Chapitre 9 : Décision d'embauche Flashcards
Aspects généraux
- La cause de la sélection est de discriminer (il faut discriminer afin de pouvoir prendre une décision d’embauche, mais ce, uniquement en regard aux critères de sélection en lien avec l’emploi)
- Certaines décisions peuvent être influencées par facteurs externes (Ex: affinités personnelles avec le candidat, motifs politiques)
- Lorsqu’un poste doit être comblé rapidement, une organisation prendra moins de temps à rechercher les meilleurs candidat et les exigences seront moins élevés
- Un nombre insuffisant de candidatures peut aussi diminuer les exigences
Le comité de sélection
- Les membres d’un comité seraient plus prudents dans leurs affirmations car ils ont a fournir des justifications auprès des autres meres
- Les divergences d’opinion quant à un candidat doivent être résolues à la satisfaction de tous ce qui diminue les biaise de perception
- Plusieurs compagnies font appel à des membres de la future équipe de travail pour faire partie du comité de sélection
- En situation de désaccord le moyen privilégié pour en arriver à un consensus est de faire une moyennes des analyses individuelles de chacun des membres
La qualité des décisions d’embauche
Les résultats possibles de la décisions d’embauche
- Refus d’embauche (un bon candidat ou d’un mauvais candidat)
- Offre d’embauche (un bon candidat ou mauvais candidat)
Les résultats positifs :
- L’embauche d’un bon candidat ou le refus d’embauche d’un mauvais candidat s’avèrent a être de bonnes décisions d’embauche
Les résultats négatifs :
- L’embauche d’un mauvais candidat et le refus d’un bon candidat sont de mauvaises décisions d’embauche
Deux méthodes de traitement de l’information
- il doit y avoir des combinaisons des informations recueillies afin de pouvoir prendre une décision éclairée (objectives et subjectives)
1) Combinaison statistique :
- Synthèse objective (pointage combiné, ordonnancement des candidats et sélection des candidats à partir du haut de la liste)
2) Jugement :
- Méthode de combinaison subjective (selon l’impression générale et l’intuition
Modèle de prise de décision et le seuil de passage
- La sélection consiste a recueillir le plus d’information possible sur le candidat
- Tous les modèles de prise de sélection utilisent un seuil de passage (cut off score) qui correspond à une note de passage de l’épreuve
Seuil de passage :
- Peut être déterminé selon le ratio de sélection
- Peut être déterminé par les experts
La méthode globale
- Modèle compensatoire
- Formule qui comprend les résultats aux différentes épreuves
- Avec pondération pour chacune des épreuves
La méthode globale avec seuils minimaux
- Modèle similaire à celui du modèle compensatoire, par contre si un candidat n’atteint pas un niveau minimal de résultat à un des critères, sa candidature est rejeté
- Modèle essentiel dans les situations où il n’est absolument pas acceptable qu’un employé ne maîtrise pas tout à fait un certain aspect du travail
Le modèle de la course à obstacle
- La candidature est rejeté avant la fin du processus dès qu’un test est échoué
Le modèle combiné
- Les candidats qui n’ont pas atteint les seuils minimaux sont rejetés et les candidats restant sont évalués selon le modèle compensatoire
La correspondance des profils
- Consiste a évaluer des individus performants à l’emploi de l’organisation et a rechercher les mêmes résultats chez les candidats
- Comparaison a un modèle idéal
La sélection des candidats
(une fois les résultats respectifs obtenus)
- A partir du haut de la liste
- En fonction de regroupements (bandes) établies en fonction de l’erreur de msure
Méthodes de prise des décisions
Le Top Down :
- Les candidats sont classés en fonctions de leurs résultats total du meilleur au moins bon (haut a bas)
- Afin de respecté l’équité en matière d’emploi, ce classement peut être effectué par groupe d’appartenance
Regroupement des candidats :
- S’appuie sur le concept de l’erreur standard de mesure (SEM)
- Fait référence au fail qu’il existe toujours certains facteurs qui font en sorte que la mesure n’est pas exacte
- Afin de considérer ces facteurs lors de la prise de décision, les candidats sont regroupés par tranche de résultatsex:
–> Par groupe fixe = Les candidats du premier groupe
(du meilleur au moins bon), du deuxième groupe (du
meilleur au moins bon)….
–> Par glissement d’un groupe à l’autre = Les
candidats appartenant à un même groupe sont
considérés peu importe leur rang au sein de leur
groupe
L’examen médical
- Droits des candidats et de l’employeur
- Il est contraire à la législation de demander a des candidats, préalablement a la décision d’embauche, de remplir un formulaire dans lesquels ils devraient fournir des renseignements sur leur état de santé
- Un examen médical peut être exigé suite à l’envoi de l’offre d’emploi
- L’examen médical ne doit pas porter sur la capacité à exercer un emploi uniquement
- Sont réservés aux cas d’exigences professionnels justifiés (ex: VIH/SIDA pour infirmiers, alcool/drogues pour camionneurs)
L’offre d’emploi - Contenu du contrat
- Entente par laquelle une personne s’engage à travailler pour une autre personne sous sa direction et moyennant un salaire
- Dans le contrat de travail , l’employeur doit respecter ses promesses
Le contrat de travail :
- Clause majeures (ex: durée du contrat, cessation, description de l’emploi, rémunération des avantages sociaux, temps de travail, vacances, congés…)
- Autres clauses (ex: période de probation, obligation de loyauté, mesures disciplinaires…)
L’offre d’emploi - Négociation et en contexte syndiqué
Négociation :
- Connaitre le dossier (positionnement salarial du poste, précédents ou postes de références, défis particuliers en dotation, attentes du candidat…)
- Il est essentiel d’obtenir un mandat afin d’être en mesure de négocier
En contexte syndiqué :
- C’est les conventions collectives qui fixent les conditions d’emploi du nouvel employé
