Chapitre 6 : Fondements de la mesure et présélection Flashcards
Les fondements de la mesure
- Il existe des outils (instruments de mesure) pour évaluer les candidats
- Certains outils de sélection sont meilleurs que d’autres pour choisir le meilleur candidat parmi ceux qui ont postulé
- Il faut dont porter une attention particulière aux caractéristiques de l’outil de sélection
- Certains facteurs influencent la façon dont l’évaluateur sélectionne, reçoit, organise et interprète les informations qui lui parviennent
- Ces facteurs liés aux évaluateurs influencent ainsi la perception et donc la mesure
- Il faut donc faire attention aux erreurs de perception et tenter de limiter leurs effet sur le jugement que l’on porte sur le candidat
Instrument de mesure doit être
1) Fiable/fidèle
2) Valide
3) Utile
4) Exempt de biais
Instrument de mesure doit être - Fiable/fidèle
Un instrument fidèle/fiable:
- Une mesure fidèle
- Un instrument fiable (résultats analogues lorsque répétés)
- Stable dans le temps (constance de l’instrument de mesure)
- Ne comporte pas d’erreur aléatoire (qui serait dues au caractère imprécis de l’instrument
Estimation de la fidélité :
- Test et retest (dans le temps)
- Formes équivalentes (lien entre 2 tests)
- Cohérence interne (dans un même test)
- Fidélité inter-examinateur (contexte d’entrevue)
Moyens de contrôle des erreurs aléatoires :
- Une mesure fiable est une mesure qui ne comporte par d’erreur aléatoire
QUESTION EXAM : QUELS SONT LES MEILLEURS MOYENS D’ESTIMER LA FIDÉLITÉ D’UN TEST?
- Les tests et retest, les formes équivalents, la cohérence interne et le contexte d’entrevue
Instrument de mesure doit être - Valide
Instrument valide :
- Un instrument fiable n’est pas nécessairement valide (ce n’est pas parce qu’elle est constante dans le temps qu’elle est valide…)
- Un instrument valide mesure ce qu’il vise a mesurer
- Un instrument valide prédit ce qu’il vise à prédire
3 types de validité (page 31 et 32) - De contenu
De contenu :
- La validité de contenu désigne le fait que les résultats recueillis par un instrument de mesure sont représentatifs du domaine ou de la compétence mesurer
- La validité du contenu passe nécessairement par l’analyse de fonction, description de poste et le profil de compétences et autres caractéristiques
Faible ou forte validité de contenu :
- Faible = ex: test de personnalité pour un poste d’infographiste
- Forte = ex: Échantillon de travail pour un poste d’infographiste
3 types de validité (page 31 et 32) - Apparente
Apparente:
- On dira qu’un instrument de mesure a une bonne validité apparente si les personnes qui l’utilisent ont l’impression qu’il mesure bien ce qu’il devrait mesurer
- Il y aura influence sur la motivation des utilisateurs, donc diminution des risques d’erreurs
Faible ou forte validité apparente :
- Faible = ex: test d’habileté cognitive générale et graphologie (analyse de l’écriture)
- Forte = ex: échantillon de travail
3 types de validité (page 31 et 32) - Prédictive
Prédictive :
- Désigne la capacité d’un instrument à prévoir le rendement futur ou la performance en emploi
Instrument de mesure doit être - Utile
- Sy (page 32)
Instrument utile :
- La notion d’utilité renvoie au gain économique estimé de l’utilisation d’un outil de mesure
Comparaison entre couts et bénéfices:
- Couts = couts d’utilisation d’un outil de sélection
- Bénéfices - augmentation du % d’employés dont le rendement est satisfaisant parmi la main-d’oeuvre de l’organisation (valeur économique de l’amélioration du rendement)
Valure du Sy :
- Valeur économique d’une amélioration d’un écart type du rendement au travail
Instrument de mesure doit être - Exempt de biais
Exempt de biais :
- Un instrument est biaisé lorsqu’il défavorise, de façon systémique un groupe particulier de la population
Les évaluateurs - Biais de perception
1) stéréotypes et préjugés
2) perception sélective
3) L’effet de halo
4) Les attentes
Biais de perception - Stéréotypes et préjugés
- Sont des généralisation au sujet d’un groupe de personnes
ex: les femmes sont, les jeunes sont, il était en arrêt de travail l’année passé sa signifie que.. mon prof est blond alors…
Biais de perception - La perception sélective
- La tendance d’un individu a ne prendre en considération que les caractéristiques d’une personne ou d’une situation qui correspond a ses propres valeurs ou croyances
Biais de perception - L’effet de halo
- Tendance a juger une personne ou situation en ne se fiant qu’a une seule de ses caractéristiques plutôt qu’a l’ensemble des dimensions observables
ex: un intervieweur ayant évalué favorablement une personne sur le plan de la communication verbale peut automatiquement croire que cette personne est compétente et motivé pour l’emploi
Biais de perception - Les attentes
- La disposition a trouver chez une personne ce que l’on attend d’elle
- Ne pas oublier que le processus d’entrevue DOIT démarrer de façon neutre
Biais de perception - La résistance à l’influence des candidats (ou désidérabilité sociale)
- La clémence, la sévérité et l’erreur de tendance centrale
- Difficultés à différencier correctement
La présélection
- premier tri quant on reçoit des candidatures
1) Le Cv
2) L’entrevue de présélection
3) La communication
Présélection - 1) Le CV - formes de présentation
Ex: anti chronologiques, par compétences, par réalisation ,mixte, cv vidéo, numérique…
Présélection - Le tri des CV
Le candidat détient-il les exigences de base (critères de présélection) pour le poste offert
Critères de sélection vérifiables à l’examen du CV:
- La formation
- La durée et la nature de l’expérience
- La maîtrise de certaines langues
Autres informations intéressantes à analyser :
- Évolution du candidat, progression de carrières, objectifs de carrières, mots clés…
Critères de présélection des formulaires en ligne:
- Les CV en ligne sont filtrés par mots clés
Présélection - Le tri des CV (suite)
Combien de candidats pour le poste :
- Combien de place a comblés
Grille d’analyse des candidatures :
- Pour systématisé l’étape de l’analyse des CV
Difficulté associées à l’analyse des CV:
- Formats différents
- informations manquante
- information inexacte
- forme ou contenu
- expérience ou qualité de travail
*plusieurs candidats forme leur CV en regard à l’offre d’emploi
Présélection - 2) L’entrevue de présélection
- Premier contact avec le candidat
- Intervieweur :
(pour valider une information qui n’apparait pas sur le CV ou mal et vérifier la capacité a communiquer du candidat ou autres critères de sélection) - Candidat :
(obtenir de l’information sur l’organisation et sur le processus de sélection)
Critères généralement mesurés:
- formation, expérience, connaissance précises ex langue, motivation , disponibilité…
Présélection - 3) La communication
- Attitude professionnelle et personnalisée
- réponses rapide
En cas de rejet:
- Raison de rejet
- Conservation des documents
En cas d’acceptation :
- Précision des étapes suivantes
QUESTION EXAM : QUEL EST L’APPROCHE QUI DEVRAIT ÊTRE SUIVI, MAINTENANT DANS LES ANNÉES 2019-2020 POUR ASSURER UNE BONNE ENTREVUE?
Une approche marketing
