CiO thema 9 en 10 Flashcards
Contacthypothese
(interculturele contacten meer positief bij)
- wederzijdse afhankelijkheid en gezamenlijke doelen
- gelijke status
- normen gericht op gelijkheid
- intimiteit
- ontkrachten van stereotypen
Jim Joneses’ people’s temple
Jonestown collectieve zelfmoord actie
Werkloosheid minderheden
(factoren individueel niveau)
- economisch kapitaal (opleidingsniveau en werkervaring)
- sociaal kapitaal (wie ken je, sociale netwerk)
- cultureel kapitaal (ken je de culturele codes om een goede indruk te maken?)
Wie worden leiders?
op basis van
- persoonlijkheid (extraversie en openheid voor nieuwe ervaringen zijn belangrijk)
- intelligentie (leiders hebben vaker een iets hoger IQ, maar met name de sociale intelligentie en flexibiliteit zijn belangrijk, maar een leider moet niet een te grote intellectuele afstand hebben; Babbel effect)
- expertise en ervaring (leiders hebben meer en andere unieke eigenschappen
- participatie/communicatie (veel praten, ook al slaat het nergens op wat je zegt, verhoogt de kans om leider te worden omdat je betrokken bent bij de groep
- gewicht, lengte, leeftijd (vaak iets langer, iets ouder, niet te zwaar, gemiddeld maar net iets meer van alles)
- etniciteit (allochtoon/autochtoon, mensen die afwijken van de groep hebben minder kans om leider te zijn)
- sekse ( meestal mannen)
! voorspellend waarde gering, onderzoeken zijn pas achteraf gedaan
Attributietheorie
(betekenis)
mensen gaan op zoek naar verklaringen voor gedrag
Effectiviteit leiderschap
(sekse)
- soms negatiever reacties op vrouwen die invloed proberen uit te oefenen
- negatievere reacties op vrouwen met autocratische stijl
- vrouwen vaker effectievere leiders
- onderzoek: bij mannen vaker gelachen, bij vrouwen vaker gefronst
Transformationeel leiderschap
inspireert en bezielt, veelal gebaseerd op een gemeenschappelijke missie
Ting-Toomey & Chua (1988)
- direct vs indirect (in hoeverre het achterste van je tong laten zien?)
- uitgebreid vs beknopt (veel woorden en bloemrijk of to the point)
- persoonlijk vs contextueel (persoonlijke identiteit laten zien? eigen mening of die van je rol?)
- instrumenteel vs affectief (doelen vs relaties met anderen)
Interculturele communicatie
(belangrijke culturele verschillen)
- onzekerheidsvermijding
- aantrekkingskracht overeenkomsten (interacties zijn voorspelbaar als mensen op elkaar lijken)
- terror-management
Contacthypothese
Allport (1954)
contact kan in een aantal situaties leiden tot meer positieve interetnische attitudes
Transactioneel leiderschap
managementvaardigheden
Macht
(typen, RCLREI)
French & Raven (1959)
- reward (macht die je hebt om andere mensen te belonen)
- coercive (je kunt andere mensen straffen of dingen ontnemen)
- legitimate (macht die bij je status of rol hoort, je ervaart normen die bij rollen en groepen horen; je zult dus niet gehoorzaam zijn als het niet bij de normen van die rol past)
- referent (mensen vinden jou aantrekkelijk, willen erbij horen en door jou aardig gevonden worden, charisma)
- expert (kennis van dingen waar andere mensen minder kennis van hebben, andere vaardigheden)
