choix professionnel et de la typologie de Holland?

Answer 12

Classification :
Fait partie des théories axées sur le contenu (théories traits-facteurs et relatives au fit personne-environnement)
Théorie typologique et interactive
Théorie typologique, car on va parler de types d’intérêts (RIASEC)
Interactive => on met bcp d’accent sur l’interaction entre la personne (ses intérêts) et son environnement. Fit entre les intérêts de la personne et l’environnement (ex: les tâches à effectuer dans un emploi).

Question 13

Quelle est le but de la théorie du choix professionnel et de la typologie de Holland?

Answer 13

But de la théorie :
« Décrire les personnes, leurs environnements et leurs interactions. Elle peut servir à expliquer le comportement vocationnel et à suggérer aux conseillers des moyens d’aider des gens de tous âges à faire des choix satisfaisants et à opérer les changements qui s’imposent dans leur vie professionnelle » (Bujold et Gingras, 2000, p. 30)

=> On veut décrire les personnes + leur environnement + leurs interactions (selon le RIASEC).
Objectif clair = que ce soit une théorie applicable.
Repères = ex. de comment on peut appliquer la théorie de Holland (Répertoire qui va classer les professions selon le RIASEC).

Question 14

Quelles sont les principales propositions de la théorie du choix professionnel et de la typologie de Holland?

Answer 14

1. Les personnes peuvent être décrites en fonction de six types de base.
   (On peut décrire les gens selon le RIASEC.)
2. Les environnements peuvent aussi être décrits en fonction des six mêmes types.
   (On peut aussi décrire les environnements selon le RIASEC)
3. Les personnes vont chercher des environnements qui vont leur ressembler.
   (Match, correspondance. Hypothèse que les gens vont chercher des professions dont les principales tâches correspondent à leurs principaux intérêts. Les environnements attirent aussi des personnes qui leur correspondent.)
4. Les comportements sont déterminés par l’interaction entre les individus et leur environnement.
   (Bon match = satisfaction au travail, stabilité professionnelle (chances de rester dans le même milieu/environnement de travail). Moins bon match = insatisfaction, instabilité.)
   Devient possible de prédire les choix, les changements, les succès qui vont marquer la carrière d’un individu de même que son comportement social.

Comprendre le sens de ces principes pour l’examen.

Question 15

Qu’est-ce que les intérêts? Qu’est-ce que les environnements?

Answer 15

Intérêts : «Les intérêts sont des activités pour lesquelles une personne éprouve du goût et vers lesquelles elle va. » (Adapté de Strong, 1955, p. 138)
- «J’aime quelque chose» ou «Je n’aime pas quelque chose»
- Pour Holland, les intérêts permettent de mesurer la personnalité, mais ils ne sont pas des composantes de la personnalité
- Intérêts ≠ Personnalité (On mesure des intérêts et c’est distinct de la personnalité.)

Élément d’attrait et en lien avec la motivation. À distinguer des aptitudes (je suis bonne dans…), des valeurs (je trouve important…), de la personnalité
Donc Holland = théorie qui porte sur les intérêts professionnels. (pas une théorie de la personnalité)

RIASEC = psychologie de l’intérêt professionnel.

Liens modestes avec la personnalité => ex: extraversion = lien avec des intérêts (ex: intérêt social). Mais c’est distinct de la personnalité.

Environnements : environnements de travail et d’étude

Question 16

Quels sont les 6 types d’intérêt et d’environnement de la typologie de Holland ?

Answer 16

Idée = décrire les personnes selon leurs trois principaux types.

Réaliste (R)
Investigateur (I)
Artistique (A)
Social (S)
Entreprenant (E)
Conventionnel (C)

Question 17

Explique le type réaliste.

Answer 17

Exemples de sous-échelles d’intérêts : Nature et agriculture, Services de protection, Mécanique et construction

Description générale du type :
Activités manuelles, mécaniques et physiques.
Travailler avec des objets.

Environnements de travail :
Produire ou réparer des choses.
Faire fonctionner des équipements.
Déployer des efforts physiques.

Exemples de domaines d’études : construction, entrainement sportif, sécurité publique.

Exemples de professions : mécanicien.ne, opérateur.trice de machineries, fermier.ère, pompier.ère. (Exemples de professions qui sont purement de type réaliste.)

Ce qui démarque le type réaliste en termes d’intérêts: activités physiques, manipuler des équipements, de la machinerie, etc… N’aime pas les activités sociales, le fait de travailler auprès des gens.

Valeurs: Ambition, maitrise de soi
Traits caractéristiques: sens pratique, réalisme, conformisme, persévérance

Question 18

Explique le type investigateur.

Answer 18

Exemples de sous-échelles d’intérêts : Recherche, Sciences de la santé, Mathématiques
(Sciences de la santé = plus recherche, abstrait, études. Soins de la santé = aider les gens concrètement.)

