Chapitre 4 : Critères de sélection Flashcards
Vue d’ensemble du processus
1) Analyse de fonction
2) Description de poste
3) Profil de compétence et autres caractéristiques
4) Critères de sélection
5) Indicateurs de compétences +
Analyse de fonction
- Processus systématique par lequel une organisation étudie une fonction afin de recueillir l’information pertinente sur les tâches et responsabilités qui lui sont propres et sur le contexte de travail incluant les conditions physique de travail, l’équipement utilisé ou le positionnement hiérarchique
Questions d’analyse : Qui, fait quoi, fréquence, comment, pourquoi ?
Principes de l’analyse
- Analyser les postes
- Etudier les postes tels qu’ils sont
- Utiliser les mêmes instruments pour les emplois similaires
- Exploiter plusieurs sources de données
Méthodes d’analyse
1 ) L’analyse documentaire
2) L’observation
3) L’entrevue
4) Les questionnaires
5) Les notes prises par les titulaires
Méthode d’analyse - L’analyse documentaire
- Description des postes existants
- Plan d’affaires
- Bases de données publiques (ex : Classification nationale des professions, rapports de recherche, publications propres à un secteur d’activité)
Méthode d’analyse - L’observation
Directe ou indirecte :
- Les gestes posés
- La façon dont les gestes sont posés
- La fréquence des gestes
- La durée des gestes
- Le contexte de travail
Méthode d’analyse - L’entrevue
- en quoi consiste votre travail ?
- Quelles est l’importance de votre travail ?
- Quelles sont les responsabilités dans votre travail ?
- Quels sont les outils utilisés dans votre travail ?
…
Méthode d’analyse - Les questionnaires
- Questionnaires structurés
- Échelles de notation
- Selon la fréquence de chaque tâche
Méthode d’analyse - Les notes prises par les titulaires
- Demander à la personne qui occupe le poste de noter, à intervalles régulier, les tâches qu’elles accomplit
Description de poste
Exemple: - Titre du poste - Nom de l'organisation - Service, département, division - place du poste dans l'organisation - Responsabilité - Salaire - Objectif du poste ....
Profil de compétences et profil de compétence + :
- Compétences et compétences +
Compétences:
- Connaissances (savoir)
- Habiletés (savoir-faire)
- Attitudes (savoir-être)
Compétences + :
- Connaissances, habiletés et attitudes
- PLUS l’ajout de catégories « autres » : (Ex: accréditation professionnelle, disposé à travailler dans un milieu bruyant, permis de conduire…)
Profil de compétences et profil de compétence + :
- Compétences spécifique et génériques
Compétences génériques :
- Applicables à un ensemble de postes (ex: esprit d’équipe, orienté vers le client…)
Compétences spécifiques :
- Propre à un poste ou une fonction en particulier (ex: connaissance des logiciels d’édition, de l’ergonomie de médias…)
Profil de compétences et profil de compétence + :
- Les niveaux de compétences +
- La pondération des compétences + (page 21)
Les niveaux des compétences + :
- Dans un profil de compétence +, il doit figurer non seulement la compétence, mais également le niveau requis (pas celui souhaitée) en fonction des tâches à effectuer
(ex: pour un comptable, on va demander un niveau de base de calcul monétaire pas le niveau élevé pour les actuaires)
La pondération des compétences + :
- 1) Selon l’importance de chacune des tâches
- 2) Selon l’importance de la compétence + pour chaque tâche
Profil de compétences et profil de compétence + :
- Comment dresser le profil de compétences +
- Les caractéristiques du profil de compétence +
Comment dresser le profil de compétences + :
- Déterminer l’importance relative de chaque tâche
- Préciser les compétences utile pour chaque tâches
- Pondérer les compétences
Les caractéristiques du profil compétence + :
- Profil complet (non déficient)
- -> Couvre toutes les dimensions importantes du travail a faire
- Profil non contaminé
- -> Inclut uniquement les compétences nécessaire du poste
- Profil non biaisé
- -> Exempt de discrimination systémique
- Profil réaliste
- -> Correspond aux exigences de l’emploi (ni plus, ni moins)
Critères de sélection
Le profil de compétences permet de chercher les critères de sélection pour un poste déterminé.
Les critères de sélections sont = les compétences + exigées des candidats :
- La compétence + est-elle importante ?
- La compétence + est-elle nécessaire dès l’entrée en fonction ?
- La compétence + permet-elle d’évaluer les candidatures
Le profil de compétences + ne peut être systématique utilisé intégralement aux fins de dotation :
- Il faut extraire de ce profil de compétence + les éléments qui seront exigés des candidats