- informational (macht omdat jij over informatie om communicatiemiddelen beschikt waar andere niet over beschikken, een strategische positie)
Uitoefenen van macht
(bilateraal vs unilateraal)
unilateraal
- eenrichtingsverkeer, bijv. ‘doe dit’
bilateraal
- onderhandelen
Reacties op macht
Kelman (1958)
- compliance (mensen gehoorzamen, maar je verandert jouw mening niet, je doet het uit angst voor de consequenties)
- identification (gehoorzamen, omdat je gelooft in die persoon die het opdraagt, je wilt erbij horen, identificeren)
- internalisatie (je gelooft in wat hij van je vraagt, je hebt dezelfde normen en opvatten geïnternaliseerd/overgenomen)
Shadid (1998)
(figuur)
zaken die van belang zijn bij interculturele communicatie
Sapir-Whorf hypothese
als je ergens geen woorden voor hebt bepaalt dat hoe je denkt
Stereotypen en vooroordelen
(ontstaan vanuit)
- behoefte aan positieve sociale identiteit
- persoonlijkheidskenmerken
- socialisatie
- sociale realiteit
- legitimatie status quo
- competitie
- vergroten gevoel eigenwaarden
Interculturele communicatie
(betekenis)
communicatie tussen twee of meer mensen die zichzelf als cultureel ‘anders’ zien en dit tot uiting brengen in de communicatie
Macht
(leiderschap)
- gericht op bereiken van groepsdoelen (belangrijkste functie
- gericht op beïnvloeding en motivatie (alleen functioneren als leiderschap aanvaart is en als de doelen worden aanvaart)
- niet per se formele rol (informele leiders, die bijv. meer bijdragen aan discussie, in elke groep is er een bepaalde vorm van leiderschap
Effectiviteit van leiderschap
(afhankelijk van)
- relatie leider-groep (in hoeverre wordt de leider gewaardeerd door de groep)
- taakstructuur (hoe ambigue of helder zijn de taken)
- positiemacht (sterk of zwak? in hoeverre beloning of straffen)
Fiedler’s contigency theory
(effectiviteit van leiders)
- veel leiders gaat ten koste van effectiviteit
- leiderschapsstijl ligt vast (elk persoon heeft eigen stijl)
- vaststellen d.m.v. Least Preferred Co-Worker Scale, LPC (schaal waarin mensen hun minst gewaardeerde collega moeten beschrijven, op basis daarvan wordt hun leiderschapsstijl vastgesteld)
- meer relatie georiënteerd (hoge LPC score)
- meer taak georiënteerd (lage LPC score)
Beeldvorming
(vormen van)
- stereotypen
- vooroordelen
- discriminatie
- racisme
Terror-management
Greenberg, Psyzczynski & Solomon (1990)
- cultuur voldoet aan alle fundamentele behoeftes
* zekerheid, voorspelbaarheid, controle van orde
* groepsgevoel
*betekenis voor bestaan
Communicatiestijlen
- Hall (1976)
- Ting-Toomey & Chua (1988)
Waarom gehoorzamen mensen?
- rollen (rollen hebben veel invloed op mensen, ze identificeren zich met de sociale taken en verwachtingen van rollen en als je je ondergeschikt voelt luister je naar degenen boven je)
- interpersoonlijke complementariteit (iemand is aardig en andersom, dan doe je ook aardig terug; als iemand dominant doet, dan zorgt dit voor gehoorzaamheid van anderen)
- verminderd gevoel verantwoordelijkheid (loyaal aan machthebber, maar niet bezorgd om consequenties)
- betrokkenheid (macht opgebouwd, vraagt iets kleins, steeds iets groters, langzaam opbouwen)
Wat doen leiders?