Description générale du type :
Travailler avec des idées, des choses abstraites ou complexes.
(Faire de la recherche, travailler sur des théories, analyser des données statistiques)

Environnements de travail :
Élaborer et tester des théories, des idées.
Recueillir des données.
Résoudre des problèmes à l’aide de l’intellect.

Exemples de domaines d’études : ingénierie, sciences, mathématiques.

Exemples de professions : biologiste, chercheur.e, professeur.e. (Exemples de domaine et de profession = c’est le principal type, mais ne veut pas dire que c’est seulement ce type-là qui est inclus dans la profession.)

Valeurs: indépendance, ambition
Traits caractéristiques: Sens critique, curiosité, attitude introspective, réserve

Question 19

Explique le type artistique.

Answer 19

Exemples de sous-échelles d’intérêts : Arts du spectacle, Arts visuels et design, Rédaction et communication

Description générale du type :
Faire appel à l’imagination et à la création artistique.
Travailler avec des idées et des gens dans un contexte souple.

Environnements de travail :
Créer des œuvres d’art.
Se produire de manière expressive.

Exemples de domaines d’études : Beaux-arts, graphisme, théâtre.

Exemples de professions : artiste, musicien.ne, écrivain.e, photographe, graphiste.

Attirer par l’art, la création, n’aime pas avoir un cadre/une routine, n’aime pas avoir de règles claires, de tâches répétitives, etc…

Valeurs: qualités artistiques, système de croyance le plus ouvert.
Traits caractéristiques: expressive, originale, intuitive, non conformiste.

Question 20

Explique le type social.

Answer 20

Exemples de sous-échelles d’intérêts : Services de soin de santé, Counseling et aide, Enseignement et éducation

Description générale du type :
Aider et guider les autres.
Travailler avec les gens.
(Vouloir aider les gens. Prendre soin des gens)

Environnements de travail :
Enseigner.
Aider ou guider les autres.

Exemples de domaines d’études : éducation, travail social, soins infirmiers.

Exemples de professions : enseignant.e., conseiller.ère, éducateur.trice.

Autre type qui aime travailler avec les gens => entreprenant. Mais pas pour les mêmes raisons.

Valeurs: valeurs égalitaires
Traits caractéristiques: coopérative, généreuse, idéaliste, responsable, compréhensive, chaleureuse

Question 21

Explique le type entreprenant.

Answer 21

Exemples de sous-échelles d’intérêts : Marketing et publicité, Gestion, Droit

Description générale du type :
Gérer des personnes ou des projets.
Vendre des idées ou des produits.
Travailler avec des données et avec des gens.

Environnements de travail :
Exercer des fonctions de gestion, de vente ou de persuasion.
(Convaincre/persuader les gens. Gérer les gens.)

Exemples de domaines d’études : droit, gestion, sciences politiques.

Exemples de professions : gestionnaire, avocat.e, vendeur.euse.

Se rappeler qu’on est dans «qu’est-ce que la personne aime faire», on est dans les intérêts.

Valeurs: Réussite sur les plans économique et politique
Traits caractéristiques: dynamique, populaire, sociable, facilité à s’exprimer.

Question 22

Explique le type conventionnel.

Answer 22

Exemples de sous-échelles d’intérêts : Gestion de bureau, Impôts et comptabilité, Finance et investissement

Description générale du type :
Tenue de dossiers.
L’organisation.
Travailler avec des données et des objets.
(Type qui aime les tâches plus répétitives, suive des règles, apprécie avoir un cadre, une routine. Suivre des procédures.)

Environnements de travail :
Organiser et tenir à jour des dossiers.
Accomplir des formalités administratives.

Exemples de domaines d’études : comptabilité, finances.

Exemples de professions : commis-comptable, comptable, actuaire, bibliothécaire.

Valeurs: Valeurs conservatrices, succès dans le domaine des affaires.
Traits caractéristiques: consciencieuse, efficace, inflexible, inhibée, persévérante, pratique.

Question 23

Qu’est-ce que le code Holland et qu’est-ce que le type dominant?

Answer 23

Code Holland :
Personne : les trois types RIASEC qui se rapprochent le plus de la personne, en commençant par celui qui représente le mieux la personne, suivit du deuxième et du troisième type lui ressemblant le plus.
Environnements de travail et d’étude : les trois types RIASEC qui représentent le mieux les caractéristiques de leurs employés, employées et de leurs activités professionnelles typiques.
Ex. : SEC, AIS, RIC
(Identifier le code Holland d’une personne. Trois types pour lesquels la personne a le plus d’intérêts.
Même chose pour les professions. Quels sont les trois types qui ressortent le plus dans une profession (code Holland d’une profession).)

