Cours 12 Flashcards
`Culture d’une organisation?
manière spécifique de l’entreprise de réponde aux problèmes. Caractérise et distingue l’entreprise des autres dans son apparence et façon de réagir.
Mission d’une organisation?
énoncé clair et durable exprimant la raison d’être de l’entreprise. Mission doit être publique et connue de tous. Doit être communiquée à toute l’équipe ainsi qu’à toutes les parties prenantes (clients, fournisseurs, partenaires financiers etc.), car elle permet de mieux comprendre la spécificité de l’entreprise.
Vision d’une organisation?
“filtre pour l’action” fou raison d’agir, un guide pour prendre des décisions stratégiques. Vision n’a pas à être publique, mais doit être diffusée à l’interne. Propriétaires et haute direction=les porteurs.
Valeurs d’une organisation?
ensemble de croyances collectivement partagées qui décrivent les comportements ou façons d’être. essentiels à la réalisation de la mission et de la vision de l’entreprise.
La théorie systémique des organisations?
1970, décrit organisations en termes de composantes interdépendantes qui forment un sytème. 5 parties.
1-Les individus (les employés)
2-L’organisation formelle (l’interrelation des postes qui fournit la structure du système)
3-Les petits groupes (individus s’unissent en petits groupes pour s’adapter au système)
4-Les statuts des rôles (rôles et statuts varient en fonction du poste ce qui influence comportements des individus à l’intérieur du système)
5-le cadre physique (l’environnement physique et le niveau de technologie qui caractérise l’organisation)
Le diagnostic de l’organisation?
essentiel d’avoir diagnostic correct des problèmes avant changement. 4 questions.
-La constatation du problème, son interprétation et l’évaluation du besoin de changement.
-L’estimation de la volonté et de la capacité de changement au sein de l’organisation
-L’inventaire des ressources disponibles, ainsi que la recension des motivations pour le changement.
-La détermination d’objectifs et de stratégie pour le changement.
Collecte de données avant diagnostic: questionnaires, entretiens, observations et étude des dossiers de l’organisation
Pas confondre symptôme et problème. Par exemple, donner des primes à l’assiduité (méthode de changement) n’est pas une bonne méthode pour réduire l’absentéisme (symptôme) si la cause de celui-ci est une surcharge de travail (cause).
Résistance au changement?
résistance de la part de l’individu et de la part de l’organisation.
résistance inévitable, de façon ouverte ou de manière implicite
Résistance au changement de la part de l’individu? (6 causes)
6 causes principales pour résistance.
-La perception sélective: notre idée de la réalité résiste au changement. (vs croyances)
-La personnalité: personnalité dogmatiste résiste plus au changement
-Les habitudes: habitudes fournissent sentiment de confort et sécurité donc résistance. Aussi, percevoir un intérêt à la modification de comportments
-La menace au pouvoir et à l’influence: Changement peut être vu comme menace du pouvoir ou influence de certains.
-La peur de L’inconnu: la plupart se sentent angoissées face à l’inconnu. Incertitude du changement mais aussi des conséquences de ce changement.
-Les raisons économiques: changements de fonctions ou procédures, amène peur d’être moins performant et donc d’être rétrogradés ou congédiés.
La résistance de l’organisation au changement? (5)
5 causes principales
-La structure de l’organisation: Quand forte structure hiérarchique, communication en souffre, et management a de la difficulté à déceler les besoins et moyens de changement.
-La culture organisationnelle: pas facilement modifiables et peut devenir source principale de résistance au changement. Donc quand socialisation rigide dans ancienne culture, entrave au changement.
-La limitation des ressources: changement exige ressources (capital, temps et personnel qualifié), si pas de ressources alors différer le changement ou renoncer.
-Les immobilisations de capitaux: organisations prospères peuvent avoir des difficultés de changement car fixité des avoirs qui ne peuvent être modifié (machines, bâtiments, terrains et même personnel)
-Les accords inter organisationnels: accord entre organisations peuvent freiner changement. Exemple des conventions collectives. Obligations attachés au liens comme fournisseurs, concurrents et gouvernement.
Comment surmonter la résistance au changement?
Résistance ne cesse jamais complètement. Mais on peut minimiser. Analyse des champs de forces (Kurt Lewin). changement=équilibre dynamique de forces agissant dans des directions opposées. Pression en faveur du changement (mondialisation des marchés; l’évolution technologique; l’évolution de la nature de la main-d’œuvre) et la Résistance au changement (résistances individus et organisation).
il faut identifier pressions et résistances.
Méthodes pour changer équilibre dynamiques des forces?