(Leadership Behavior Description Questionnaire, LBDQ)
- initiating structure (meer taakgericht, structuur geven, doelen stellen)
- consideration (anderen meer gericht op verhouding met ondergeschikten, zorgen dat mensen het naar hun zin hebben, cohesie, goed samenwerken, conflicten oplossen
Macht
(van werknemers)
- economische middelen (productie omlaag, saboteren, output wordt geraakt)
- informatie middelen (toegang tot deel van de info, verdraaien, niet vertellen)
- relationele middelen (werksfeer verzieken, roddelen)
- externe middelen (vakbonden, arbeidsorganisaties
Transformationeel leiderschap
(beperkingen)
- niet altijd effectief, moet passen bij de organisatie en leidinggevende
- meeste managers zijn middenmanagers (al veel taken)
- charisma is lastig concept
Werkloosheid minderheden
(factoren werkgever niveau)
- vooroordelen (bang om allochtone werknemers aan te nemen)
- Omgang met diversiteit (bang voor cultureel divers personeelsband, omdat dat de cohesie en communicatie binnen een organisatie kan aanpassen)
Cultuur
(dimensies)
- individualisme (hoe definiëren mensen zich in een cultuur, in hoeverre staat dan het individu centraal)
- collectivisme (definiëren in relaties met anderen; dit is belangrijker dan individuele prestaties)
- dimensie van Hofstede (dimensies waarop culturele verschillen ingedeeld kunnen worden)
Milgram experiment
- experiment waarbij 65% van mensen zo ver door gingen dat zij iemand zouden vermoorden met elektrische schokken, dat allemaal om de persoon in macht maar te gehoorzamen.
Uitoefenen van macht
(direct vs indirect)
direct
- sterk, confronterend, je hebt geen keus
indirect
- zwak, niet zeggen dat iemand iets moet doen, maar bijv. slijmen
Fundamentele attributiefout
we onderschatten de situatie en overschatten de rol van persoonlijke eigenschappen bij negatief gedrag van anderen
Mate van intra- of interculturaliteit
- wie zich als anders definieert
- de onderwerpen van gesprek
Intercultureel vs Intracultureel
intercultureel: denken dat je verschilt in mening door cultuur
intracultureel: meer bezig met overeenkomsten
Stereotypen en vooroordelen
(beïnvloeden)
- de personen op wie het vooroordeel betrekking heeft (o.a. stereotype threat = herinneringen aan stereotype zorgt er al voor dat mensen slechter gaan scoren)
- hoe mensen met vooroordelen informatie waarnemen en verwerken
- negatieve vs. positieve info
- confirmation bias (actief op zoek gaan naar informatie die je eigen beeld bevestigd)
- attributies
Beeldvorming
(betekenis)
wat voor ideeën heb je over een ander persoon (subjectief)
Macht
(consequenties)
- zelfwaardering (meer macht, positiever gevoel over jezelf)
- gericht op actie (mensen worden besluitvaardiger van macht, durven meer risico’s te nemen, zijn actief en nemen geen afwachtende houding)
- stereotype beeld minder machtigen (hebben een ander beeld van andere mensen, vaak minder positief en stereotype)
- overschatting van eigen kwaliteit en beoordelingsvermogen (te positief beeld van wat ze kennen en kunnen, overal een mening overal verstand van)
- toekennen privileges (mensen met macht kennen zichzelf privileges toe)
- steven om macht te behouden (mensen die ook macht willen op afstand houden)
Cultuur
(betekenis)
- een model van en voor de werkelijkheid
- informatie verschaffend en informatie verwerkend mechanisme
cultuur helpt informatie te filteren, ordenen, interpreteren en evalueren
ultieme attributiefout
Transformationele leider
(is/heeft)
- charismatisch
- goede communicatieve vaardigheden
- emotionele expressie en warmte
- zelfvertrouwen
- hoog energieniveau en enthousiasme
Milgram experiments
(conclusie)
- de sociale omgeving maakt veel uit, mensen laten zich beïnvloeden door anderen.