Type dominant :
Le type qui représente le mieux la personne ou l’environnement.
Ex. : Pour le code SEC, le type dominant serait le type Social.
(Type dominant: Le type le plus présent pour lequel on a le plus d’intérêt parmi les types (la première lettre du code Holland de trois types).)

Mon code Holland : SCE. (Mais faire inventaire d’intérêt serait plus précis)

On peut se décrire selon les 6 types, mais à différents degrés.

Question 24

Explique la congruence.

Answer 24

Degré de correspondance entre les personnes et leur environnement de travail ou d’études en fonction des types RIASEC
(Fit entre intérêts de la personne et environnement de travail = congruence. Environnement de travail = activités typiques des professions.
Congruence n’est pas binaire (c’est congruent ou pas). On évalue davantage un degré de congruence. )

Évaluation du degré de congruence entre une personne et un environnement :
Très haut degré de congruence : chevauchement complet entre le type de la personne (ex. : IRC) et le type d’environnement (ex. : IRC)
(Très haut degré de congruence = fit parfait entre les intérêts de la personne et son environnement de travail (activités typiques de sa profession))

Congruence assez élevée :
chevauchement important entre le type de la personne et le type d’environnement
Ex. : IRC vs IRE, SIA vs SAI

Très faible congruence : absence de tout chevauchement entre le type de la personne (ex. : IRC) et le type d’environnement (ex. : ASE)

Ex: IRC et ISA => Congruence moyenne: entre «congruence assez élevée» et «très faible congruence»
On peut avoir une infinité de niveau de congruence. L’important c’est l’explication à l’examen.

Question 25

Quels sont les principes de base de la congruence?

Answer 25

Principes de base :
1. La congruence n’est pas binaire.

L’impact de la congruence en lien avec la carrière:

2. Les individus auraient tendance à rester dans les environnements qui sont hautement congruents avec leur type RIASEC.
   (Stabilité professionnelle (plus j’ai des chances de rester dans un milieu s’il est congruent avec mes intérêts))
3. Une faible congruence augmenterait le risque d’insatisfaction au travail.
   (Plus c’est congruent plus je risque d’être satisfaite au travail (l’inverse est aussi vrai))
4. Les individus auraient tendance à performer dans les environnements qui sont hautement congruents avec leur type RIASEC.
   (Tendance à mieux performer en emploi quand environnement est congruent avec nos intérêts.)

Autres éléments pourraient aussi influencer ces éléments comme la personnalité et les valeurs de la personne.

Question 26

Explique la cohérence.

Answer 26

Rapport plus ou moins étroit qui existe entre deux types chez une personne ou dans un environnement.
Voir position des types sur l’hexagone de Holland
(Cohérence = à quel point des types sont voisins sur l’hexagone. À quel point les types ne sont pas contradictoires, ne sont pas opposés. On regarde l’hexagone pour savoir si c’est cohérent. Hexagone va être fourni à l’examen pour question en lien avec la cohérence.)
Plus les types se rapproches sur l’hexagone, plus ils sont cohérents ensemble.

Évaluation de la cohérence entre deux types :
Types cohérents : types voisins (ex. : RI)

Types moyennement cohérents : types éloignés (ex. : RA)

Types incohérents : types opposés (ex. : RS)
(Plus les types sont opposés, plus les intérêts sont opposés. Ex: artistique vs conventionnel (éléments qui sont contradictoires dans ces deux types) => A et C sont opposés sur l’hexagone, donc montre que les intérêts sont opposés.)

Regarder toutes les combinaisons possibles avec les 3 types présent dans le code Holland. Donc trois cohérence à donne quand on demande la cohérence d’un code Holland. Ex: AIC => niveau de cohérence entre A et I, niveau de cohérence entre A et C, niveau de cohérence entre C et I.

Voir p.24 du power point

Question 27

Quels sont les principes de base de la cohérence?

Answer 27

Principes de base :
1. La cohérence serait associée positivement à une facilité à faire des choix de carrière.
(Si on a un profil cohérent ou il n’y a pas de contradiction = plus facile de faire un choix de carrière. Si incohérence = peut être difficile de trouver une profession qui combine les deux intérêts opposés de la personne. )

2. La cohérence modère le lien entre la congruence et différentes variables relatives à la carrière (satisfaction professionnelle, performance en emploi et stabilité professionnelle).*
   (Une des conséquences quand c’est incohérent = plus difficile de trouver un emploi en congruence avec ce que la personne aime.
   Ex: Qqun qui a A et C dans son code Holland => éléments opposés. Créativité tout en ayant certaines règles (ex: designer pour l’université => ex. 5 choix de couleur de peinture).)
   Satisfaction professionnelle, performance en emploi et stabilité en emploi = plus la cohérence est forte, plus les gens risquent d’être satisfait, performant, et stable en emploi. Plus le lien entre congruence et satisfaction/performance/stabilité va être fort.
   Donc pour une bonne satisfaction, performance et stabilité en emploi => avoir une bonne congruence et une bonne cohérence.
3. Un profil cohérent permettrait de prédire le comportement de la personne.
   (Prédire comportement d’une personne => ex: une personne qui a des intérêts très cohérents = plus facile de prédire quel type de choix de carrière la personne va faire. Si c’est incohérent = plus difficile de prédire quel choix de carrière la personne va faire.)

