Chapter 1 Flashcards
Linea
funzioni principali di un’organizzazione che contribuiscono direttamente agli obiettivi organizzativi (es. produzione, commercio)
Processi HR
reclutare, selezionare, diagnosticare, formare, monitorare, orientare, sviluppare, trattenere
metodi e strumenti psicologici….
validi, affidabili, predittivi, informativi, bias free, equi, percepiti come equi
Analisi del contesto
Ambiente + struttura + cultura
Organizzazione
entità dinamica, in continua evoluzione, animata da individui e gruppi che interagiscono a più livelli
Approccio cognitivista
enfasi sul ruolo proattivo svolto dall’individuo e i processi cognitivi all’interno dei contesti di lavoro
Approccio psicologico - sociale
attenzione a relazioni interpersonali e processi di gruppo
Approccio psicosociologico
dimensioni AFFETTIVE e INCONSCE che orientano i rapporti e la strutturazione della dimensione collettiva
Variabili nella selezione di nuovo personale
mercato, struttura, cultura organizzativa, clima aziendale
Analisi mercato serve a…
anticipare PROSPETTIVE FUTURE, CRITICITà, OPPORTUNITà DI SVILUPPO / staretgie di retaining / piani di valorizzazione
Cultura organizzativa
Cosa è importante per l’organizzazione, valori e comportamenti attesi, tipo di convivenza, grado di consenso
Variabili dell’ambiente
mercati degli input/mercati degli output/tecnologia/istituzioni/stakeholder
Scenario economico e industriale
GLOBALIZZAZIONE e DELOCALIZZAZIONE/ COMPETITIVITà / INTERCONNESSIONE / sviluppo TECNOLOGICO e lavoro IMMATERIALE
Boundaryless career
Struttura organizzativa
(fisica + sociale) articolazione formale di rapporti, processi, procedure e sistemi nell’ambito di un sistema complesso di persone, fattori materiali e funzioni orientati a conseguire una finalità
Struttura fisica
relazione tra gli elementi fisici (luoghi di lavoro) dell’organizzazione
Struttura sociale
relazione tra gli elementi sociali come le persone, le posizioni di lavoro e le unità organizzative cui appartengono.
Dimensioni dell’organizzazione
quantità totale degli addetti
Complessità dell’organizzazione
differenziazione del nucleo tecnico originario e dipende generalmente dalla grandezza dell’organizzazione
Standardizzazione
quantità di procedure necessarie per gestire eventi o attività ricorrenti e/o regolari
Formalizzazione
livello di definizione delle attività costituito da regole, procedure e comunicazioni scritte
Centralizzazione
concentrazione e distribuzione dell’autorità nella presa di decisione
Gerarchia
distribuzione di autorità tra le diverse posizioni nell’organizzazione
Divisione del lavoro
specifica la distribuzione di responsabilità, ossia il modo in cui le attività vengono suddivise ed assegnate ai vari membri, ognuno dei quali svolge solo una parte del lavoro
Specializzazione
diversificazione e specificità delle diverse attività
Organigramma
rappresentazione grafica attuale, quasi sempre parziale, della struttura organizzativa
Struttura semplice
basso livello complessità, piccole
dimensioni, differenziazione limitata ed elevata flessibilità
Struttura funzionale
raggruppa attività che
si somigliano in riferimento alla loro
funzione lavorativa (obiettivi comuni e
compiti interdipendenti)
Struttura divisionale
a divisione non avviene per
funzione, ma le persone e le unità all’interno di una
struttura divisionale possono essere raggruppate in base
alla somiglianza dei prodotti o delle
funzioni all’interno dei processi di produzione, o, del tipo di cliente o dell’area geografica in cui
si svolgono le attività
Struttura a matrice
combinazione che ha il
fine di unire l’efficienza della struttura
funzionale con la flessibilità di quella
divisionale
Cultura organizzativa
lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi
Cultura organizzativa2
i valori dominanti di un’organizzazione, i comportamenti più frequenti, il linguaggio ed i rituali comportamentali, le “regole del gioco” per orientarsi e sapersi adattare all’organizzazione.
Artefatti
Il livello più immediato, visibile, tangibile e udibile che corrisponde a tutto ciò che si può osservare toccare e sentire dell’ambiente fisico dell’organizzazione
Valori e norme
ancore normative e morali che guidano il comportamento dei membri nelle specifiche situazioni.
Valori
principi sociali, standard
norme
regole non scritte sul comportamento atteso e rappresentano ciò che è auspicabile e preferibile
assunti di base
rappresentano ciò che viene accettato come verità dei membri di una cultura; sono nascosti, dati per scontato, difficili da cambiare e guidano il comportamento. Influenzano pensieri, percezioni e sentimenti
Cultura autoritaria
Presenza di un capo carismatico, di un’autorità indiscussa e indiscutibile che costituisce il perno del funzionamento dell’intera struttura
Cultura burocratica
L’osservanza della norma assurge a criterio guida per l’organizzazione del lavoro, la definizione dei ruoli e delle responsabilità, la progressione di carriera: regolamentano ogni dettaglio
Cultura paternalistico-clientelare
L’appartenenza all’organizzazione finisce sullo sfondo e si attiva una dinamica dicotomica tra ciò che è l’interno (il gruppo) e l’esterno (gli altri gruppi), spesso vissuto in termini minaccianti e persecutori
Cultura tecnocratica
Bandisce l’obbedienza all’autorità o l’osservanza delle norme come valori. È portatrice, enfatizzando la competenza professionale, di una concezione di fiducia incondizionata nella razionalità
Cultura cooperativa
Il valore fondamentale è la partecipazione e il consenso, la fiducia nella dimen-sione plurale e collettiva e l’ipotesi di un’uguale capacità e tensione propositiva in tutti gli uomini.
Clima organizzativo
percezione condivisa dai membri del gruppo della propria realtà organizzativa, delle condotte, delle abitudini e delle procedure sia formali che informali
Clima organizzativo (quaglino)
insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un’organizzazione che riflettono la relazione tra individuo e contesto ed al tempo stesso fa riferimento ad una serie di autopercezioni, sensazioni, relazioni, vissuti, stati d’animo
clima (approccio strutturale)
caratteristica o serie di attributi che appartengono all’organizzazione
clima (approccio percettivo)
origine risiede nell’individuo in quanto le persone interpretano e rispondono alle diverse situazioni in funzione di ciò che è importante per loro e non sulla base di caratteristiche oggettive del contesto lavorativo