- Augmentant la force des pressions vers le changement -Réduisant ou supprimant complètement les forces de résistance au changement (le plus efficace)
- Changeant la direction d’une force, i.e. en transformant une force de résistance en une pression favorable au changement
La gestion du changement se fait alors à travers un processus en trois étapes:
1- Déverrouiller: Consiste généralement à réduire les forces de résistance. Est souvent une information sur les écarts entre l’état actuel et souhaité.
2- Modifier: Faire adopter de nouveaux comportements, valeurs et attitudes grâce à des changements introduits dans les structures et procédures de l’organisation.
3- Reverrouiller: Stabiliser le nouvel équilibre de l’organisation par des mécanismes de soutien telles la culture, les normes, la politique et les structures organisationnelles.
Les méthodes de changement qui ont du succès comprennent souvent les éléments suivants:
-Empathie et support: Permet d’identifier les individus les plus résistants, ainsi que les causes de leur résistance; ce qui permet d’instaurer de la résolution de problèmes afin de surmonter leur résistance.
-Communication: Aide à rassurer les individus quant aux conséquences du changement.
-Participation et implication: Possiblement la plus efficace des stratégies pour vaincre la résistance au changement est d’impliquer directement les employés dans la planification et la mise en œuvre du changement.
Types de gestion du changement?
Changement centré sur les personnes
Changement centré sur la culture
Changement centré sur la tâche et la technologie
Changement centré sur la structure
Changement centré sur la stratégie
Changement centré sur les personnes?
Repose sur adhésion et participation active de nombreux membres de l’organisation. 3 méthodes de changement centré sur les personnes
1- La rétroaction après enquête:
Collecte de renseignements chez membres d’une organisation concernant les problèmes; présentation des données; rétroaction envers employés ayant fourni les données.
Premier objectif est d’améliorer relations entre membres de groupes et département en parlant des problèmes communs.
pas utiliser si groupes n’ont pas la compétence ni autorité pour résoudre problèmes.
2-La formation d’une équipe:
membres de groupe de travail évaluent qualité de travail en commun et proposent changements pour améliorer efficacité.
Utiliser juste si interdépendance entre les tâches des membres d’équipe.
Formation d’un esprit d’équipe en incitant membres à se concentrer sur un ou plusieurs des buts suivants:
- La détermination d’objectifs et de priorité pour le groupe
- L’analyse de la façon dont le travail est assigné et effectué
- L’examen de la façon dont le groupe travaille
- L’étude des relations entre les personnes qui font le travail
Cycle de formation d’une équipe: Perception du problème, collecte des données; partage des données; diagnostic et planification d’une action; mise en oeuvre de l’action; évaluation des comportements.
3- Consultation d’un spécialiste sur les processus à mettre en oeuvre:
Conseils des spécialistes pour mieux percevoir et comprendre éléments de l’environnement professionnel. Pour que les membres agissent sur ces éléments.
Comprend ces domaines suivant (un ou plusieurs: la communication; le style de direction; la prise de décision et la résolution des problèmes; les normes et rôles du groupe; la résolution des conflits.
Changement centré sur la culture?
Difficile de changer culture, il faut d’abord bien la connaitre. 6 choses à modifier pour un changement de culture.
1-Ce sur quoi les managers et les équipes focalisent leur attention
2- La façon dont les crises sont gérées
3- Les critères de recrutement des nouveaux employés
4- Les critères de promotion dans l’organisation
5- Les critères pour donner des récompenses
6- Les rites et cérémonies de l’organisation
il faut porter attention à 7 éléments pour augmenter chances de changement de culture.
1-Capitalisez sur les opportunités (tirez profit des nouveaux problèmes ou défis)
2-Combinez la prudence et l’optimisme (voyez les avantages du changement, mais restez réaliste)
3-Comprenez la résistance au changement de culture (faites le diagnostic de l’organisation)
4-Changez plusieurs éléments, mais maintenez une certaine continuité (gardez ce qu’il y a de mieux dans l’ancienne culture)
5-Reconnaissez l’importance de la mise en œuvre (après avoir pensé, passez à l’action)
6-Modifiez les tactiques de socialisation (changez le processus de socialisation, car c’est la base de l’apprentissage d’une culture)
7- Trouvez et cultivez le leadership innovant (un bon leadership est crucial, car un changement de culture doit débuter au sommet de l’organisation)
Changement centré sur la tâche et la technologie?
Méthode centré sur la tâche: met accent sur changements opérés dans le travail des employés ou des groupes (quel changement, quand, où, avec qui, pour combien de temps, à quel rythme).
Méthode centré sur la technologie: processus technologiques et outils pour faire travail (ordi, robots, équipements automatisés etc.)
Dans la pratique, méthodes tendent à se chevaucher pendant un changement.