Question 28

Explique la différenciation.

Answer 28

Degré de précision avec lequel les personnes ou des environnements sont définis.

L’évaluation qualitative (estimation) de la différenciation peut se faire visuellement à partir des scores (évaluation quantitative).

Évaluation quantitative de la différenciation entre les types :
Différence entre le score le plus élevé et le score le plus faible parmi les six types RIASEC
(On regarde si parmi les 6 types il y a des types qui ressortent clairement, qui sont dominants. À quel point on est capable de voir qu’il y a des intérêts qui ressortent, des intérêts qui sont dominants.
Ex: Profil obtenu dans le test de Strong.
Quand on passe un inventaire d’intérêt, on obtient une classification pour les 6 types.)

Différenciation élevée (profil très différencié) : un type dominant et très peu de caractéristiques des six autres types RIASEC

Différenciation faible (profil indifférencié) : équilibre de types ou un environnement où l’on retrouve des nombres à peu près égaux de chacun des six types
(Quand tout est élevé ou tout est faible, c’est peu différencié, donc plus difficile d’intervenir avec ce type de personne. Ici, prendre les trois premières lettres pour le code Holland = pas vraiment fiable, car les 6 types sont peu différenciés.
Un profil qui est un peu plus différencié = plus facile de voir les intérêts de la personne.)
Différenciation faible = pas facile de distinguer ce que la personne aime vs ce que la personne n’aime pas.

Pas besoin de calculer un indicateur de différenciation à l’examen.

Question 29

Quels sont les principes de base de la différenciation?

Answer 29

Principes de base :
1. Le degré de différenciation serait associé positivement avec une facilité à faire des choix de carrière.
(Plus un profil est différencié, plus ça va être facile de faire un choix de profession congruent
Moins c’est différencié (ex: je cote élevé dans les 6 types) = choix de carrière plus difficile.)

2. La différenciation modère le lien entre la congruence et différentes variables relatives à la carrière (satisfaction professionnelle, performance en emploi et stabilité professionnelle).
   (Pour favoriser une bonne satisfaction, stabilité et performance en emploi = différenciation élevée. (car plus la différenciation est élevée, plus de chances de trouver une profession qui est congruente avec mes intérêts et donc d’être satisfaite en emploi))
3. Un profil différencié permettrait davantage de prédire le comportement de la personne.
   (Quand intérêts qui ressortent fortement par rapport aux autres = plus facile de prédire le choix de profession ou de formation.)

Question 30

Explique l’identité.

Answer 30

Dans quelle mesure une personne a une image claire et stable de ses buts, intérêts et aptitudes.

Évaluation de l’identité :
Degré de correspondance entre le code Holland mesuré par un inventaire des intérêts professionnels et le code Holland issu de l’auto-évaluation de la personne.

Identité claire/stable : correspondance parfaite entre les deux codes Holland

Ex. d’identité instable : Dans le cadre d’une auto-évaluation, une personne considère que son Code Holland est AES, alors que son Code Holland mesuré par l’Inventaire des intérêts professionnels Strong est CIR

(Demander à la personne d’identifier son code Holland => comparer avec une mesure objective de son code Holland (en passant un inventaire d’intérêts). Si les deux concordent = identité stable/claire. Si les deux résultats ne concordent pas = identité instable. Différence entre comment la personne se perçoit et comment elle est évaluée de façon objective.)

Question 31

Quels sont les principes de base de l’identité?

Answer 31

Principes de base :
1. L’identité serait liée à la cohérence et à la différenciation.
(Plus il y a des liens cohérents entre les types qui composent notre code Holland, plus c’est facile d’identifier clairement ce que j’aime, donc plus mon identité est claire.
Plus la différenciation est élevée (éléments qui ressortent clairement), plus s’est facile d’identifier ce que la personne aime, donc d’avoir une identité claire.)
Pour que l’identité soit claire et stable, la cohérence et la différenciation doivent être élevées.

2. L’identité modère le lien entre la congruence et différentes variables relatives à la carrière (satisfaction professionnelle, performance en emploi et stabilité professionnelle).
3. Une identité claire faciliterait la prise de décision de carrière.
   (Plus on est capable d’identifier nos intérêts, plus c’est facile de choisir une profession.)

Question 32

Quelles sont les 4 conditions pour qu’il y ait une bonne satisfaction, stabilité et performance en emploi?

Answer 32

forte congruence, forte cohérence, forte différenciation et identité stable/claire.