- mensen zijn buitengewoon gehoorzaam
Effectiviteit van leider
(verbeteren)
- leider kiezen die bij de situatie past
- situatie aan leider aanpassen
Attributiesoorten
- intern, dispositional (kenmerken van persoon of groep, oorzaken liggen aan karakter en aan mensen zelf)
- extern, situational (omstandigheden, oorzaken liggen aan omstandigheden en omgeving)
Dimensies van Hofstede
Hofstede (1981)
- individualisme vs collectivisme
- grote vs kleine machtsafstand (welke mate ongelijkheid is geaccepteerd/nageleefd)
*groot: minder communicatie
*klein: onderhandelen - masculiniteit vs femininiteit
*masculiniteit: prestaties, autonomie, succes
*femininiteit: zorgzaamheid, behulpzaamheid, dienstverlening - sterke vs zwakke onzekerheidsvermijding
*sterk: veel regelgeving
*zwak: minder proberen onzekerheid uit te bannen - lange vs korte-termijn gerichtheid
*lang: tradities, weinig veranderingen
*kort: innovatie, snel vernieuwing/verandering, ontwikkeling
Fiedler’s contigency theory
(tabel)
Gelfand, Kuhn & Radhakrishnan (1996)
(figuur)
Dimensies van Hofstede
(kritiek)
- validiteit (face validity, moeilijk af te leiden in welke categorie iets valt)
- verouderd
- dynamiek culturen (culturen zijn in beweging en veranderen constant, bijvoorbeeld de rolpatronen bij mannen en vrouwen)
- gaat voorbij aan subculturen
- ecological fallacy (het gevaar dat je kenmerken van groepen gaat toeschrijven aan individuen
Heeft diversiteit meerwaarde?
onderzoeksresultaten tot nu toe gemengd
- effecten op cohesie en tevredenheid kunnen soms negatief zijn (o.a. doordat leiding te weinig aandacht geeft aan contacthypothese)
- effecten op kwaliteit besluitvorming kunnen positief zijn (bijv. meerdere perspectieven)
Babbel effect
quantity of speaking, not quality
Uitoefenen van macht
(rationeel vs emotioneel)
rationeel
- overtuigen d.m.v. argumenten, logica
emotioneel
- inspelen op gevoelens
Effectiviteit leiderschap
(participatie)
- democratisch (is effectiever, participatie)
- autocratisch (niet luisteren naar werknemers, alleenheerser, eigen mening doorvoeren)
- laissez-faire (te veel terugtrekken, te weinig bemoeid, niet ingrijpen bij conflicten)
Transformationeel leiderschap
(kenmerken)
- idealized influence (een standpunt innemen bij complexere onderwerpen, gevoel van gemeenschappelijkheid)
- inspirational motivation (visie op toekomst, haalbaar perspectief, hoop)
- intellectual stimulation (breuk met oude standpunten, nieuwe visie, open voor nieuwe ideeën
- individualized consideration (gevoel dat ze jou als individu zien staan)
power tactics
(invloed op gezag en effectiviteit)
- heel vaak gebruik maken van dwang zorgt ervoor dat macht slijt
- mensen komen in verzet als de leider geen ‘referent power’ heeft
- belonen is belangrijk, maar niet te veel want dan gaan mensen zich minder inzetten
Macht
(betekenis)
- vermogen om verandering te bewerkstelligen in gedragsintenties van een persoon
- een vorm van sociale invloed/ controle, je kunt macht uitvoeren als mensen afhankelijk van je zijn
Minderheden in organisaties
- minder vaak of minder goede informele contacten (als iemand goede informele contacten heeft, zullen mensen ook eerder aan die persoon denken als er een hoge functie vrij komt)
- vaker gevoel buitengesloten te zijn
- minder vaak betrokken bij besluitvorming
Waardeverschillen -> kwaliteit communicatie en attributiezekerheid -> arbeidstevredenheid -> vertrek in organisaties
Hall (1976)
- hoge en lage context culturen (gebruik van impliciete versus expliciete boodschappen)
Fiedler’s contigency theory
(beperkingen)
- empirische verbanden overtuigen niet altijd
- validiteit constructen twijfelachtig (meet je wat je wilt weten, de leiderschapsstijl? het is niet valide, want je meet hoe je je collega’s vindt)
- model is een soort ‘black box’ (hoe effectief leiderschap werkt is niet duidelijk)
- waardering voor stijl hangt ook af van de context
Cultuur
(aspecten)
- learned (aangeleerd, maar het vermogen om cultuur te hebben is aangeboren)
- shared (gedeeld, dat wat je met andere deelt is een belangrijke basis van je identiteit)
- patterned (patronen in cultuur)
- localized (vindt plaats via geografische eenheden, bepaalde plek)
