Chapitre 4 : Méthodes de selection Flashcards
Quelles sont les catégories de mesures de sélection ? (5)
- Caractéristiques physiques (Attention : discrimination injuste)
- La personnalité : test comme BIG FIVE (personnalité détermine tes idées et donc détermine tes actions)
- Aptitude générale
- Habilités spécifiques
- Démographie (expériences antérieures, éducation, etc.)
Quelles sont les deux processus de sélection ?
A. Évaluation à barrière unique : plusieurs tests qui mesurent différents trucs avec une seule administration.
B. Évaluation à barrière multiple : Plusieurs éléments mesurés et l’échec d’un test détermine le rejet du postulant.
Quelle est l’avantage principal de l’entrevue simple ?
Permet de détecter les extrêmes.
Il s’agit d’une méthode vrm aléatoire. LE taux de performance et presque égal au taux de base
4% meilleur que si t’avais pris au hasard
!! La validité est tres faible car ya bcp de filtre notamment la premiere impression(biais cognitif, interpretation, etc)
Nommer différents biais dans l’entrevue libre.
1- L’influence de la première impression sur toutes les impressions suivantes. (la premiere impression est proteger par une barriere (gating) jusquau bris de la barriere avec une information contradictoire de trop)
2- Effet de contraste : l’influence du participannts qui passe avant toi
3- similarité entre toi et l’interviewer
4- effet de primauté, recence (sandwich) element important sont premiere impression et derniere
Quelle est la caractéristiques distinguetive de l’entrevue structuré ? Et, regle-t-elle la problemmatique de validité ?
Les questions sont posées a tous et dans le mm ordre
Mais encore bcp dinterpretation
11% meilleur que si pris au hasard
Quelle sorte d’entrevue est une bonne solution ?
Il s’agit de l’entrevue situationnelle ou des incident critiques sont données comme questions et la reponse recu doitt etre assoocié a des reponses deja fournis préinscrit ddonc l’interprétation est directement en lien avec les valeurs de l’entreprise plutot que les valeurs de l’interviewers.
Qu’Est-ce que la validation pronostique ?
Il s’agit d’une méthode de validation entre les postulant et la performance au travail donc tout le monde est engagé.
Cette méthode est plus dure à faire et plus long, mais plus confiant
Qu’est-ce que la validation concomitante ?
Meme principe que validation pronostique, mais avec des employés déjà engager pour voir si le test donne les bonnes réponses.
Cette méthode est moins corrélée vu que ya déjà eu une présélection les nuls ont déjà été mis dehors
Nommer et expliquer les autres types de tests.
16% meilleur que si pris au hasard
1- Test papier-crayon : test avec aucunes autres outils que ton crayon et le test (évidemment c’est adapté au temps moderne)
2- test de connaissance : permet de savoir si ta assez de connaissance pour progresser au sain de la compagnie
3- Echantillons de travail : c’est comme une simulation puis on cote la performance.. (rare)
4- In-basket : presentation de problèmes possible et on demande de regler le probleme. C’est construit a partir d’incident critique
5- Groupe de discussion sans leader : pour evaluer evidemment le leadership et on analyse le type de leader que l’individu est.
Qu’est-ce que les centres de sélection ?
Il s’agit d’une expérience simulatrice du travail jumelé à une analyse profonde des personnes. Ainsi, on a le meilleur des deux mondes avec une bande passante large comme les entrevues et une bande passante plus petite comme les tests.
Quelles sont les avantages et les désavantages des centres de sélection ?
Av : vrm fkg valide, bcp de retroaction
49 % meilleur que si t’avais pris au hasard
Desav: c’est fkg long ( environ 7 ans criss), tres couteux, besoin de bcp de formation
Clarification sur la discrimination injuste
Discrimination injuste existe quand: les chances de succès au travail sont égales pour les groupes (genre, âge, etc.) MAIS les chances d’engagement ne sont pas égales
Qu’est-ce l’impact préjudiciel ?
Il s’agit d’un calcul permettant d’évaluer la proportion des postulants minoritaires et majoritaire.
La règle est de 80 % ou moins = impact préjudiciel.
Si la regle de 80 % ou moins n’Est pas respecté, il faut vérifier si il y aurait pas dedd la discrimination injuste avec la validité différentiel. Qu’est-ce que la validité différentielle ?
La validité différentielle est un système de selection qui a une validité équivalente pour tous les groupes donc confirme s’il y a présence de discrimination injuste ou non.
Si les coefficeint calculer pour chaque sous-groupe est pas les memes : IL Y A UNE DISCRIMINATION INJUSTE
